你的老闆懂“性價比”嗎？_風聞

這不是“性價比”的問題，而是“不懂”的問題。

一

裁員天天有，看誰上熱搜。

京東主動舉手。內部信被傳上了網。搞得職場上人人都在問：“你屬於‘三類人’嗎？”

有些年輕人，夢想成為三體人，結果成了三類人。

 

公關部看到這封內部信，一定慌到頭禿。這裏頭除了2，都存在着巨大的表述問題。

1這段話，寫到句號就結了，非好死不死又補上一段，成為了畫蛇添足、狗尾續貂的現實案例。資本家醜惡的嘴臉昭然若揭。

3這段話，開頭三個字，“性價比”就能讓讀者跳腳。這是物化人類啊。只有電腦冰箱彩電空調洗衣機（不知道為什麼寫到這裏突然想起收廢品的大喇叭）才講性價比啊，對人下這種定義就很冷血啊。

我有時候挺同情公關部門的。人在辦公室裏坐，屁股從天上掉下來讓你擦。沒有一點點防備，也沒有一絲顧慮，你就這樣出現在我的世界裏，帶給我驚嚇。

二

我的前同事昨天還寫了一篇編輯推薦，直指“性價比”三個字的冷酷無情。風格大概是你冷酷，你無情，你無理取鬧，你當年説好的“不放棄任何一個兄弟”，怎麼現在就叫人家牛夫人了。

文章説，“第一次聽到用‘性價比’形容人的”。

這個吧。我們也別裝大尾巴狼。從入職那天我們就聽到過，只不過像京東那麼耿直地説的不太有。可以替代的説法太多了，比如説，“薪酬虛高，業績不足”，“能力與崗位不匹配”，等等。要是這樣説，大家的接受程度就高多了。

**職場裏的性價比，簡單説，就是貢獻和薪酬的關係。**貢獻比薪酬多，那就是“性價比”高，升職加薪未來可期，老闆也會想辦法留；貢獻比薪酬低，那就是“性價比”低，如履薄冰風雨飄搖，很可能被“優化”。

不要叫嚷着什麼“物化”，這是一件很正常的事。在實際生活中，讓我們頭疼的並不是老闆説“性價比”，而是老闆根本不懂“性價比”。

**例如，有人把“工時”看作“性價比”。**什麼996、997，搞得員工吃完午飯都在遛彎，開個PPT都要上上下下移動幾遍才動手，就是為了能夠晚點打卡。一個能高效完工提前下班的員工，所得到的重視程度遠遠不如拖拖拉拉曬加班的員工。在這種環境下談“性價比”，難道不是笑話嗎？

**例如，有人把“忠誠”看作“性價比”。**忠誠當然是職場上比較珍貴的品質，但“忠而不會”對企業來説就是負擔。你想弄片大森林，結果留下的全是攀附在樹上的藤。在這種環境下談“性價比”，難道不是笑話嗎？

**例如，有人把“低薪”看作“性價比”。**動不動就要“找大學生、找廉價勞動力”，“除舊迎新”。一家企業如果這樣設定崗位要求，那實際上只有勞動力，根本沒有核心競爭力，在市場上肯定只有被碾壓的份兒。在這種環境下談“性價比”，難道不是笑話嗎？

有些企業在人才培養和引進上做得一塌糊塗，不是談了“性價比”，而是壓根沒搞懂什麼叫“性價比”嘛。

三

員工真的在意“性價比”這個説法嗎？不一定。

我自己弄這個公眾號，也到處説，“我的性價比還可以”，我沒覺得這是物化自己。

**員工在意的是有些管理者掛着“性價比”的名號，做不懂“性價比”的事情。**實際上，貢獻大於薪酬，他的效率值就是正值。基本就在安全線上。至於大多少，每個行業大致有一個測算，偏高，就得考慮升值加薪；偏低，可以考慮再招個人發揮鯰魚效應。

如果是負值，那當然就得請出門。

其實這不是一件複雜的事情。但在實際操作中，並不是每個人都能記住這一點。總有人會把無效的工時、低效的溝通、是不是溜鬚拍馬、是不是察言觀色都放在“性價比”的考量範圍內，把概念弄複雜，然後對行業的合理測算一無所知。要麼盲目提拔，要麼覺得“要求可以不斷往上提，價可以不斷往下壓”，卻很少去考慮兩者是一個正比函數關係。

最後呢，走的都是骨幹，留的都是蠢蛋，這才是不少裁員演變成一場慘劇的原因。

其實談“性價比”，不算是問題。我們每個工作中的人，都得去證明自己的“性價比”。那個處於“正值”的效率值，就是我們的安全線。

不懂“性價比”，才是大問題。