【轉】加班的程序員：996 沒有未來_風聞

過去10多年來，互聯網的飛速發展讓中國走上了互聯網創新之路。據數據顯示，截至2018年9月18日，全球共有272家“獨角獸”公司，總估值為8,640億美元。在全球272家“獨角獸”企業中，有79家（即29%）來自中國，佔總估值的33%。

過去十年可以算得上是中國互聯網的井噴時代。

科技技術的井噴，給老百姓帶來更多好的體驗，但對從業者來説，卻不夠友善。早在第二次工業革命時，就有學者預言：

未來的人一天只需要工作4個小時。

如今，馬雲接受採訪時依然表示，未來有了人工智能，人一天只需要工作4個小時。

真的是這樣嗎？

那為什麼明明現在科技發達了，互聯網公司卻紛紛搞起了996？

理直氣壯的996

大多數跨國企業把公司與社會的結合點放在這幾個方面：

客户

股東

用户

員工

社區回報，環境保護等

在我看來，不少互聯網公司，已經在造福了客户、股東、所在社區，甚至對環境保護方面也做出了很多貢獻。比如：

客户：小米承諾硬件淨利潤率不超過5%；

股東：美團上市，先期投資的股東獲得巨大收益；

用户：知乎的內容平台，幫助讀者獲取高質量內容；

社會：Google發起Project Loon計劃，幫助被颶風席捲的波多黎各恢復網絡連接

但唯一比較尷尬的是，和員工的關係。

在互聯網公司崛起的這些年，勞資矛盾看起來更加嚴重了。

就薪資福利來看，互聯網企業為員工提供不菲的薪水，優厚的服務，還有期權。

但是企業在用人策略上，依然是涸澤而漁。最為顯著的特點就是：

加班，常態化加班。

在互聯網崛起之前，也有民企也會要求加班，也不見得給加班費。

但大多數時候，這些企業還是自覺理虧的。

唯獨在互聯網行業，理應更高效的高科技行業，堂而皇之的推出了996常態性加班。

職場人突然發現，加班不再是公司理虧，而變成理直氣壯。

如果你拒絕這種常態加班，那一頂頂帽子就扣了過來：

吃不了苦，缺乏抗壓能力，工作不夠主動，沒有團隊精神創業精神

996，這個屬於中國互聯網的名詞，如今也是享譽海外（臭名昭著）了。

來源：BBC新聞

996是雙輸的工作方式

很多人認為：996對員工傷害很大，但對公司有利益，所以公司有動力壓榨員工。

其實不然，這種工作方式對企業也是很大的傷害。

我在之前的文章《老闆：不接受996加班制？現在員工吃不了苦啊》分享過，996工作制的科學性是值得質疑的。

心理學家Robert M. Yerkes and J. D. Dodson在1908年基於對生物心理學和神經科學的論述，鼓搗出了一個“葉杜二氏法則（Yerkes-Dodson Law）”。

壓力和成果是倒U型關係，適度的壓力水平能夠使業績達到頂峯狀態，過小或過大的壓力都會降低工作效率。普通人的效率並不會因為時間的延長而提升，相反會在臨界點過後，效率陡然下降。

正常員工勞逸結合，在工作的時候之所以能很專注，是因為在個人時間內做了良好的調整，效率會很高。

而如果你去關注那些長期加班的員工，他們根本沒有效率可言。

長期連續加班的員工，很容易因為精神一直處於緊繃狀態，會在出現疲勞後頻繁出錯，效率下降，甚至導致嚴重的身心疾病。

每年的雙十一，醫院都會接到一大批腰椎間盤突出的患者，這些大多是為了準備雙十一而奮戰在電腦前2-3周的電商人才。

一位外企電商的高管向我吐槽，200人的團隊，雙十一期間，5個90後員工因為椎間盤突出住院了。

有沒有長期加班，但應對“自如”的員工？

有，他們被馬雲稱之為兔子。

兔子深諳職場潛規則，老闆發言他鼓掌，老闆發票圈他點贊，老闆提要求他表決心……

但是，全力幹活，不存在的。兔子上班出工不出力，看起來很努力，但是根本沒成果。到了晚上不回家，在公司加班，裝作非常努力的樣子，甚至還會時不時發一些勵志的朋友圈。比如這樣的：

老闆是個矛盾體，他很痛恨兔子。

馬雲對史玉柱説，兔子雖然認同企業價值觀，但是沒有能力，兔子如果混得好，會帶壞很多普通員工，對企業危害很大。

但企業往往又很喜歡拼命加班的員工，《為什麼人人都恨阿里釘釘？》裏也分享過：釘釘有一個「下班後哪個員工最先走」的排序功能，很受企業老闆喜歡。

長此以往，優秀的員工效率不斷下滑，無法持續為公司創造出價值。

而兔子們卻憑藉善用規則為自己省力，在企業裏得到了更多資源，活得更舒坦。

普通員工都不是傻子。如果優秀人才都加薪晉升了，他們就會努力把自己變得優秀。

如果兔子升職加薪，小白兔活成大白兔了。那普通員工也做兔子唄。

講道理、變得優秀很難，但成為小白兔的門檻卻很低，只要聽話就行了。

温和聽話的兔子，更容易得到管理層的關照，會進一步挑戰優秀員工的生存空間，搶走優秀員工的晉升機會。

優秀員工一瞅，我去，我這麼努力這麼高效，升職加薪的機會卻被兔子給拿走了，那我有什麼必要在貴司繼續待下去呢？

996的本質

首先要正名，996這一人力資源領域的“創新”之舉，其實並不來源於人力資源專家。

有正常思維（要臉）的人力資源專家，是不會研發出這種不合乎情理的產品的。

為什麼要搞這種工作方式？

最重要的原因，説起來很諷刺，恰恰是公司人力資源水平的低下。

老闆不知道：

如何分配工作才合理；

不知道如何評估員工的效率；

不知道用目標去管理員工。

古代帶兵打仗的將軍們，可不是隻懂得排兵佈陣，或者大喝一聲萬千軍中取上將首級。

敵人會出現在哪裏？

行軍路線如何安排？

行軍時間需要幾天？

糧草夠吃幾天？

做將軍的都應該瞭然於胸。

如果老闆很瞭解項目，應該安排3個人做兩天，能出效果ABC。

那他完全沒必要讓員工加班，甚至可以告訴員工，如果能提前做好，效果不打折的話，剩下的時間，員工可以去自學一些技能，或者早點下班回家休息。

有些老闆會説，我懂一部分工作，我又不可能懂所有工作咯。的確如此，所以需要企業在人力資源上投入更多。

第一次排班3人計劃5天，發現3天做完了，那下次項目規劃中就應該標註好3人3天是常規量。

利用精細化的管理手段，出工不出力的兔子們根本無處遁形。

此外，企業可以用目標和激勵手段來管理員工，可以是期權，也可以是獎金、福利，甚至可以是公司內的表彰，來鼓勵員工儘快完成手頭工作，或者在本職工作外拓展新的成就。

可惜的是，如今的領導們和老闆們對於人力資源的重視程度太低。

不會精細化管理，那隻好粗暴的來一招996。最終讓員工為老闆在戰略上的無能買單，緩解自身的焦慮。

這就叫做「老闆偷懶，員工買單」。

996沒有未來

粗放型經濟發展的時代已經過了。

如今已經是互聯網下半場，爭奪存量生意，未來比拼的是精細化管理的能力。

我們簡單看幾個未來十年的人力資源趨勢：

1.人口紅利消失

中國的人口紅利，薛定諤的貓。

十年前就有人説人口紅利消失，到了如今各方的口徑仍不相同，似乎承認人口紅利消失，是一件很可怕的事情。

但事實上，對於用人企業來説，招到合適的人才，相比十年前20年前的難度，明顯越來越大了。

2.人才崛起

30-40年前，工業時代，人才依附企業。

企業提供工作機會，保障人才的生存，而離開企業，人才的日子也會很難過。

工業時代的分工細化，讓工人在一段生產線上成為熟練工，但他們也只是這段生產線的主人，離開這段生產線，生存壓力依然會很大。

互聯網時代，人才愈發獨立，羅振宇提出過人才的“U盤式生存方式”：

自帶信息，不裝系統，隨時插拔，自由協作

過往，無論是人才，還是庸才，都是企業的螺絲釘；都需要按資排輩，逐級彙報。

一個優秀人才的未來往往會掌握在他的上司手裏，而這位上司可能就是比他早個3-5年加入公司的人，到底這位領導，是人才還是庸才？是願意幫助下屬心胸豁達，還是不肯幫助下屬，甚至提防下屬的狹隘之輩，只有看緣分。

如今，在新的網格模式下，人才會有足夠的發揮空間，企業組織架構扁平化的同時，把自己變身成平台，提供給優秀的人才，供他們施展才華。

996的工作方式，從來沒有把員工當成人才，只是把員工當成勞動力。

最終的結果只能是，真正的人才逐漸流失。

3.個性化時代

隨着90後職場人成為職場的主角，年輕的一代逐漸意識到他們想從職場中收穫的不僅是錢，不僅是股權，也包括幸福的生活，也包括健康的心態。

如今在職場上，能看到70後80後90後，未來還有00後，員工的分佈越來越多樣化，對薪酬福利職業發展的需求也會多樣化。

企業需要聆聽人才的聲音，接受他們的個性，滿足他們的需求。

寫在最後

未來十年，我認為科技公司需要花更多的精力去解決人才效率的問題。單純使用996提升效率，是管理層偷懶的表現。

過去10年，互聯網企業都是在粗放發展，太精細化反而會被競爭對手在體量上甩開。

但未來10年，互聯網企業需要走向精細化管理，在每一個細節提升企業的產出，而非用996的加班模式來自我麻醉。

作者簡介：Sean，擁有10多年的人力資源行業經驗，先後供職於全球領先的人力資源服務機構Randstad和諮詢公司Mercer。

工作之餘，Sean的身份還包括第一財經/南都週刊/領英專欄作家，知乎人力資源優秀回答者。