優秀本土人才待遇不如普通海歸？有全國政協委員看不下去了_風聞

時間：2019-03-06 •來源： 中國青年報  •作者：  王燁捷 葉雨婷 

優秀本土人才待遇不如普通海歸？

春節過後，剛剛降温的校園招聘市場再次升温，不少年輕人迎來了“春招”戰役。在眾多招聘信息中，“具有海外學習經歷者優先”這句話常常出現。而對於正在應聘的博士生來説，這句話將同等條件的年輕人劃分成“水火不容”的兩個羣體：“本土博士”與“海歸博士”。

一項“海外經歷”的要求，往往成為本土博士進入理想高校就職的“絆腳石”，即使進入高校工作後，沒有海外經歷的他們也時常承受着打折的待遇和周圍的偏見。

天津大學理學院2016級博士生王聰即將畢業，在母校讀了8年的她學術背景出類拔萃——發表的國際論文3篇被選入期刊封面，累計影響因子達76，獲校級以上榮譽15項。如今，她正在就業和出國深造中猶豫不決：“出國深造也是為了回來。如果沒有出國留學的經歷，一些人才計劃是沒辦法申請的。目前也有一些針對本土博士的政策和計劃，但是名額非常少。我們這些應屆本土博士，如果應聘和自己畢業院校檔次差不多的學校，常常職位會降低；如果都投同一個職位，海歸肯定會被優先錄用。”

近年來，不少地方和高校在引進博士時不再明文規定必須是海歸博士，但“具有海外學習經歷者優先”這一要求仍然或明或暗地存在於各種招聘信息中，成為本土博士跨不過去的坎兒。

例如，2019年北京大學新聞與傳播學院招聘啓事中提到，助理教授/副教授/長聘副教授/教授崗位要求“有海外學習工作背景的優先”。浙江大學馬克思主義學院在2019年1月發佈誠聘海內外英才的公告中寫道，講師崗位要求“有海外著名高校留學或博士後經歷者優先”；吉林師範大學2018年招聘高層次人才計劃中，計算機學院軟件工程專業教師等理科類崗位要求“有海外學習或留學經歷者優先”。

“海外經歷”的陰影還延續到本土博士的工作中。

於澤遠（化名）博士畢業於中國農科院，如今在一家科研機構工作。她表示，本土博士和海歸博士待遇方面的差別依然存在。“理工科的海歸博士一般會申請一些人才計劃，國家對理工科的項目資助支持都非常大。有海歸頭銜，能得到像安家費之類的更好的待遇”。

潘峯（化名）是一個國家重點實驗室電氣專業畢業的本土博士，現在湖南一所省屬一本高校就職，已經工作了3年半。在他看來，不少高校在招聘時較少公開要求必須是海歸，但是在高校教師評職稱時仍有不少對海外經歷的要求。“所以我工作3年後就出國訪學了。我們學校聘副高必須有半年的海外經歷，正高一年，對我來説壓力還是挺大的。”潘峯説。

一名優秀的本土青年人才，到了國內高校，往往不如一個拿着洋文憑的普通海歸人才吃香，這成為當前我國高校人才培養體制中的一個“通病”。

全國政協委員、華東師範大學副校長戴立益今年兩會帶來了一份《關於高校本土人才使用和評價的提案》，他認為是時候提一提本土人才與海歸人才同等評價的問題了。

中國青年報·中青在線 中國青年網記者王燁捷 攝

“招聘方面，過分強調海歸身份，同等條件下，海歸能得到更好的薪酬待遇；資源分配，海歸人才優先；評價體系方面，向海歸人才傾斜。”戴立益説，有的海歸人才得到較好的科研條件和薪酬待遇，幾年後，現實又低於期望，“要出成果了，他跳槽了。”

這種現象，勢必對本土優秀人才造成一定的傷害。

【一來，資源分配不合理，本土人才因同工不同酬產生不公平感，很可能“請來女婿，氣走兒子”；

二來，很多海歸人才回國後無法有效組建科研團隊，在單兵作戰的狀況下還要應對各種長短週期的科研績效考核，可能因“水土不服”而心生失落；

三來，由於“海歸”身份成為同等條件下人員職稱晉升和獎優評選的重要指標，成為個人標籤和升遷籌碼，因此造成本土人才把海外求學經歷變成功利追求，他可能並不需要提升能力，只是去鍍一層海歸的金。”】

實際上，本土博士和海歸博士的學術水平差異不大

本土博士和海歸博士在學術研究上究竟有什麼樣的差距？有研究表明，雖然二者在職業生涯上有很大差別，但是就學術成就來看，二者並沒有顯著的差別。

今年2月，北京師範大學葉曉梅、梁文豔發表在《教育與經濟》期刊上名為《海歸教師真的優於本土教師嗎？》的文章寫道：通過分析基於中國研究型大學46個教育學院（部）的教師樣本，海歸教師發表英文論文的可能性較大，但當兩類教師都發表英文論文時，海歸教師並沒有表現出優勢。文章指出，“在機構層面，海歸教師構成比率與機構整體科研生產力同樣不存在顯著影響。這表明高校人才任用中過分看重海歸經歷這一篩選信號並沒有得到經驗證據的支持。”

2010年刊發在《中國高教研究》的名為《海歸博士與本土博士職業成就比較》的文章收集問卷31252份，通過調查畢業博士生的個人基本情況、家庭情況、現職工作情況、職業發展狀況等多項內容分析後得出，海歸博士首次獲得科研成果的年齡高於本土博士。海歸博士獲得專利、發表索引論文和獲得獎勵的次數與本土博士無顯著差別。

對此，不少一線科研工作者認為，當兩類博士在一起工作時，感受不到明顯差別。

潘峯表示：“拋開‘頭銜’，本土和海外博士沒有區別，在學校裏都是靠實力説話，最多就是在安家費上有差別。我們學校如果博士畢業的學校是QS全球高校排名前100的，可以多拿5萬元。在學科評估方面，不少高校的國際化部分基本都是滿分，因此不會刻意要求你博士期間一定要在海外。”

如今，社會對於本土博士科研水平認可度正在不斷提升，體現在頂尖高校的招聘中。去年9月，本報刊登《誰能獲得中國頂尖大學教職》的文章指出，本土博士在北大、清華新任教師中所佔比最大，約為51.9%。其中，北大新任教師中約有178名擁有本土博士學歷（佔49.4%）；清華新任教師中約有235名擁有本土博士學歷（佔52.2%）。

然而，北大、清華新任教師中八成以上擁有一段或多段海外科研經歷，完全沒有海外經歷的教師僅佔總體的18.6%。由此可見，儘管本土博士在北大、清華新任教師中所佔比例超過一半，但是這些本土博士絕大多數具有境外博士後經歷。

本土博士與海歸博士究竟有什麼差別？華中科技大學副校長許曉東在接受中國青年報·中青在線記者採訪時表示，本土博士和海歸博士的差異不是出身造成的。“如今本土博士也有超過海歸博士的成就，海歸博士如果把握不好也會被時代淘汰，關鍵是看這個人的視野和定力，看他有沒有創新意識”。

許曉東表示，從視野方面來看，海歸博士可能接觸到一些國內接觸不到的東西，視野或許會更寬廣，海歸博士在研究方法、研究手段方面可能得到了更好的訓練，國外的先進實驗設備也給海歸博士帶來了更多優勢，但是這些優勢不一定每個海歸博士都具備，我國很多優秀的科研團隊，包括院士的團隊或者已經取得重大科研成果的團隊，仍然是本土博士居多。

改變“通病”，建議這樣做

戴立益今年以提案的形式提出建議——建議從國家層面改進人才使用和評價機制。

**第一，要取消人才招聘中單純的身份優先條款，加強同行評議在人才引進中的作用。**在人才引進、招聘制度中，弱化地域和國籍的限制性條款，取消單純的海歸人才優先、有海外工作經歷優先等條款；加強人才選聘中學術同行評議的比重，注重考察人員的學術貢獻度、創新潛力、發展前景、學術志向等。人才引進的評審環節應減少行政干預，加強“小同行”評審力度。

第二，建立尊重人才成長特點和學術活動規律的評價體系。

第三，應當發揮海歸人才在學術建制中的作用，促進本土人才與海歸人才的相互融合。“並不是要讓海歸和本土人才對立，而是要他們互相發揮所長，整體提升我國高校科研質量和教學水平。”戴立益建議破除幹部管理的制度壁壘，加大行政領導人員聘用制改革力度，讓有管理能力和服務意識的海歸人才在合適的管理崗位上任職。此外，海歸人才還可以引進國外先進的科研管理辦法和人才隊伍建設方式，改善學術風氣，搭建交流平台，盤活學術資源。

此外，要完善現行的各級各類人才計劃項目，讓海歸人才與本土人才同生共長。

【本文原載於微信公眾號“中國青年報”】