劉戈：不必擔憂國企人才流向民企

最近幾年，不少國有企業員工甚至骨幹離開國企去民企就職或自己創業。一些人擔心民企從國企挖人，尤其是挖走技術或管理骨幹，會導致企業核心技術逐漸從國企轉移到民企。

這種擔憂是沒有必要的。的確，隨着國家對國有企業的限薪，尤其是央企中高層的限薪，導致一些公司骨幹和同類民企相同職位的薪酬出現差距，當一些民企開出高薪加股權價碼時，一些人難抵誘惑。國企員工淘汰率低，總體流動性小，晉升需要論資排位，這也讓一些年輕骨幹等不及，而選擇跳槽。另外國企嚴格的紀律和條條框框也是一些人選擇跳槽民企的原因之一。

但在抱怨的同時，也應該看到，在大部分領域，國企既具有規模的優勢又有特殊的信用背書，因此即使在一些競爭性領域內也容易獲得優勢。員工就業的穩定性、安全感和歸屬感普遍強於同類民營企業。國企依然更多地擁有包括人才引進上户籍等優先照顧。在一些重點領域，國企所能提供的研發環境和生活條件也是大部分民營企業所不具備的。

這也是為什麼雖有眾多民企拋出橄欖枝，但國企尤其是頂尖國企依然是就業市場上的搶手僱主。在考慮待遇薪酬等方面的同時，國企也需要思考企業內部管理上是否做到人盡其才，讓優秀人才更早的脱穎而出，給他們更好的成長空間。

對於那些違反職業道德將職務成果直接偷竊或用其他方式轉移到新東家及用來自主創業的情況，應回到法制的思路上去判斷和解決。除這種情況之外，國企和民企間正常的人才流動是有益的。

首先，人才流動打破了國企普遍流動性不高的問題，讓年青一代有上升通道，保持企業的新陳代謝。雖然有可能失去一些骨幹力量，但人才流失也會促進國企內部改革，為企業尊重人才、提高管理水平創造內外部條件。

其次，國企人才的流動，可以讓一些人才通過脱離體制，找到更適合自己的發展條件，做出在原來崗位上不可能實現的貢獻。不同人適合不同的工作環境和工作習慣，很多國企吸納了眾多某一專業上的頂尖人才，但未必都能給每個人發揮能力的機會。如果讓他們到新的環境發展，或許能夠煥發出新的創造力，增強國家整體的競爭力。改革開放這麼多年來誕生了無數這樣的先例，比如締造了華為的任正非、創立了聯想的柳傳志、組建了華大基因的汪健都是從國企或國有事業單位內走出來的。這樣的人才誕生之路其實是中國企業發展一種優勢。這種優勢可以概括為，利用國有資源培養高素質未來梯隊，之後將其放飛，通過市場機制獲得更加廣闊的成長空間。實踐證明這是一種在市場機制下人才成長的有效路徑。

第三，國企人才的流動，有利於讓一些象牙塔內的技術獲得廣泛的社會應用，形成產業。我們有很多在國防等領域的尖端技術常年只能在內部體系內應用，如果鼓勵一部分技術人員流向民企或者自主創業，則為這些技術的產業化提供了可能性。(作者是央視財經頻道評論員)