【轉】華為的狼文化那麼好，為什麼你的企業學不會？_風聞

現在大家都在談996加班，但是很少有批評華為的聲音，或者華為的人跳出來批評自己公司的加班，在此轉一篇以前看過的文章，大家來觀賞。

很多老闆説，既打不得，又罵不得，而哄又哄不到點子上，又自尊又自私，稍微不如意就一走了之，現在的年輕員工是越來越難管理了。

你表揚他吧，他一點感覺都沒有，反覺得你虛偽、在忽悠;你給他發獎金吧，他覺得理所當然，應該的。

太難伺候了!

現如今，年輕人難招，難留，難管理，是很多企業的一大難題。

看着人家華為員工的那種熱火朝天的幹勁和奮鬥意識，每個老闆都羨慕的不得了--我們也有去學華為呀，但為什麼自家的員工就沒有這樣的呢?

那是因為你學得不對。

「民營公司都在學華為的艱苦奮鬥，但都不學華為的不讓奮鬥者吃虧!」

很多老闆都想學習華為，結果只是學會了華為對員工的要求，卻沒學會華為給員工的福利。

又要馬兒跑，又要馬兒不吃草，你學個屁呀!

眾所周知，華為的企業文化、核心價值觀就只有四句話:

「以客户為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥，堅持自我批判。」

客户第一，員工第二，管理者最後。

客户是企業存在價值的核心，員工是企業的根本，“長期艱苦奮鬥”和“堅持自我批判”是企業活下去的保障。

四句話，其實就是華為的核心算法、核心邏輯。

每個老闆都知道，公司團隊的穩定性、活力和創造力才是公司能夠成長的關鍵，但實際上呢，他們往往是在和員工討價還價做生意，以讓自己不吃虧為目的。

員工一旦意識到這個問題，不走才怪。

只算小賬，不懂算大賬，是這些老闆的一大特點。

同樣一件事，為什麼華為給員工灌輸奮鬥精神、發獎金就能夠讓員工心服口服，而換成你給員工這麼做，就被員工看成忽悠，最多是口服而心不服?

性質不一樣。

不是虛頭巴腦的手段，説“以奮鬥者為本”，華為一開始就是玩真的。

規則是很早就定下來了。

任正非的女兒，華為副董、CFO孟晚舟曾説，沒有員工利益與公司長遠利益的真正綁定，華為就走不到今天--

「我個人認為華為的員工持股是激勵方式。華為1987年創辦時只有2萬元，一無所有，如果沒有員工持股機制，華為是發展不到今天的。只有把員工利益與公司長遠利益綁定在一起，華為才走到今天。華為就是一個合夥制的公司，只不過“夥”多了點，它解決了公司發展中“力出一孔”(聚焦、合力)、“利出一孔”的問題。」

早年，任正非就給員工們説，「你們以後買房子要買個陽台大點的，以後要曬錢，錢太多了家裏放不下。」

六萬多員工持股，任正非的股權只有1.4%，在中國的企業家羣體當中，論分錢，誰比任正非更狠?

如果沒有這麼多員工持股，任正非又怎麼能夠團結起來這麼多人，華為又怎麼是今天的華為?

當然，任正非的選擇是有特定的歷史條件，一部分的原因還是形勢使然，但他能夠這麼做，肯定是自己想通了，因此以後華為有錢了，他也沒有為自己謀求更高的股權。

以任正非的威望，他如果要求多拿一些股權給自己，誰能夠阻擋得了?

所以，道理想不清楚，不真誠，不透明，不以身作則，員工就不會真正相信你。

試想一下，現在你就算只留下1%的股份，其他都分給員工，你的公司又能如何，照樣是半死不活，照樣是完蛋。

實際上，股權很重要，但也不是根本原因，股權只是一種方法，綁定公司和奮鬥者的共同利益才是目的。

想法不一樣，性質不一樣，胸懷有多大，事業就有多大。

學不會華為，還是因為你只學習了華為的形式和做法，但沒有學到華為的內容和想法。

歸根結底，都是因為你戰勝不了自己的私心雜念。

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