【轉】老闆：不接受996加班制？現在員工吃不了苦啊_風聞

這篇文章告訴你，老闆要安排996工作制的真相是什麼。編者按：本文轉自微信公眾號“瞎説職場”(HRInsight)，作者： Sean Ye，LinkedIn專欄作家，知乎人力資源優秀回答者，現供職於全球最大人力諮詢公司美世諮詢；36氪經授權轉發。

寫在前面這個世界從來不缺少神邏輯。最新鮮出爐的高論是：不能接受996的工作方式，説明這個人不能吃苦，沒有發展前途。

加班這事，我並不認為應該全盤否定。我在這8條職場“明規則”，大家不説，但你必須知道裏探討過：

加班，和朋友借錢一樣，救急不救窮。

既然是借錢，有借有還嘛。這次我幫你一把，老闆急需的時候我加了班，那麼下次我家裏有事需要請假時，領導會毫不猶豫的批假嗎？

996（早上9點上班，晚上9點下班，一週上6天）的工作方式，是一種神奇的存在，違法就不提了，它以制度化的方式把員工鎖在公司裏（並不一定在幹活哦），這就脱離了高效工作的範圍，這就有點強制捐款的趕腳了。

先説之前我的職場經歷：

我待過一家規模不算小的歐美企業，金融危機後，公司換了一撥領導，新來的領導中，有一位從日企請來的近50歲的高管。他帶近百人的業務團隊，推進業務主要靠兩招：

加班；他開創了我司打卡先例，每天朝9晚8；他親自門口督崗；

往死裏罵。

他罵人有幾個特點：

音量足；我們公司在樓裏有半個樓面，他辦公室在最裏面，他一開嗓，門口快遞都掉血…6-7個經理，年紀大的當時也30多歲，常常被輪着花式吊罵，自己下屬在外面聽得一清二楚。

不分場合；我們有一次在酒店包了頂樓的環繞型大廳，一頭請了專家給客户做分享；另一側他高分貝教手下6-7個經理做人：台灣來的分享嘉賓都嚇到了。

不分對象；我明明不彙報給他，但他如果對我工作不滿也是分分鐘開罵不客氣。

（高音老大哥人倒不壞，能當面甩臉發飆的人，雖説情商感人，但至少不太會背後捅刀子。）

第一年，他頂住金融危機的壓力，把公司業績翻了50%+

第二年，他百尺竿頭更進一步，加班更狠，罵人更兇……

結果，業績縮水超過一半。

甚至到後面，他在業界名聲太響，一聽説我司要招人，候選人都十分感動，然後急忙拒絕了我司。

於是高音老大哥第二年混完就灰溜溜撤了。

回到問題，雖然我也知道，勞動法在不少老闆們眼裏是視而不見的，但講真，認為加班和強硬的管理方式，即使不考慮其違法事實，也是得不償失的。

老闆常見誤區1：員工健康和我無關一個澳大利亞的最新研究：每週工作超過39小時就開始損害健康。老闆可能會想，員工是不是健康關我屁事啊，他們能來幹活就行。

但是，帶病上班的員工顯然效率沒法和健康員工相比。

哈佛大學曾經做過調研，分析員工健康不佳對企業生產力的負面影響。研究人員以一家呼叫中心來試點（員工的投入產出效果容易衡量），調研了員工的健康狀況與企業業績的關係。發現兩個有趣的點：

1.人來了，但是幹活效率低

在美世諮詢，我們的一項重要工作是幫助企業設計員工的健康管理計劃。

員工健康對企業的最大影響不是醫療成本的提升（嗯，歐美主流企業給員工提供團體健康保險和醫療服務）——只佔25%，也不是因為員工生病導致的缺勤增加——佔6%，而是低效出勤（Presenteeism）又叫帶病工作，佔到62%。

也就是説，你看着員工頂着低燒，流着鼻涕來公司坐在自己工位上對着電腦，人是到了，但是無法產出了。

2.員工健康風險越大，工作效率越低

在另外一個調研裏，調研者把員工的健康風險分為八類（歡迎大家自己對號入座）：

調研發現，如果一個員工健康風險達到8個全佔時，即使他出現在公司上班，他的工作效率只有正常人的3/4。這在人力資源圈裏，是個很恐怖的數據：企業吭哧吭哧做個歷時1-2年的組織架構變革，各種辛苦各種得罪人，能提升20%的效率就喜大普奔了好不好啊，結果員工不夠健康，一夜回到解放前……

關愛員工健康，不僅對員工有利，對老闆也有價值的。

講真，很多老闆自己幹起活來都是不要命的。這種玩法真的可持續嗎？

這種案例，我們身邊不是沒有：創業者為了上市拼死拼活，結果一朝猝死，公司立馬垮掉；企業家為了事業拼死拼活，一朝猝死，老婆改嫁兒子改姓……

老闆常見誤區2：公司業績是壓榨出來的有些老闆們不拿員工當Talent，只拿員工當Labor，所以會認為業績是抽鞭子壓榨出來的，而不是給員工自主空間，讓員工發揮出來的。

我之前公司那位大佬也是如此，他所在的時代（50年代生），所在的背景（長期日企背景），教會他的管理技能就是罵人，加班，抽鞭子……

管用嗎？短期確實是管用的。但長期來看，過高的壓力，只會得不償失。

心理學家Robert M. Yerkes and J. D. Dodson在1908年基於對生物心理學和神經科學的論述，鼓搗出了一個“葉杜二氏法則（Yerkes-Dodson Law）”。

這個理論認為：

壓力和業績是倒U型關係，適度的壓力水平能夠使業績達到頂峯狀態，過小或過大的壓力都會降低工作效率。

葉杜二氏法則

競爭是好事，但別把員工弄得像古羅馬角鬥士一樣（史玉柱總，説的是就是要搞末位淘汰的您啊），把員工和部門組織起來競賽，有好處，但肯定不包括提升員工歸屬感……也許有員工能夠在壓力山大的環境下如魚得水，但大多數正常人更容易口吐白沫。

一味靠壓力和抽鞭子來推動業績，一開始可能管用，但隨着壓力升高，員工就會產生疲倦，精力耗盡，直至工作懈怠，甚至產生心理問題。

事實上，根據美世諮詢2016-17最佳健康僱主調研的數據，超過50%的職場人或多或少有心理壓力問題。心理壓力已經成為職場健康的最大殺手。

老闆常見誤區3：我很有魅力和管理才能有提倡感恩公司的老闆，就一定有永遠愛老闆，永遠熱淚盈眶的員工；

有提倡末位淘汰的老闆，就一定有假裝狼性文化上身的哈士奇員工；

有提倡加班文化的老闆，就一定有深更半夜發朋友圈炫加班的員工；

老闆敢於雞賊滴欺負員工加班，員工就敢變身奮鬥逼忽悠老闆。

説白了，作為員工都不傻（至少不會一直傻下去）：

君以國士待我,我必國士報之；君以藥渣待我，我必毒藥報之；君以雞湯餵我，我必以雞屎燻之。

常有老闆教育員工：中國啥都缺，就是人不缺。

但事實是：中國很缺人才，市場上10年以上的專業人才和管理人才始終是倍受歡迎，企業不惜大打人才戰爭。

我就問一句，你搞996，到底是出色的人才跑得比較快，還是沒本事幹活善於做表面功夫的庸才跑得快？

寫在最後一言以蔽之，996的真相是：

老闆不知道如何提高公司的效率和生產力，也沒有清晰的工作量規劃，只能依靠強行制度化的996加班，讓員工為自己在戰略上的犯錯來買單，緩解自身的焦慮感。

我希望給老闆們提一些建議，作為老闆，多把精力集中在戰略規劃，人才招募這種重要的工作上，不要天真的以為把員工鎖在公司，他們就沒時間去面試了。更不要整天放飛自我，拿出一些神奇的邏輯，推銷給員工：

我都帶病工作，你怎麼生點小病就要請假？

你一個大男人，又不用管家人孩子，正好加班啊。

大家都996，為什麼你不能996，你是不是要反省一下？

能幹的人才不會相信你，相信你的人也算不上人才。