每個辦公室都有一個説話像別人爸爸的人_風聞

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新一季的《傲骨之戰》裏描述了一種很有意思的職場應激反應。

事務所裏的優秀律師Lucca突然被合夥人大佬們叫到辦公室。三位合夥人對她以往的工作給予了肯定，和顏悦色地問她需不需要喝點水。她小心翼翼地琢磨了一下合夥人的臉色，感覺話頭不對。

但其實Lucca誤會了，合夥人是想她獨立帶領一個部門！

這種感覺是不是似曾相識？

回想一下，你有沒有在得到表揚時感到深深的焦慮，生怕下一秒對方就來一個180°大轉折? 

如果你的回答是肯定的，那麼很可能多年以來批評總是混雜着表揚，以至於你的大腦已經形成了“表揚=批評”的條件反射。

就像追女神時屢次被髮好人卡似的，前面説的天花亂墜都沒用，重點全在後半句的“但是”上……

一句話中混雜表揚和批評

效果最差

知友@王二狗在問題“有哪些事是你當了領導後才明白的？”下有一段領導心態的經典詮釋：

所以每次老闆or領導or上級説“我們聊聊”，或“你來辦公室找我一趟”時，都讓人心裏一緊。

不得不讓人回想起上學時被老師那句 “你到我辦公室來一趟”支配的恐懼。

這種夾雜着表揚的批評叫做**“三明治反饋”**，常見於《名人的處世學問》、《溝通贏得一切》等成功學書籍中。

為了使批評不那麼難以接受，領導者通常會先丟出一個虛假的讚美，而後拋出真正的意圖。

但這種表揚和批評混雜的溝通方式真的有效果嗎？

在一個在線測試中，一萬四千多位實驗對象參與回答了下面的問題: 

當我被批評的時候：

A: 我喜歡錶揚混雜着批評；

B: 我喜歡有理有據地直接指出錯誤。

結果只有百分之三十七的人選擇了A。

**看來很多人早已厭倦了別人先用表揚麻痹自己，接着再用批評進行毀滅式打擊的這種做法。**大數據也驗證了這一理論。

安意如的《人生若只如初見》裏有這樣一段話：

還記得周星星版的《鹿鼎記》嗎？韋小寶初入天地會的那段，陳近南一臉正氣地拉他進密室説，我們反清復明，就是要搶回屬於我們的錢和女人！韋小寶問，那為什麼要説反清復明之類的屁話？陳近南説，聰明人只對聰明人説實話。外面那些笨人只要拿空洞的理想忽悠之。韋小寶大悟，兩人一拍既合。

員工不是傻子，從被叫進辦公室第一秒開始，他們就進入了警惕模式。

不管前面説了再多表揚的話，TA還是會默默地等待最後的那個but，所以前面的一切對TA而言都是廢話。當你終於開始進入正題地批評，他才鬆了一口氣。

可是當他走出辦公室，前面所有的安慰、表揚和好話他都不會記住，而只記住了今天被批評，覺得心情低落。

舉個更通俗的例子，趙傳有一首歌叫《我很醜，但我很温柔》，這是一句典型的先抑後揚的話，聽完之後讓人心生温情。

如果這句話倒過來，變成“先揚後抑”的句式會是什麼樣？

“我很温柔，但我很醜”，這話誰聽了心裏都不舒服，更何況是先被表揚，而後又被狠狠批評的同事或下屬了。

前面誇得再多

一句But打回原形

這種只能記住最後一刻帶給我們糟糕體驗的心理學效應叫**“峯終定律（Peak-End Rule）”**。

這個定律是説：當人們評價一個人的表現時，往往會非常關注和重視其高峯狀態和結尾狀態，而對其餘的過程狀態不太關注甚至予以忽略。 

比如好萊塢前一陣的"米兔行動“中，被爆出的《紙牌屋》的主演凱文·史派西，之前的公眾形象一直是正派、有演技、對工作一絲不苟。

結果出了事之後再看他的電影，總覺得同一個人看起來邪惡了許多，還有種猥瑣的感覺……

“表揚”與“批評”的關係也是一樣。

表揚需要保持純粹的積極性，而批評需要保持純粹的建設性。如果採用先揚後抑的方式，人類的心理機制會讓人的感受與事實真相產生巨大的偏差。

李開復曾經指出，他最不喜歡的三種溝通習慣中，拐彎抹角打太極拳式的説話方式是最不被接受的一種。

而在中國的文化環境裏，我們常被教育要“温和”、“圓融”，所以中國式溝通中最常見的一種就是“有話不直説”。

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但在工作中，需要直接地表達自己的意見，尤其是持有負面意見時，不要因為害怕衝突，而去維護虛假的“和平”。

直接的表達不僅能夠節省大量時間、提高溝通效率，更能避免可能的小錯誤變成更大的錯誤。

但是直接表達不等於埋怨和指責。確保你做出的是冷靜的回應(responding)，而不是情緒化的反應(reacting)。

不要因為自己生活中的不如意就對同事或下屬大吼大叫，也不要因為心情不好，就在沒有仔細看郵件或微信的情況下，進行迅速而敷衍的回覆。

任何時候，表達和回應都應該是冷靜的，這是對對方和自己負責任的表現。

的確，每個人都不希望被自己的建議被聽者直接懟回來，或是放在私人羣聊裏被當成談資。

但是先表揚後批評的“表揚三明治”並不是一個提出批評的好辦法。

三種方法

教你批評的技術細節

去年有一句職場流行語叫：不要輕易辱罵年輕人，他們會辭職的。

雖然是一句玩笑，但也反映出不良溝通的嚴重後果。那麼如何溝通，才不至於招致反感呢？

日本作家加藤和昭的《魄力領導》這本書裏面，提到了“批評”技術細節。

根據“上下級的親密度”、“下屬的個性成熟度”這兩個維度判斷，分別可以用三種方法：慈母法（三明治方法），朋友法（先抑後揚法），嚴父法。

下屬親密但成熟度不高，慈母法。

當遭遇與上司太親密，個性成熟度也不高的下屬時，可以採取“三明治方法”：

先鼓勵表揚，中間批判，然後再加以鼓勵。也就是用前面的鼓勵打開心防，拉近距離，然後進行適當的批評，最後加以撫慰和鼓勵，就像慈母一樣。

下屬親密個性成熟，嚴父法。

相反，當上司批評和自己關係親密，而且下屬個性也很成熟的時候，就可以採用直來直去，不加鋪墊的嚴父的方式了。

加藤在書裏描述，就像日本兵長官訓話一樣，一邊罵一遍打對方耳光，士兵還不停的點頭say “嗨！” 。

下屬親密度底但個性較成熟，朋友法。

當面對關係一般，個性成熟度中等的下屬的時候呢？這時候就適合用朋友般的“先抑後揚”法。

先直接指出對方的錯誤進行批評，然後在給予對方加油打氣，進行鼓勵。

另外一種方法，是根據溝通對象的特點因人而異。

在一項名為“你的溝通方式是哪一種”的在線測試中，超過十八萬位實驗對象中大約四分之一的人被證明屬於分析型溝通者。

這意味着他們喜歡用數據説話，比起模糊的語言更喜歡具體的。

雖然他們對涉及大量感受和情感類詞語的交流極度缺乏耐心，但是他們通常能夠客觀冷靜地看待問題。

研究表明，科技和金融等領域的分析型溝通者數量差不多是人力資源或者市場營銷等領域的二倍。

所以如果你在上述被點名的領域工作的話，很有可能你會與分析型溝通者們共事。

如果你的團隊或者你所在的公司基數比較大的話，那麼從概率的角度來説，你的下屬或者你的上司，四個人裏面有一個人就是分析型溝通者。

所以，另外一條職場生存法則就是: 

如果你的下屬或者你的上司是分析型溝通者的話，那麼求生欲強烈的你就不要跟他們虛情假意了。因為他們喜歡直截了當的建議。

在這種情況下，切勿恭維在先!

寫在最後

批判，是一門藝術；批評別人，更是一門藝術。

有劈頭蓋臉、疾風暴雨的不留情面式批評，也有慢條理斯、打一下揉三下的温柔似水式批評。

不同的行為，不同的對象，不同的關係，同樣的方法會演繹出完全不同的結果。

如果你每次與人溝通都不得法，不妨對照上表回憶一下，你的角色是不是弄錯了？

本文由LinkedIn原創，作者郭錯錯。****