90後員工不想讓你知道的6個秘密_風聞

本文來源於微信公眾號：LinkedIn

微信ID：LinkedIn-China

上週我的投資人組了一個局，把一幫創始人聚在一起復(su)盤(ku)。

聊着聊着，有人聊起了老話題，吐槽90後下屬：

現在90後啊，動不動就辭職…更別説95後了，來我們公司才1天竟然就走了。我以前啊，一個公司至少蹲5年。

於是大家開始切磋起來如何管理90後。

有人説，90後和70、80後不同，更少看重錢，更多看重精神。應該給他們自由，責任，讓他們接受挑戰，跟他們工作以外也培養感情……

90後怎麼管理？説實話，這方面我還挺有感觸的，因為我曾經就是一個愛辭職****的90後……

美國聯合利華做得好好的，我跳去MK；在紐約時尚界做得好好的，我跳去硅谷支付寶；馬雲爸爸家對我挺好的，我又跳回中國來創業公司。

每辭職一次我還要寫一篇文章覆盤一下，估計HR已經把我拉黑了。

現在角色轉變，我從員工變老闆，自己創業自己發工資，管理一個90、95後的團隊。（希望我沒有變成自己曾經討厭的那種領導。）

我曾在中美幾個不同類型的企業都工作過，看到過很多好的和不好的公司管理方法。我從中總結了一套管理法則，作為自己管理90後的葵花寶典。

它可能跟你平時經歷過的、聽過的截然相反……

疑人不用，用人不疑

想要管好90後，首先確保招人這關嚴格把控。

如果你招來的是真心想來做事做出成績的人，那後期90%的顧慮都可以避免。

就像做結婚決定前，你會問自己：”他/她真的是我的真愛嗎？“

面試的時候我經常會問自己：這人是我毫不猶豫就想招來的嗎？

如果有一絲猶豫，就不要招，忍一忍，寧缺毋濫，不然後期肯定出問題。

所謂面試，其實就是在看簡歷這些硬指標外的軟指標。相信我，真正滿意適合的人，你當場就會拍大腿想招。

有了這個把控過濾，就能幫助你進行很好的後期管理。

招人的時候我會這樣考慮：這人我放心和她/他背靠背往前衝嗎？會，我就錄用，不然一顆老鼠屎能毀掉一鍋粥。

就像Netflix在它的管理準則裏寫道的那樣：

偉大的團隊是這樣的團隊：

其中的每一位成員都知道自己要前往何方，並願意為此付出任何努力。建立偉大的團隊不需要靠激勵、程序和福利待遇，靠的是招聘”成年人“。

然後，清晰而持續地與他們溝通他們面對的挑戰是什麼。

招人就是要，用人不疑，疑人不用。

“先幹，再要求原諒”

我之前在美國，其實學到過很多適用於90後管理的理論。

例如，我在MK的時候，老闆告訴我公司的理念是**“Don’t ask for permission. Ask for forgiveness.”**

意思就是，如果你真的相信一件事，你就放膽去做，做成了就是牛。沒做成，再請求原諒，而不是做之前先去獲取批准。

這一點，我回國以後，從來沒看到有哪家公司敢有這樣的準則，反而追求的是絕對的控制和服從。恨不得你就別思考，指哪打哪就好。

我也能理解，如果下屬老是要去冒險，老闆也很難控制。

但我睡前經常會想起我前老闆對我説的話：

如果你總是要等我批准才敢幹一件事，你就會越來越失去創新的勇氣。所以我希望你相信的事，你能有勇氣直接去做。

90後是和70、80後很不同的一羣人，他們生於新科技時代，看得多、見得多、喜歡嘗試。吃苦不是90後的長項，敢拼才是。

對於管理者而言，如果你為了滿足自己的控制慾，硬要90後為你屈服聽你操控，什麼事都要先得到批准才去做。

不但你會累死，他/她也會失去創新的主觀能動性。

因為，如果員工做什麼都需要先審批，那目標就會從**“冒險追逐優異”而變成了“保險不犯錯”**，作品會越來越平庸。

為什麼網易總出爆款，腦洞大開讓人拍案叫絕？

之前我寫“她經濟”增長方法論的時候，採訪過網易考拉的內容營銷總監嵐嵐，她一語道破：

之所以能做那麼多爆款，是因為網易給了我很多試錯的空間。這次沒有做出爆款沒關係，重要的是學到了經驗。

當然，這首先得滿足我説的第一條，你招來的人是真的為了把事情做好而來，是值得信任的人。

優秀的公司往往都有一羣敢於冒險和嘗試的員工。更重要的是，他們被信任着。

放權試錯，事後覆盤

由此也説到第三個原則：千萬不要什麼事都自己做，儘可能的放權。

我有個也在創業的朋友，他覺得每天身心俱疲。因為無論做什麼事，他都喜歡自己幹，就是不肯放手。

我問：

為啥啥事都自己做啊？

他説：

別人做我不放心啊，做得不好我還得改，不如我自己來呢。

不肯讓別人犯錯，那恭喜了，以後事情就全交給你了，還招人幹嘛？

我的做法是把自己的任務拆解出來，分給團隊做，並幫助他/她做得更好，然後也教下屬學會拆解任務給她/他的下屬。

90後喜歡自由，所以更要讓他們自由地去測試、試錯和實驗，錯了沒事，事後覆盤。

更重要的是，管理者要明白並且遵守一個PDCA（Plan、Do、Check、Action）的原則。

説白了，計劃、執行、覆盤、再計劃、再執行、再覆盤。剛開始失敗不重要，後期迭代就行。剛開始成功不重要，要懂得如何能複製成功。關鍵是，這是一個連續性的動作，而不是每一次都重頭開始。

上一次的結論必須要落實到下一次的活動上。因此，如何把結論記錄、沉澱、落實是很重要的問題。所以要儘可能建立SOP（標準操作程序）和迭代文檔，把經驗進行總結和沉澱，這樣那些試過的錯就會變成不可替代的寶貴經驗。

分享難題，培養中層

有多少公司到了七、八十人規模時才突然意識到要管理，卻發現人事效率已經低到無法忍受？説實話，這時候已經晚了。

秘訣就是，儘早把90後培養成為你的中層。

為什麼呢？因為理論上，每個人能對接的“直接彙報關係”最多隻有6個人。

可以想象下，如果你每天要和超過10個人對接，你會崩潰的，光是打交道就要佔去很多時間。

之所以前期招人要謹慎，也是因為，需要招能至少陪你5年的人，培養他/她成為你的管理層，幫你帶團隊。

那怎麼培養？

一上來，就要給90後高一兩個級別的任務。

以我自己的經驗來説，90後最討厭簡單的不停的重複的工作，一眼就能望到頭，沒意思，無聊。辭！

沒有挑戰只會讓人睡着，慢慢增加遊戲難度，才會讓人上癮想玩下去。

當然啦，你還得給90後送上攻略，幫助他們總結方法論，在他們上不去的時候帶他們一把，讓他們能通關。

人都喜歡受到重視的感覺，這讓他們願意接受責任。把自己的難題交給他們，讓他們幫你一起分擔，他們感覺到自己的重要性，你的難題也就解決了一半。

所以，對90後説“我有個難題，希望你幫幫我，拜託你了！“要比“喂，你怎麼回事？活還沒幹完！”更管用。

除了”任務感“，還要給90後上升通道，讓他們看到5年後的自己會在什麼位置。

很多公司之所以留不住人，其實是因為自己的業務模式一開始就想小了，沒有上升空間。

與其怪90後跳槽，不如想想自己的格局是不是小了。

有些鳥本來就不該被關起來，它們的羽毛太亮了。

錢給到位，該炒就炒

有人説90後看重感情不看重錢？其實我不同意。

90後需要錢。給錢才説明自己有價值啊！

我以前最討厭的老闆就是“該談錢的時候跟我談感情”（呵呵

比如吧，有個朋友曾經跟我吐槽她待過這麼一家公司：

明明已經新三板上市好多年了，老闆還總是兇巴巴地説：“我們是創業公司，你們就該跟着我吃苦，不認可？滾蛋！”

這公司，連感情都沒談。

很多人覺得阿里工作時間996，特別辛苦，但卻看不到阿里年終考評時，高分者可以拿到5-10個月工資的獎金；

很多人説華為員工多麼用功多麼勞累，卻不知華為也是給錢很到位的典範。

我非常不認可有些老闆自己無能，卻害得手下員工吃苦，所謂“老闆偷懶，員工買單”。

該給金錢激勵的時候，就該直接點：直接給錢，當月立結。

比如，寫出10萬+就給錢，達到KPI就給錢，做出爆款再加錢，直接和立即的激勵能讓90後員工有一種“爽爆了”的成就感。

發獎金有必要嗎？其實你完全可以算一筆賬：如果讓投放公司給你做出一篇十萬+需要多少錢？現在拉一個新粉絲需要多少錢？

同樣這份錢你打個折獎勵給你的員工，不但她/他更有動力了，也更願意留在你身邊了，也是一個長期投資呀。

不要省這點錢，大家來你這兒，不是來吃你畫的大餅，而是來賺錢的。

能給你帶來很多價值的員工，股權更要加到位，加到他/她離不開你為止。這樣，你才能把多年的經驗沉澱下來，肥水不流外人田。

同樣，有獎就要有懲，獎懲必須分明。該炒的員工，儘早就炒。

做好OKR制度，即目標與關鍵成果法，它是一套明確、跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

人多不如人精，幾個月不出活的，立刻淘汰。長期招聘，長期炒人。

只有這樣員工才明白，努力是有回報的，渾水摸魚是不行的。

交個朋友，別裝X

作為90後下屬的時候，我非常反感的是做老闆的趾高氣揚，總覺得下屬必須要來跪舔。

更反感的是老闆裝X。

最反感的是老闆不但裝X，還想洗腦我。

我喜歡的老闆，她的權威不來自裝X、洗腦、裝腔作勢，而是在她的行動、分享和獎金裏體現出來。

與其整天端着架子，説一些正確的廢話，不如多跟90後分享乾貨，帶領他們打幾個勝仗，讓大家都覺得自己是有價值的，可以學到東西的。

就像我最愛的經典日漫《十二國記》裏説：

當人產生尊敬的時候，自然而然就會低下頭，並不需要強迫。

多和員工培養感情，大家都是人。在牛市的時候錢給到位，把兄弟們照顧好了，在熊市的時候大家才會堅守在你身旁共患難。

有好處自己獨享，遇壞處全讓大家分擔，誰理你呢？

過去我們都追求500強公司，去大公司。現在互聯網已經把很多信息壁壘顛覆了，有能力的人在哪不能吃飯？

為什麼還要跟着你呢？因為你對我好，我也會對你好。

所有人的關係都是基於信任和情感，90後更是看重感情。

況且，現在的90後可能比很多“資深專家”還強。

短視頻等新媒體也早已顛覆了傳統媒體，商業理論正在被改寫……

過去經驗可以帶來權威，但是今天，90後懂的乾貨可能比60、70、80後都多。多吃幾年的飯，並不代表更強。

最後，總結一下。

招人：如有一絲猶豫，就不要招。前期嚴格招聘，為了後期更好管理。

創造“先幹，再要求原諒”的文化，鼓勵90後創新，當然是在一定邊界之下的。

放權試錯，事後覆盤，把自己的任務拆解並迭代。

把責任交給90後，培養中層，發揮他們的力量。

獎懲分明，錢給到位，該炒就炒！

做個朋友，別裝X，大家一起開開心心地站着把錢掙了。業務好的時候照顧大家，業務差的時候人才會想着要繼續守着你。

從小到大，總有人批判90後，給我們定下罪名：

“這屆年輕人”眼裏沒有活（其實就是不知道給別人端茶送水）；

不懂禮貌（不知道跪舔長輩）；

情商低（老是一本正經的和”高管“爭論）；

好好的金飯碗不要（辭職）。

當年，我覺得可能是我不懂事。

然而現在的我，工作都8年了，竟然還是這個德行，並且驚喜地發現咱90後、95後都是這個德行。

我才知道，不是我們不懂事，而是我們90後更加相信人和人之間的平等，看重個人的成就感和給社會帶來的價值，更加厭惡職場的油膩和阿諛奉承。

我之前採訪了很多年輕的團隊：Benny董子初、達人説、張沫凡、張大奕和許多年輕的互聯網公司……他們都是充滿幹勁的90後團隊。

隨着95後、00後的崛起，第一批90後其實也快30了，步入中層，早就悄悄變成了社會的中流砥柱。

有些人長大後，就忘了自己是怎麼做小孩的，但90沒有忘。90後也正在身體力行地打破傳統陋習，用創新和勇氣建立起新的職場規則。

PS：有人提醒我，90後已經不能叫管理了，要叫協同合作~

回想初入職場的那一天，面對即將展開的人生，我曾滿心都是快要溢出來的躍躍欲試。

從幼兒園開始，讀了近二十年的書，經歷各種奧賽班培訓和無數挑燈夜讀的日子，終於結束學生時代，真正步入社會了。

當時，我用盡全力通過面試，選擇一份喜愛的工作，從此開始掙屬於我自己的收入，一點一滴，親手建立屬於自己的生活。

我記得，我感覺到自己擁有一種純粹的自由：我在妙不可言裏等待着，隨便哪種生活。

我近乎盲目地相信自己是無所不能，力大無窮，充滿活力，朝着春天奔去，好像所有的光都向我湧來。

在二十多歲的時候，我很多次擁抱這種無垠的感覺，雖然事實並不都是一帆風順，卻擁有毫無由來的樂觀。

不管是60、70後還是80、90後的管理者，這種未來浩瀚宇宙無垠的感覺，每個人都多多少少感受過吧。

當我看到那些勁頭十足、創意無限、腦洞大開的年輕人，我就知道我們都相信“努力就會有回報”這樣古老的字眼。

想想彼時，誰不希望自己能遇到職場路上的良師益友呢。

所以，不要抱怨90後，因為你永遠不知道年輕人的後勁兒會把你帶往多遠。

説説90後在工作中

表現出來的“與眾不同”之處？

本文由LinkedIn原創，作者刀姐doris**。**