你的老闆懂“性價比”嗎?_風聞
灰鸽叔叔-灰鸽叔叔官方账号-2019-04-10 09:03
這不是“性價比”的問題,而是“不懂”的問題。
一
裁員天天有,看誰上熱搜。
京東主動舉手。內部信被傳上了網。搞得職場上人人都在問:“你屬於‘三類人’嗎?”
有些年輕人,夢想成為三體人,結果成了三類人。
公關部看到這封內部信,一定慌到頭禿。這裏頭除了2,都存在着巨大的表述問題。
1這段話,寫到句號就結了,非好死不死又補上一段,成為了畫蛇添足、狗尾續貂的現實案例。資本家醜惡的嘴臉昭然若揭。
3這段話,開頭三個字,“性價比”就能讓讀者跳腳。這是物化人類啊。只有電腦冰箱彩電空調洗衣機(不知道為什麼寫到這裏突然想起收廢品的大喇叭)才講性價比啊,對人下這種定義就很冷血啊。
我有時候挺同情公關部門的。人在辦公室裏坐,屁股從天上掉下來讓你擦。沒有一點點防備,也沒有一絲顧慮,你就這樣出現在我的世界裏,帶給我驚嚇。
二
我的前同事昨天還寫了一篇編輯推薦,直指“性價比”三個字的冷酷無情。風格大概是你冷酷,你無情,你無理取鬧,你當年説好的“不放棄任何一個兄弟”,怎麼現在就叫人家牛夫人了。
文章説,“第一次聽到用‘性價比’形容人的”。
這個吧。我們也別裝大尾巴狼。從入職那天我們就聽到過,只不過像京東那麼耿直地説的不太有。可以替代的説法太多了,比如説,“薪酬虛高,業績不足”,“能力與崗位不匹配”,等等。要是這樣説,大家的接受程度就高多了。
**職場裏的性價比,簡單説,就是貢獻和薪酬的關係。**貢獻比薪酬多,那就是“性價比”高,升職加薪未來可期,老闆也會想辦法留;貢獻比薪酬低,那就是“性價比”低,如履薄冰風雨飄搖,很可能被“優化”。
不要叫嚷着什麼“物化”,這是一件很正常的事。在實際生活中,讓我們頭疼的並不是老闆説“性價比”,而是老闆根本不懂“性價比”。
**例如,有人把“工時”看作“性價比”。**什麼996、997,搞得員工吃完午飯都在遛彎,開個PPT都要上上下下移動幾遍才動手,就是為了能夠晚點打卡。一個能高效完工提前下班的員工,所得到的重視程度遠遠不如拖拖拉拉曬加班的員工。在這種環境下談“性價比”,難道不是笑話嗎?
**例如,有人把“忠誠”看作“性價比”。**忠誠當然是職場上比較珍貴的品質,但“忠而不會”對企業來説就是負擔。你想弄片大森林,結果留下的全是攀附在樹上的藤。在這種環境下談“性價比”,難道不是笑話嗎?
**例如,有人把“低薪”看作“性價比”。**動不動就要“找大學生、找廉價勞動力”,“除舊迎新”。一家企業如果這樣設定崗位要求,那實際上只有勞動力,根本沒有核心競爭力,在市場上肯定只有被碾壓的份兒。在這種環境下談“性價比”,難道不是笑話嗎?
有些企業在人才培養和引進上做得一塌糊塗,不是談了“性價比”,而是壓根沒搞懂什麼叫“性價比”嘛。
三
員工真的在意“性價比”這個説法嗎?不一定。
我自己弄這個公眾號,也到處説,“我的性價比還可以”,我沒覺得這是物化自己。
**員工在意的是有些管理者掛着“性價比”的名號,做不懂“性價比”的事情。**實際上,貢獻大於薪酬,他的效率值就是正值。基本就在安全線上。至於大多少,每個行業大致有一個測算,偏高,就得考慮升值加薪;偏低,可以考慮再招個人發揮鯰魚效應。
如果是負值,那當然就得請出門。
其實這不是一件複雜的事情。但在實際操作中,並不是每個人都能記住這一點。總有人會把無效的工時、低效的溝通、是不是溜鬚拍馬、是不是察言觀色都放在“性價比”的考量範圍內,把概念弄複雜,然後對行業的合理測算一無所知。要麼盲目提拔,要麼覺得“要求可以不斷往上提,價可以不斷往下壓”,卻很少去考慮兩者是一個正比函數關係。
最後呢,走的都是骨幹,留的都是蠢蛋,這才是不少裁員演變成一場慘劇的原因。
其實談“性價比”,不算是問題。我們每個工作中的人,都得去證明自己的“性價比”。那個處於“正值”的效率值,就是我們的安全線。
不懂“性價比”,才是大問題。