如何推進收入分配改革？_風聞

隨着改革開放不斷推進，公眾對於分配製度公平程度的關注逐步提升。黨的十八大以後，國家層面已明確提出“讓廣大人民羣眾更多更好地共享發展成果”，如何推進收入分配改革，已經成為公眾高度關注的話題。關係國計民生的大事，當然不能光打雷不下雨。收入分配改革需要可操作的手段。完整的政治經濟學體系可算是馬克思對後世最偉大的饋贈之一，對當下的收入分配改革有着非常重要的指導意義。

西方國家調節收入分配的侷限性

西方國家也講調節收入分配，但完全是庸俗經濟學的那些套路，稱之為隔靴搔癢亦不為過。西方國家調節收入分配的特點是：只講二次分配，不講初次分配。

初次分配是指在生產領域進行的分配，一般在企業內部就已經完成，經過這次分配得到的收入也稱原始收入。説得更通俗一些，就是企業毛利潤中，有多少用於發放員工薪酬，有多少被企業拿走。二次分配則是政府通過税收、社會保障支出等手段進行的再分配。

初次分配是更為基礎性的分配關係，數額大而且涉及面廣。政府主導的二次分配並不足以扭轉在初次分配中形成的不公正。西方國家的初次分配，完全遵循按生產要素分配的資本邏輯。正因為這是資本主義制度的根本所在，西方國家的統治階級絕不願意改變初次分配的方式；但是為了緩和階級矛盾，西方國家在第二次世界大戰結束後，普遍建立了二次分配基礎上的社會福利制度。

二次分配確實解決了一些問題，但不可能從根本上扭轉社會範圍內貧富兩極分化的趨勢，即使在被稱為“福利國家”的北歐國家也是如此。根據瑞典產業經濟研究所（IFN）最新的瑞典人口財富調查顯示自2008年金融危機以來，瑞典貧富差距進一步擴大。2007年至2012年間，瑞典淨資產值最高的10%的富有人口，所佔總資產從19.2%上升至21.7%，而貧困人口的資產進一步縮水；同一時期瑞典30%人口的負債大於收入【1】。

二次分配依賴於政府税收，對收入的調節能力受限於税率。要加強二次分配的力度就必須增税，然而税率不可能無限增高，況且高税率存在嚴重的負面作用，體現在多個方面。税收會造成“無謂損失”，即由於市場未處於最優運行狀態而引起的社會成本, 相當於價格偏離競爭均衡時,所損失的消費者剩餘和生產者剩餘。新古典經濟學的代表人物、英國經濟學家阿爾弗雷德.馬歇爾已對此做出經典的論述，故不贅述。

所得税對收入分配的調節作用往往被不恰當地高估。無論是在發達國家還是發展中國家，繳納所得税的主體力量其實是以工薪為主要收入的羣體，而非高收入羣體。因為工薪族的所得税往往由企業代扣，基本逃不掉。而制訂社會規則的高收入羣體則有很多合法避税的方法，例如將個人開銷列入企業成本、成立信託基金、向海外轉移資產等等，而這些方式是工薪族根本無法採用的。更有甚者，在法國奧朗德政府2013年宣佈增加所得税之後，著名影星熱拉爾·德帕迪約等高收入人羣紛紛加入別國國籍，讓法國政府徵税無門。

高税率對工薪族的影響其實更大，甚至嚴重影響勞動積極性，在瑞典等高税率的“福利國家”，企業應急情況下想找個人加班都不容易：以加班費等形式發放的工資和補貼絕大部分要繳税，從勞動者個人角度出發，既然加班掙不到什麼錢，還不如索性在家歇着。高税率已經起到了損害勞動積極性的作用。

自20世紀80年代以來，發達國家的貧富差距不斷拉大，這主要是由於初次分配不公平造成的。法國經濟學家皮凱蒂的《21世紀資本論》已經給出了詳盡的分析。在當前的國情下，推進收入分配改革絕不能僅限於隔靴搔癢的二次分配，而必須要觸及初次分配。

公有制經濟的初次分配調整

初次分配是在企業生產經營過程中就已經完成的。從初次分配入手調節收入分配，意味着在企業微觀層面就要解決一些問題。初次分配的核心是怎樣合理分配剩餘價值。無論是公有制經濟還是非公有制經濟，都要面對這個問題。

公有制經濟的問題相對容易解決一些。因為國有企業既要服從黨的領導，也有上級主管部門。對初次分配的調節，確實可以通過行政命令直接傳遞到國有企業。例如，2015年以後推行的國企高管限薪政策，就屬於這種性質。

國企高管限薪僅僅是公有制經濟收入分配調節的開端——它對於推進分配公平的象徵性意義，大於給國企員工增收的實際意義。從發展的眼光來看，還應進一步提高國有企業對於初次分配的程度。一個可操作的方法，是將薪酬制度的制訂過程公開化。

應當在國有企業建立這樣的制度：國企制訂和調整薪酬制度，首先應當經過黨委/黨組的充分討論；然後設立一段時期的公示，召開“員工聽證會”來收集員工的反饋意見；整合了員工反饋意見之後，才能確定最終的方案。這種做法的意義是多方面的：首先，堅持黨對國有企業的領導是重大政治原則，必須一以貫之。國企黨組織過問涉及員工切身利益的收入分配，有利於強化國企黨組織的作用、使黨組織在員工羣體中樹立更多威信。

另一方面，這也是國有企業完善內部民主管理的必要手段。正如毛主席所説，勞動者參與企業管理的權利才是根本的權利。如果勞動者沒有這種權利，從長遠來看，其他權利也難以得到保障。這在蘇聯解體後的“休克療法”和我國20世紀90年代後期的“下崗潮”中得到了充分印證。國企黨組織和員工參與薪酬制度的制訂，是新時期國有企業實行民主管理的開端。即使一開始遇到一些問題和阻力，但是從長遠來看，這對於增強企業內部凝聚力、培養員工的主人翁意識，都將有極大的正面意義。

在公有制經濟內部調節初次分配相對容易，但是非公有制經濟提供了我國80%以上的就業崗位【2】。如果調節初次分配僅限於公有制經濟，而不觸及非公有制經濟，那麼收入分配改革頂多解決20%就業人口的問題，而在整個社會範圍內難以收穫明顯的效果。因此，應當採取切實可行的措施，將收入分配改革拓展到各種所有制的企業，這便是我們接下來要探討的內容。

將收入分配改革拓展到各種所有制的企業

在現行《公司法》的架構下，企業管理層確實能夠直接決定員工的薪酬。除了實行最低工資制度之外，能夠直接干預非公有制經濟初次分配的行政手段非常有限。然而這並不意味着無計可施——國家採取法制建設的間接手段，也能達到提升初次分配平等程度的目的。

可操作的具體方法有以下幾種，適用於各種所有制形式的企業：

1）限制“勞務派遣”，強制同工同酬。

許多企業近年來出現濫用“勞務派遣”的現象，把原本由正式員工負責的事務交給“勞務派遣”的合同工、臨時工。合同工、臨時工承擔與正式員工職責相同的工作，但收入和待遇與正式員工有着天壤之別。許多企業在“壓縮人力成本”的幌子下，製造人為的不平等，其行徑廣受詬病。

日本首相小泉純一郎執政時期，打着“靈活用工”的口號大力推廣“勞務派遣”，加速了終身僱傭制的瓦解。然而“勞務派遣”的泛濫使得對無產階級的剝削大大加重。截至2014年度，日本非正規僱傭勞動者數量高達1962萬人，佔到日本僱傭勞動者總體的37.4%【3】。與之對應的則是日本無產階級羣體的貧困化：2014年，日本“貧困羣體”約1139萬人，較1999年的約804萬激增42%。

不能讓日本已經發生的齷齪事情在中國重演。當務之急，是對“勞務派遣”的應用範圍採取必要的限制。應通過立法和行政命令並行的手段，促使企業合理界定“勞務派遣”的範疇。“合理”的標準是，“勞務派遣”員工的職責，不得與擁有無固定期限勞動合同的正式員工的職責相同。

“勞務派遣”在一定範圍內有其合理性，企業經營過程中客觀上存在短期用工的需求，特別是某些行業存在明顯的季節性用工。但是，“勞務派遣”的臨時工，承擔的應當是名符其實的臨時性工作。如果讓臨時工承擔與正式員工完全等同的工作職責，實質上從事長期性工作，那麼企業用廉價勞動力頂包的動機便昭然若揭。國家應當立法明確禁止上述明顯違背社會主義倫理的行徑。違法進行“勞務派遣”的企業，應當賠償臨時工的經濟損失，並且與其直接簽訂勞務合同，終結不倫不類的“勞務派遣”。

2）全面禁止和廢除秘密薪酬制度。

秘密薪酬制度源於西方國家，指的是企業禁止員工相互透露薪酬，甚至處罰交流薪酬信息的員工。資產階級實行秘密薪酬制度的用意，就是防止無產階級聯合起來爭取權益，甚至使得無產羣體內部因懷疑情緒而難以團結。國家應當立法全面禁止和廢除秘密薪酬制度，薪酬水平不是也不應該是什麼“商業機密”。可以預期的是，薪酬透明化將為就業市場帶來重大變革。

在企業內部，廢除秘密薪酬制度將對管理層造成明顯的輿論壓力，客觀上使管理層有所顧忌、不得不顧及員工的合理待遇。比如，某些企業的實際控制人將七大姑八大姨等關係户都安排了閒職，薪酬水平還定得挺高。廢除秘密薪酬制度之後，上述醜行將很快暴露在員工面前。“戰士軍前半死生，美人帳下猶歌舞” ——誰又願意為這樣不重視公平的企業賣命？又比如，企業高管給自己定的薪酬遠超過行業平均水平，而員工的待遇卻多年止步不前。古人云，“德不配位，必有災殃”，這樣的高管還能有什麼威望？感到如芒在背的高管本人，是否應該學會做人和知趣？

如果將視野放大到整個行業，薪酬的透明化將大大促進同行業企業間的人員流動，增強勞動者在薪酬方面的議價權。從勞動者個體的視角來看，此處不留爺，自有留爺處。從企業的視角來看，企業之間的人才競爭將趨於白熱化。期望在競爭中獲得優勢的企業，肯定會提供超過行業平均水平的薪酬，用於爭取素質超越行業平均水平的員工。而對待員工刻薄的企業，將面臨旗下員工的“勝利大逃亡”，加速走向崩潰。企業之間的“搶人大戰”，最終會淘汰一部分企業，並且提升整個行業的平均薪酬水平。

3）強制企業定崗定酬。

國家應當通過立法，規定企業在招聘過程中必須明確提示崗位的薪酬範圍（例如年薪25萬～32萬），而不得使用“薪酬面議”之類籠統的説法。如果企業和受聘者簽訂勞動合同，寫在合同中的薪酬不得低於事先發布的薪酬水平的下限，否則要向受聘者支付高額違約金。這種強制性規定，針對的是當前就業市場上大量存在的企業欺詐行為。這裏説一個比較著名的案例：在2017年的電視求職節目《非你莫屬》中，求職者楊斯涵和火星時代公司達成聘用意向。火星時代開出13000元的底薪、給予楊斯涵銷售運營總監助理的職位，隨後給楊斯涵發了入職通知的電子郵件。但是當楊斯涵辦理入職手續時，公司人力資源總監稱工資有變動，底薪變為4000元，楊斯涵要“通過自己努力”才能使薪酬最終達到13000元。後來楊斯涵和這家毫無誠信的企業不歡而散，但是因此錯過了應屆畢業的就業季，不得不重新開始找工作。

火星時代浪費了楊斯涵大半年的時間，這種損失卻要由小姑娘自己承擔，這是多麼地不公平！在媒體上做出公開承諾的火星時代尚且敢於“狸貓換太子”，偷偷摸摸欺壓勞動者的企業只會更多。

通過法治建設規範企業的薪酬制度，是為了實現就業市場的優勝劣汰。應當以法家的手段嚴懲不講誠信、惡意對待勞動者的企業，保護在求職過程中本來就處於弱勢的勞動者，為各個行業樹立健康的企業價值導向。

4）建立公開平台，規範企業信用

美國有個商業網站叫做Glassdoor，直譯過來就是“玻璃門”。這個網站上面有各個企業的檔案，網站允許企業的員工和前員工在企業檔案上發表匿名評論，描述企業的薪酬水平，以及企業文化、管理方式上的正面和負面信息。該網站存在的意義在於，在一定程度上打破了就業市場的信息不對稱性，使得求職者可以通過“玻璃門”窺見企業內部的一些狀況，防止不明真相的求職者“跳入火坑”，也有助於真正優質的企業吸引人才。

Glassdoor的模式其實很有意義，如果中國也有類似的信息平台，將非常有利於維護勞動者權益。不過，Glassdoor畢竟是商業網站，用户獲取有價值的信息還是要收費的。如果做成完全免費的公益網站，顯然會更好一些。全國總工會或者人力資源和社會保障部，應該認真考慮做這件事情。

其實還有更為有效的手段——國家應當建立公開的用人單位信用評級體系，以大數據平台將全國企業囊括到信用評級中來。由人力資源和社會保障部來建設和管理這個平台，於情於理都比較合適。信用評級的範圍包括與僱傭勞動相關的負面案例和正面案例，按照加權係數自動計算出企業的信用評分和評級。

負面案例包括企業違反《勞動合同法》的黑歷史、近年來涉入的勞動糾紛等等。如果企業存在惡意欠薪、無理裁員、剝奪員工合理福利等惡劣行徑，一經勞動仲裁部門或法院裁決，上述信息將被自動錄入系統，向社會公開。

正面案例包括企業為維護勞動者權益所做出的積極努力，例如：多年沒有勞動糾紛，女員工超過一定比例，男女員工有均等的晉升機會，錄用復員轉業軍人，錄用殘疾人，為員工集體購買商業保險等等。這些細節信息可以通過政府部門的多種統計渠道，從大數據中自動抓取，在平台上也是公開的。

由國家信用背書的公開的用人單位信用評級體系，將在很大程度上化解就業市場中的信息不對稱性，為處於弱勢的勞動者提供必要的保護機制，使勞動者能夠有效地規避風險。不重視勞動者權益的企業，將在公開透明的平台上遭到無情曝光，最後因為臭名昭著而難以招募到高素質人才，進入螺旋式下降的惡性循環。而重視勞動者權益的企業，將收穫較高的員工忠誠度，而且企業形象會愈發“高大上”，甚至比做廣告的效果還要更好一些。建立用人單位信用平台，將促使企業更加重視勞動者權益，主動提升初次分配的公平程度

上述解決方案的優點在於可操作性較強，而且操作成本不高。

結語

調整收入分配、防止出現貧富兩極分化，需要開創一條符合中國國情，切實可行的道路。收入分配改革意義重大，對社會的影響將非常深遠，它的複雜程度決定了不可能一蹴而就。因此，推進收入分配改革應該秉承幾個基本原則：

1）不迴避困難，要觸及實質性問題。如前文所述，提升初次分配的公平程度才是關鍵問題。

2）循序漸進，穩紮穩打。先推行一些近期容易實現的改革措施，給勞動者帶來切實利益。“看得見的改變”有助於凝聚眾望，讓人民羣眾對社會的積極變革普遍產生信心和期待。

參考文獻：

【1】人民網：http://world.people.com.cn/n1/2016/0901/c1002-28684621.html

【2】求是網：http://www.qstheory.cn/dukan/qs/2017-08/03/c_1121422417.htm

【2】搜狐財經：https://m.sohu.com/a/106337927_259376/?pvid=000115_3w_a