【轉】老闆:不接受996加班制?現在員工吃不了苦啊_風聞
mengdaxia-2019-04-14 21:05
這篇文章告訴你,老闆要安排996工作制的真相是什麼。編者按:本文轉自微信公眾號“瞎説職場”(HRInsight),作者: Sean Ye,LinkedIn專欄作家,知乎人力資源優秀回答者,現供職於全球最大人力諮詢公司美世諮詢;36氪經授權轉發。
寫在前面這個世界從來不缺少神邏輯。最新鮮出爐的高論是:不能接受996的工作方式,説明這個人不能吃苦,沒有發展前途。
加班這事,我並不認為應該全盤否定。我在這8條職場“明規則”,大家不説,但你必須知道裏探討過:
加班,和朋友借錢一樣,救急不救窮。
既然是借錢,有借有還嘛。這次我幫你一把,老闆急需的時候我加了班,那麼下次我家裏有事需要請假時,領導會毫不猶豫的批假嗎?
996(早上9點上班,晚上9點下班,一週上6天)的工作方式,是一種神奇的存在,違法就不提了,它以制度化的方式把員工鎖在公司裏(並不一定在幹活哦),這就脱離了高效工作的範圍,這就有點強制捐款的趕腳了。
先説之前我的職場經歷:
我待過一家規模不算小的歐美企業,金融危機後,公司換了一撥領導,新來的領導中,有一位從日企請來的近50歲的高管。他帶近百人的業務團隊,推進業務主要靠兩招:
加班;他開創了我司打卡先例,每天朝9晚8;他親自門口督崗;
往死裏罵。
他罵人有幾個特點:
音量足;我們公司在樓裏有半個樓面,他辦公室在最裏面,他一開嗓,門口快遞都掉血…6-7個經理,年紀大的當時也30多歲,常常被輪着花式吊罵,自己下屬在外面聽得一清二楚。
不分場合;我們有一次在酒店包了頂樓的環繞型大廳,一頭請了專家給客户做分享;另一側他高分貝教手下6-7個經理做人:台灣來的分享嘉賓都嚇到了。
不分對象;我明明不彙報給他,但他如果對我工作不滿也是分分鐘開罵不客氣。
(高音老大哥人倒不壞,能當面甩臉發飆的人,雖説情商感人,但至少不太會背後捅刀子。)
第一年,他頂住金融危機的壓力,把公司業績翻了50%+
第二年,他百尺竿頭更進一步,加班更狠,罵人更兇……
結果,業績縮水超過一半。
甚至到後面,他在業界名聲太響,一聽説我司要招人,候選人都十分感動,然後急忙拒絕了我司。
於是高音老大哥第二年混完就灰溜溜撤了。
回到問題,雖然我也知道,勞動法在不少老闆們眼裏是視而不見的,但講真,認為加班和強硬的管理方式,即使不考慮其違法事實,也是得不償失的。
老闆常見誤區1:員工健康和我無關一個澳大利亞的最新研究:每週工作超過39小時就開始損害健康。老闆可能會想,員工是不是健康關我屁事啊,他們能來幹活就行。
但是,帶病上班的員工顯然效率沒法和健康員工相比。
哈佛大學曾經做過調研,分析員工健康不佳對企業生產力的負面影響。研究人員以一家呼叫中心來試點(員工的投入產出效果容易衡量),調研了員工的健康狀況與企業業績的關係。發現兩個有趣的點:
1.人來了,但是幹活效率低
在美世諮詢,我們的一項重要工作是幫助企業設計員工的健康管理計劃。
員工健康對企業的最大影響不是醫療成本的提升(嗯,歐美主流企業給員工提供團體健康保險和醫療服務)——只佔25%,也不是因為員工生病導致的缺勤增加——佔6%,而是低效出勤(Presenteeism)又叫帶病工作,佔到62%。
也就是説,你看着員工頂着低燒,流着鼻涕來公司坐在自己工位上對着電腦,人是到了,但是無法產出了。
2.員工健康風險越大,工作效率越低
在另外一個調研裏,調研者把員工的健康風險分為八類(歡迎大家自己對號入座):
調研發現,如果一個員工健康風險達到8個全佔時,即使他出現在公司上班,他的工作效率只有正常人的3/4。這在人力資源圈裏,是個很恐怖的數據:企業吭哧吭哧做個歷時1-2年的組織架構變革,各種辛苦各種得罪人,能提升20%的效率就喜大普奔了好不好啊,結果員工不夠健康,一夜回到解放前……
關愛員工健康,不僅對員工有利,對老闆也有價值的。
講真,很多老闆自己幹起活來都是不要命的。這種玩法真的可持續嗎?
這種案例,我們身邊不是沒有:創業者為了上市拼死拼活,結果一朝猝死,公司立馬垮掉;企業家為了事業拼死拼活,一朝猝死,老婆改嫁兒子改姓……
老闆常見誤區2:公司業績是壓榨出來的有些老闆們不拿員工當Talent,只拿員工當Labor,所以會認為業績是抽鞭子壓榨出來的,而不是給員工自主空間,讓員工發揮出來的。
我之前公司那位大佬也是如此,他所在的時代(50年代生),所在的背景(長期日企背景),教會他的管理技能就是罵人,加班,抽鞭子……
管用嗎?短期確實是管用的。但長期來看,過高的壓力,只會得不償失。
心理學家Robert M. Yerkes and J. D. Dodson在1908年基於對生物心理學和神經科學的論述,鼓搗出了一個“葉杜二氏法則(Yerkes-Dodson Law)”。
這個理論認為:
壓力和業績是倒U型關係,適度的壓力水平能夠使業績達到頂峯狀態,過小或過大的壓力都會降低工作效率。
葉杜二氏法則
競爭是好事,但別把員工弄得像古羅馬角鬥士一樣(史玉柱總,説的是就是要搞末位淘汰的您啊),把員工和部門組織起來競賽,有好處,但肯定不包括提升員工歸屬感……也許有員工能夠在壓力山大的環境下如魚得水,但大多數正常人更容易口吐白沫。
一味靠壓力和抽鞭子來推動業績,一開始可能管用,但隨着壓力升高,員工就會產生疲倦,精力耗盡,直至工作懈怠,甚至產生心理問題。
事實上,根據美世諮詢2016-17最佳健康僱主調研的數據,超過50%的職場人或多或少有心理壓力問題。心理壓力已經成為職場健康的最大殺手。
老闆常見誤區3:我很有魅力和管理才能有提倡感恩公司的老闆,就一定有永遠愛老闆,永遠熱淚盈眶的員工;
有提倡末位淘汰的老闆,就一定有假裝狼性文化上身的哈士奇員工;
有提倡加班文化的老闆,就一定有深更半夜發朋友圈炫加班的員工;
老闆敢於雞賊滴欺負員工加班,員工就敢變身奮鬥逼忽悠老闆。
説白了,作為員工都不傻(至少不會一直傻下去):
君以國士待我,我必國士報之;君以藥渣待我,我必毒藥報之;君以雞湯餵我,我必以雞屎燻之。
常有老闆教育員工:中國啥都缺,就是人不缺。
但事實是:中國很缺人才,市場上10年以上的專業人才和管理人才始終是倍受歡迎,企業不惜大打人才戰爭。
我就問一句,你搞996,到底是出色的人才跑得比較快,還是沒本事幹活善於做表面功夫的庸才跑得快?
寫在最後一言以蔽之,996的真相是:
老闆不知道如何提高公司的效率和生產力,也沒有清晰的工作量規劃,只能依靠強行制度化的996加班,讓員工為自己在戰略上的犯錯來買單,緩解自身的焦慮感。
我希望給老闆們提一些建議,作為老闆,多把精力集中在戰略規劃,人才招募這種重要的工作上,不要天真的以為把員工鎖在公司,他們就沒時間去面試了。更不要整天放飛自我,拿出一些神奇的邏輯,推銷給員工:
我都帶病工作,你怎麼生點小病就要請假?
你一個大男人,又不用管家人孩子,正好加班啊。
大家都996,為什麼你不能996,你是不是要反省一下?
能幹的人才不會相信你,相信你的人也算不上人才。