那些離開大廠的年輕人_風聞

來源 ：虎嗅APP

虎嗅注：寒潮來了，越來越多的年輕人發現，曾經以為可以託付半生的巨頭公司，如今也不再是避風港。在代表行業最高水平的大廠中奮鬥的平凡員工們，面對新的變動，又將如何選擇？

虎嗅原創組作品

作者丨李玲

編輯丨李拓

最近半年，急速擴張的互聯網巨頭們踩下急剎車，令人豔羨的“互聯網鐵飯碗”時代突然一去不返。

2018年9月，騰訊進行新一輪組織架構調整，次年3月，裁撤10%的中層幹部；

2018年10月，兩巨頭收縮，其中阿里被曝所有的業務線不再批准新offer，同月，華為停止社招；

2019年2月，滴滴宣佈裁撤15%，涉及員工超2000人；

2019年4月，《財經》報道，美團啓動大規模裁員，規模達千人；

2019年4月，美國科技媒體The Information、彭博社先後報道京東正在大規模裁員，裁員至多8%，逾1.2萬人……

裁員的背後，除了財務赤字和開銷壓力外，還有巨頭們對未來的悲觀預期——曾經穩健的“模式創新”失靈，技術護城河又未建立。財大氣粗的公司裁員是為屯糧；未盈利的公司則是斷臂求生。而這一切，卻可能改變普通人的命運。

01 “為什麼是我？”

高旭沒有做錯什麼，但還是被裁了。這是他沒想到的，也是其他幾十位被裁員工沒想到的事情。他用“非常不爽”形容那種感覺。

在入職優酷前，高旭手握BAT三巨頭的offer，只因優酷拿到2018年世界盃的獨家轉播權，和阿里高層多次在公開場合宣告對大文娛決心永不變，投入無上限，他看好優酷的未來，最後選擇了優酷。

但世界變得太快。2018年，優酷戰略級產品“團滅”，2019年開年的重點綜藝《以團之名》也表現欠佳。這期間的網劇全部表現平平，斥巨資購買的世界盃版權，高旭形容為“花錢買了個響，什麼都沒留下。”

就連內部同事私下交流，也少不了瘋狂吐槽優酷，“為什麼人家能出《延禧攻略》，我們什麼也出不了？為什麼人家有國內外優質劇我們沒有？我們也一年到頭忙死忙活，天天加班加點，卻沒做出一點成績？”

愛奇藝的2018年度“劇王”《延禧攻略》官方劇照

所有努力彷彿一顆石子投向無底洞，沒有迴響，也不知去向。這讓高旭沒有成就感。最難受的是，“看着愛奇藝或騰訊又出了一檔好看的節目，你作為優酷的員工，還要去充他們的會員。”

雖然裁員源於公司“生病”了，但“病痛”的直接受難者卻是員工。

裁員的傳言，始於2018年年底，整個優酷的人對此都有心理準備。

樊路遠接任新輪值總裁後，內部氣壓明顯高了起來，他的下班時間也從平均9點推遲至10點之後。會不會被裁？高旭也極為糾結。因自己負責核心業務，不會被裁的心理佔了上風，他沒有提前找工作。出乎所有人意料的是，最先被盯上的就是高旭所在的業務線。

在優酷內部，有一類特殊的人羣，他們在互聯網大廠“養老”，拿着與能力不匹配的薪資。“高薪低能被優化，心裏早有準備，可為什麼我們這些入職不到一年，付出那麼多的人也被裁了？”高旭不服氣，“為什麼是我？”

直到離開時，他還想不通問題出在哪。

如果把視野放大到整個互聯網行業，我們會看到——為大廠高層“背鍋”的事件中，高旭的遭遇只是無數打工者的縮影——這場從2018年下半年開始的裁員暗潮，涉及騰訊、阿里、滴滴、京東等中國互聯網一線大廠，人員優化、中層裁撤，規模動輒成百上千人。

不過對羅拉來説，她不幸又幸運。4月1日，她入職新公司。兩個月前，她和滴滴外賣部門的大多數人一起，拿到人生中第一筆裁員補償。

事實上，除了少數內部轉崗和主動離職的，幾乎整個滴滴外賣的運營和市場全都被拿掉，“除了外賣還在做國際化，留了少量的技術和產品，總體是一次非常大面積的裁員。”

羅拉在滴滴工作兩年多，最開始在專車部門，2018年初內部轉崗，跟着領導到外賣新業務部門。那時美團突然攻入網約車領域，推出美團打車；滴滴也試圖圍魏救趙，迅速組建起外賣隊伍，推出滴滴外賣。

在專車做久了，羅拉總想着要跳出這個相對“舒適”的區域。轉崗外賣，制定新進城市的市場策略，把控業務和產品進程，在一線直接接觸業務目標的工作，讓她更有成就感。

與外界的解讀，滴滴美團“互槓”不同，在內部，滴滴把外賣業務當作與美團網約車戰爭的最前線。“效果還不錯，開了幾個城市，在資方那邊也保住了自己的估值，美團也停戰了。”坊間八卦説，兩家老闆幾次坐下來談判，甚至驚動馬化騰調停，才有今天雙方井水不犯河水的局面。

街頭的滴滴外賣標識。©東方IC

事實上，“砸”在外賣上的錢不僅僅是人力，還有整個外賣系統的搭建。

當時，滴滴試圖以外賣為切入口擴張領域。羅拉主動轉到外賣業務做開城經理， 為滴滴“開疆闢土”。首座城市已開拓完成，第二座城市的計劃剛做完，外賣業務突然停了。1000多名員工的生計瞬間沒了着落。

而在2018年年初轉崗前，羅拉還是滴滴最核心業務部門專車的成員。她的績效都是A，領導甚至告訴她，不久就可以升職了。從受到認可的核心業務線離開，義無反顧投入的新項目失敗，這種反差讓她很失落。朋友也為她可惜：“要是當初留在專車就好了。”

羅拉不知道該做什麼，領導讓她休假。那是夏天， 她選了新疆。靠湖邊的氈包、此起彼伏的呼嚕聲和不能洗澡的埋怨，讓她第一天就打了退堂鼓。但她看到了日出——陽光透出來的那一刻，她突然覺得沒有那麼喪了。

“成年人的世界就是這樣，你只能去接受它。”羅拉感慨道。

互聯網大廠的泡沫有多大？這並不重要。經濟好的時候，大廠不會在乎這點小錢，經濟不好的時候，“寧裁一部門，不留一拖累”成為大廠度過寒冬的減負方式。

02 “自裁”是唯一出路

某種意義上，互聯網企業之所以高效靈活，是因為隨時進行的架構調整，但一定程度上，頻繁的架構調整也讓基層員工飽受其擾。

關於自己“為什麼離職”，唐嫣給虎嗅講了她親歷的故事。

2018年中旬，她去外地出差，三天後回到總部，發現自己的東西“被扔出來了”——從正式工位挪到臨時工位，“沒有人提前告知我換工位的事。”

工位不夠的問題由來已久。位於亦莊的京東總部大樓設計之初可容納15000人，可如今實際辦公的人數逼近2萬人。之前的領導在臨時工位站着辦公快半年，而這任上司在上任兩週後，把她“請”了出去，為自己騰位。“兩者相比，高下立見。”  這事兒在她心裏埋下了不滿的種子。

唐嫣經歷的，其實是京東頻繁調整架構、空降部門領導下，再普通不過的一樁事件。

那位來自外企的空降上司總強調自己的身份，喜歡對他表現得很熱情且足夠尊重的員工，“比如幫他買咖啡、擦桌子這種事情”。更過分的，一個在部門做了3年核心業務的同事，拒絕新上司提出的“莫名其妙”的事情後，被以合同快到期，不給續約威脅。

在京東的18個月，唐嫣經歷了頻繁的集團架構調整、內部調整，總共換了五任領導。“這一年半，我每個月績效都非常好，但卻一直與晉升無緣。”

去年“618”，她從5月21號的預熱開始，整整20天，加班120個小時。“我在一個月內又加出了一個月來，恨不得都要睡在公司。”到促銷高潮時，她凌晨三四點下班，住在公司提前訂好的酒店裏，每天睡4個小時。那個6月，她只按時回過兩三次家。

透支身體的加班為她換來了績效A，以及多張價值觀卡。

然而，領導一換，成績歸零，一切重來。

對於架構調整，唐嫣沒法容忍也無力抗爭，而是選擇逃離。她內部轉崗，去更核心也更穩定的部門。去年年中，她調至新部門。下班時間接近凌晨，她從家到公司單程需要兩個半小時，冬天又冷得令人絕望，她只好在公司附近租了房子。

“加班變得更多，因為回去也沒什麼事，你一個人。”唐嫣把租處當作睡覺的地方，留更多時間在公司，只在週末回家。

但現實不似預期，不到3個月，領導又換了。

領導換來換去已經夠糟心，晉升“非常難”也讓她失望透頂。在京東，晉升從來不是公開透明的事情。有個和她對接的同事，去年年終被升職，答辯的前兩天才被告知要準備PPT做晉升演講。而一個什麼都不做，經常玩失蹤，需要整組同事幫他“擦屁股”的同事被提拔了。

唐嫣的第一份工作是上市企業銷售，24歲就帶團隊，即使在京東兩年，業績也很少下滑到B。她一直以為，升職加薪是件水到渠成的事情。可在京東，升職加薪顯然要複雜得多。

高速發展時期的無序擴張，為如今的“關停並轉”埋下禍根；紛繁錯亂的架構調整，徒增上下級關係困擾；內部上升通道關閉，帶來職業發展的茫然……彷彿一個寫錯了的bug，無限死循環。

唐嫣決定離職。

每天早上京東快遞員都要學習安全知識。©東方IC

從2017年畢業就進入京東的徐然也感受過這種無奈。

“畢業來這兒，一年不到換了三個老闆。”

“你説我一個剛畢業的，奔着新業務來的，結果架構調整，那就只能跟着業務走啊。”

“面試還跟我聊什麼職業規劃，我的規劃就是來了好好幹，你這麼調整，我規劃得再好，有個屁用。”

京東的“架構調整”，遠沒有字面意思那麼簡單——調整意味着換領導，新領導對原業務的認同度和專業度，都直接決定業務的生死。徐然在京東工作快兩年，期間經歷3次架構調整，3次業務調換，前面的兩條業務線都“黃了”。

畢業後，徐然手握京東和TMD的兩份offer，她選擇前者。到京東工作是倍受期待的，面試時總監口中的“戰略級別的重要業務”，讓她一度興奮得睡不着覺。

4個月後雙十一，部門負責人和整個業務羣領導被換掉。不久，京東開啓“大掃除式”架構調整，一些不被看好的業務被砍掉，徐然所在的業務線被叫停，部門員工全部被打散重新分配。

當時，阿里提出新零售概念，“無界零售”讓大家如臨大敵，京東也迅速作出反應，搭建一個“積木一樣靈活的架構”，也就是這次史無前例的京東集團架構大調整。

來京東的這些日子，她的績效都是B，比代表晉升候選人的A差一些，但又比代表裁員首要目標的C好一些，不鹹不淡，不尷不尬，不僅沒有成就感，架構調整隨時把她發配到陌生部門，然後成為“遊離分子”。

事情還不止於此。新部門氣氛愈發沉重，她也背上更多KPI。她聽其他部門員工吐槽領導：“每天但凡數據異常，就要解釋原因。為什麼沒達到銷售額？為什麼同比負了，為什麼流量負了？”

很大意義上，工作是個人成就感和自我價值實現的最有效辦法，因此對工作的態度和情緒的厭煩，總被認為是無能的表現。但每一個能進入大廠的人，都是萬里挑一的佼佼者，誰想成為別人的陪襯品呢？

“你知道嗎，我也經常看到這樣的場景。”這讓她倍感壓力，她不明白，“為什麼加班那麼多，還是這個樣子呢。”

但現實中，這個問題就像很多家長問孩子“為什麼壞孩子總是盯上你”一樣無解。

03 大廠光環的代價

就算大廠員工面臨加班、晉升、裁員的諸多煩惱，可當BAT的offer擺在面前時，年輕人又怎能輕言拒絕呢？畢竟，他們每遇到的一輪風口或洗牌都藴含新的職業乃至社會階層的上升通道。

大多數被問及的非大廠人都向虎嗅表示，面對大廠，他們並沒多少認同感或歸屬感，但他們清楚意識到大廠光環的背後價值。“只要待遇合適，崗位合適，沒有理由不去。”

大廠也沒那麼容易進，尤其是2019年。資深獵頭李明同最近感受明顯的是，不少大廠嘴上説沒事，暗地裏都在凍結headcount，“今年行情很差。”

從求職者方面得到的反饋看來，不管是成熟的上市公司，還是成長階段的獨角獸，大多已中止對新業務的投入，“人員優化”成為大中型企業的整體趨勢。更糟的是，連巨頭都在收縮業務線，削減一些燒錢的主業務，“求職者向上的流動路徑基本上被卡死了”。

另一面，成功逃入新“避難所”的大廠員工們，並未感受到市場的寒意。

對唐嫣來説，大廠光環在她再次找工作時也發揮出巨大作用。京東的履歷讓她幾乎“箭無虛發”地獲得面試機會，她聊過創業公司，也聊過美團、網易、阿里巴巴等公司。她比較鐘意的是阿里巴巴，但崗位需要到杭州，她和老公評估後決定仍留在北京。最終她選擇了一家百人規模的創業公司。

即使現在離開，唐嫣仍對京東心懷感激，她用“優秀的互聯網企業”形容它。在京東的這段時間，她接觸到以前從沒見過的平台、場景和視野。“有很多想法，京東能讓我輕鬆地實現。”她享受京東資源、環境和品牌帶來的“快且有效”的執行力。

唐嫣2014年來北京面試的第一站就是京東，當時被拒之門外。2017年，她生完小孩6個月，拿到京東offer，這讓她和丈夫都格外高興。“剛生完孩子，在家休息一年，作為求職的弱勢羣體，我很感激京東對我的認可。”

找工作時，很多面試官會問他，“都在傳優酷裁員，你是不是被裁掉的？如果你是被裁的員工，你是因為能力本身不被阿里認可，還是因為其他原因？”他會如實解釋。但無論怎樣，對人近中年的他而言，在互聯網大廠工作一年，個人能力沒有得到提升，履歷也變得不光鮮，箇中損失巨大，而未來擇業成本也隨之高企。

裁員後，進一家更穩定的大廠，負責更好的業務，工資還有可觀漲幅，在今年如此的境況下，羅拉無疑是幸運的。

排除所有的不確定因素，從普世的角度看，以BAT為代表的互聯網公司一定程度上將中國帶入了“新國企時代”——它意味着穩定。

“大廠至少不會出現今年還有幾個億的市場費用，明年突然間死掉的情況。”即使被裁員，滴滴的履歷也讓羅拉有更多選擇的機會，無論工作還是生活。

滴滴給羅拉最大的感受是專業，“在專業的環境裏面待習慣了，自然會養成很專業的工作習慣。”她覺得，滴滴“品牌質感”始終在線，這是每個部門分工明確、嚴格把控的結果。她“希望它更好，也希望它儘快走出陰霾。”

2019年春節前夕，無懼寒冬，她把簡歷掛出去。“有個挺滿意的，就是價格沒談攏。拖到最後，我決定算了。”年後，她面試了阿里，一週後，她拿到現在崗位的offer。

但不是所有人都那麼幸運。“阿里工作的履歷大多時候算加分項，但結果充滿很多不確定性。” 高旭的這份不安來自優酷裁員。

享受着高出市場水平的薪酬福利，自然需要付出遠超常人的時間與精力，這是大廠光環的等價交換條件。隨着996.ICU逐漸成為全民話題，向來高調的馬雲提出“996福報論”，鼓勵員工多加班；劉強東更是用“8116+8”作息，將非996員工歸為“混日子的人”。

GitHub上最受工程師們歡迎的項目996.ICU，這是其頁面截圖

經常加班，一年不到“壓力胖”20斤，把家安在公司仍被領導“扔”出了正式辦公區，剛畢業因工作不夠優秀而焦慮到抑鬱……這，就是大廠員工的日常。

在京東人看來，996真不算什麼。徐然剛入職時就是早9晚9，遇到活動更晚下班也有。“你的同事都在加班，你走那麼早能心安嗎？”她説，加班沒有任何意義，徒增焦慮。但她一旦閒下來，就會很緊張。“我會想為什麼我閒下來了，大家都在幹嘛。”

兩年下來，接觸的三個業務，有兩個黃了。沒學到豐富經驗和過硬技能，只有無限的焦慮和恐慌。徐然知道，這種狀態下很難再找一份好工作，可即使這樣，她也要離開京東。“每天都當成最後一天過，這樣才好過一些。”對她而言，在希望和絕望的無限循環中，光環已毫無意義。

大廠光環下，有人被吞噬自我，如徐然。但更大意義上，大廠光環不僅僅是換工作給予的履歷優勢，而是得到一個更大的平台實現價值。

王宇差一點就財務自由了，可由於團隊變更，跟新上司有理念衝突，他選擇離開。

他在百團大戰正酣的2011年，加入美團市場部，那時的美團剛剛展露獨角獸的鋒芒。他告訴虎嗅，那時美團的工資和互聯網巨頭相比沒有任何競爭力，“一個人大研究生，月薪才拿3000出頭。”但跟有創造力、有想法、有幹勁的人一起，他也在快速成長。

王宇説美團像他的“初戀”。可惜，換了領導，他的工作推進受阻，業績潰敗，工作能力被否定。再加上領導“甩鍋”、“找事”，他“裸辭”了。

他在美團兩年，是工號前300員工，離職時，美團員工已經快5000個。現在，美團成為團購領域的佼佼者，市值超過2000億元。他打趣説：“如果當初不離開，現在也有機會拉高望京的房價。”

但大廠光環帶來的好運卻一直伴隨王宇至今，他在另一家互聯網巨頭工作四年，從初級升到高級，還帶着一個小團隊。在北京穩定居住的他，兩年前買了車。儘管錯失了一次財務自由的機會，至少，出行自由的問題是解決了。

此外，王宇還是美團離職組織的發起人。他離職半年後建羣，通過羣將曾經的美團離職員工聯繫起來。六年過去了，當初的一個羣擴充成四個羣，還有人源源不斷地加入。2014年，他組織舉辦美團離職員工年會，自此創建了每年一屆的年會傳統。

至今，年會已連續舉辦5年。他印象最深的是第一年，來了200來號人，大家圍在一起，説那種重聚的喜悦“好像在參加我的婚禮。”

04 走出大廠後

騰訊、阿里、滴滴、新浪……新舊交替的互聯網大廠就像一座座圍城，外邊的人想進去，裏邊的人想出來。

過去二十年，互聯網經濟的高速發展，大廠們享受着超常規的名聲與地位。潮起潮落，也是時候該祛魅了。

被優酷裁掉還不到半個月，高旭很快又拿到幾個offer，有BAT的，也有優酷的競對愛奇藝級別的公司，薪水都有一定漲幅。但他想休息一下。

空閒的這段時間，高旭在女友的監督下開始了相對健康的生活：早上送女友到公司，之後在公園跑步。跑完步打打遊戲，就開始為女友做飯，有時晚飯後在家裏跑步機上還要跑步半小時。

在優酷的這一年，他幾乎每天都加班、吃外賣，離職時胖了近20斤。裁員後閒下來，鍛鍊也被女友提上緊急日程。10天后，他瘦了五斤。

這次裁員，高旭總結了一條經驗：在職業變動時，除了薪水和平台，必須要考慮工作內容是否是集團的核心業務；其次，如果平台對工作業務沒有明確規劃，那麼這個崗位不值得考慮，即便它是阿里。

關於工作選擇，他認為不一定非要去BAT，“像快手、滴滴、愛奇藝這些生態很健康、核心業務發展潛力大、並且領導腦袋清晰，知道該往哪走的公司”，員工會和公司一起成長，能做出成績，在這些企業的成就感往往會比在BAT更大。

“大多數求職者，並沒有清晰的職業規劃。”李明同的印象中，像高旭這樣大公司的求職者目標相對明確，對要去的行業、公司規模、發展階段、成長空間有確定的規劃。而其他的大多數求職者，“關注的第一要素是薪資福利，第二是公司的品牌影響力，第三是業務屬性，第四才是崗位的成長空間，最後一點通常也會被忽視。”

他發現，今年特殊的一點是，比起在職觀望的，“裸辭”的人也比往年多許多。“這其中有很多微妙的因素，比如有領導找他談話，或者在公司實在是忍不下去，乾脆離職。”這意味着，即使公司沒有明確要求裁員，領導還是會在業績壓力下給員工施壓，甚至“逼”其主動離開。“還有工作缺少必要資源，難以支持下去，員工看不到未來的方向，繼續工作實在太難受了，可能選擇離職。”

苦苦掙扎的徐然顯然屬於這類。在京東工作的近兩年時間裏，她成了室友眼中連喪屍都不如的人——“喪屍看見自己喜歡的會拼命追，你都不動”。許久未見的朋友形容她“整個人都很木訥”。

公司頻繁進行架構調整，業務停滯，領導也換了幾撥，職業規劃被湮沒在企業變革中。徐然整個人陷入焦慮卻無力改變。李明同認為，如果遇到被動的架構調整，影響員工的成長和發展空間，去尋找更合適的機會會好一些。

在李明同看來，大部分人離職的主觀原因較多，最核心的問題是，跟上司關係相處不好。這會導致員工在公司的業務潛力和執行能力大大降低，隨之而來的是，員工失去工作積極性。

唐嫣很早就想明白了這點。離開京東後，她在一家創業公司找到自己的位置。現在，屬於自己的時間更多，她在工作上也更從容。從家到公司開車只需40分鐘，每天早晨可以睡到8點，兩個小時的午休時間拿出一個小時健身，她每天至少能陪孩子一個小時。

以前在京東，有同事説唐嫣精神很差，長時間缺覺讓她有了深深的黑眼圈。離職後，老公拿出那時的照片和現在對比，驚歎於明顯的差異。前段時間，老同事見面，也説她氣色變好許多。

“遇到什麼麻煩，感覺不爽就想換工作。這種問題通常在下一家公司還會繼續遇到，因為這是人的問題。”李明同建議，**想換工作的人，面試時明確目前的主觀問題，圍繞這個問題給出解決方案。**面試前要了解企業的背景、文化、核心崗位，避免工作沒有成就感也難以融入企業和團隊中。

“對任何企業員工來説，跟領導和團隊的主動溝通能力是極為重要的，這樣才能在大的業務中找到差異化，找到自己定位和存在價值。”李明同説。