誰有權掌控時間？_風聞

編者按：為什麼年輕人必須要拼命加班？或者説，為什麼我們無法掌控自己的工作時間呢？許多企業家強調，對於時間的掌控取決於員工自己，如果只是想討生活、混日子，那他們就可以朝九晚五，但如果想要創業和奮鬥，就必須把加班視作必需。然而，這種鼓吹奮鬥精神的觀點值得質疑，因為它嚴重忽視了工作時間控制權問題的複雜性。這次推送的文章是紐約城市大學Karen S. Lyness等學者發表於American Sociological Review的It’s All about Control: Worker Control over Schedule and Hours in Cross-National Context一文。四位學者針對全球21個發達國家的資料分析發現，這些發達國家的員工每週平均工作時間越來越短，員工擁有了更大的靈活性。在對於工作時間的掌控方面，地區差異和性別差異明顯存在。

      近日，“996”工作制成了網絡熱詞。瘋狂吐槽這種不合理的加班制度的程序員們在Github上專門建設了一個“996.icu”項目，目前已有近23萬人加星。在馬雲、劉強東、馮侖等企業家看來，加班固然不合法，但年輕人應當努力奮鬥。因此，馮侖告誡這些年輕人，“如果年輕的時候你對自己有要求、有期待，甚至説你想創業，想奮鬥。那麼「996」就是一個基本的狀態，而不應該有抱怨。”

      為什麼年輕人必須要拼命加班？或者説，為什麼我們無法掌控自己的工作時間呢？這些企業家強調，對於時間的掌控取決於員工自己，如果只是想討生活、混日子，那他們就可以朝九晚五，但如果想要創業和奮鬥，就必須把加班視作必需。然而，這種鼓吹奮鬥精神的觀點值得質疑，因為它嚴重忽視了工作時間控制權問題的複雜性。紐約城市大學的四位學者針對全球21個發達國家的資料分析發現，這些發達國家的員工每週平均工作時間越來越短，員工擁有了更大的靈活性。在對於工作時間的掌控及其影響方面，地區差異和性別差異明顯存在。

這是社論前沿第S1278次推送

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更短的工作時間

      在許多發達國家，工作的時間安排正在從每日8小時和每週40小時轉變為更加靈活的工作安排。根據圖1，土耳其的每週平均工作時間最長，大約48小時；拉丁美洲國家次之；其他絕大多數國家的每週勞動時間都略低於40小時，北歐和荷蘭最低，約為30-35小時。

圖1 2016年各國每週平均工作時間分佈（圖源：Working hours: Past, present, and future Work ）

      這種日益增長的靈活性有多方面的原因，比如雙薪家庭、單親家庭、老年職工、需要承擔照養責任的員工越來越多，以及男性在子女照顧方面的投入比以往更多了，而且這種轉變與大量女性湧入勞動力市場也有很大關係。

      歐洲可謂引領了縮短工作時間的潮流。在許多歐洲國家，尤其是北歐國家，有很多政策致力於提升女性在勞動力市場中的參與以及女性的社會經濟地位。自90年代中期以來，所有歐盟成員國都建立了最大周工作小時制度，最低日工資標準，以及兼職員工和全職員工在工資和職業福利上的平等待遇制度。而且，一些歐盟國家還將全職工作的每週工作時間標準縮減到40個小時以下。相比而言，美國則繼續將全職工作時間設定為每週40小時，而且在每週最大工作小時數和兼職平等待遇等方面毫無動靜。

何謂靈活性？

      靈活性（flexibility）是涵蓋了靈活的工作安排的多種形式的一個籠統術語。社會科學和流行話語通常以不同的方式來指涉暫時性的工作安排，比如兼職工作和工作分擔制（job-sharing），以及從事該項工作的地點，比如在家的遠程工作。由於沒能夠釐清何者從靈活性中受益，比如僱主、員工，或者兩者皆有，以及何種利益最為關鍵等問題，之前的研究遭到了許多批評。

      一個主要的批評是説先前研究缺乏一個關於靈活性的標準定義。在這個研究中，作者聚焦於靈活性的時間維度，員工的選擇或偏好，以及員工而不是僱主對於他們自身的工作日程的掌控和實現這些偏好的程度。作者區分了兩個員工的掌控形式：（1）對於工作日程的掌控，也就是説，工作中開始和暫停的次數；（2）對於所要工作的時間長度的掌控。不論員工是否有一個時間赤字（比如，員工想要比現在更長的工作時間，即實際工作時間較短），或者時間超支（比如，員工想要比現在更短的工作時間，即實際工作時間較長），第二種掌控都可以被稱作是一種“時間錯配”（hours mismatch）。如果員工期望的工作時間與實際的工作時間不相同，那麼相對於他們的老闆而言，這些時間錯配（不論哪一種錯配）都表明員工無法掌控他們的時間。

      哪些因素會影響員工在這兩個方面掌控性呢？以及這種靈活性又有怎樣的影響呢？作者提出了一個工作時間掌控模型。首先，在員工對於工作時間的掌控原因方面，有三個主要的因素，一是員工的特徵，二是工作的特點，三是宏觀的國家環境。其次，在靈活性的影響方面，員工對於時間的掌控可能會影響到工作家庭衝突、工作滿意度、組織責任感。

圖2 員工對於工作時間的掌控模型

誰有權掌控時間？後果又如何？

      為了探清這些問題，紐約城市大學的四位學者使用了1997年開展的一項工作傾向調查項目的資料進行了分析。這個項目的數據包含了27個國家的受訪者的工作態度，工作偏好，工作特徵以及人口學信息。由於部分數據存在缺失，作者排除了六個國家，使用下列21個國家的資料進行分析：保加利亞、加拿大、捷克共和國、丹麥、法國、德國、匈牙利、意大利、日本、荷蘭、挪威、新西蘭、波蘭、葡萄牙、俄羅斯、西班牙、瑞典、瑞士、斯洛文尼亞、英國、美國。同時，作者還將研究對象限定為25-54歲的員工，並且排除了那些從事農業工作和服兵役的人。分析的樣本包含一萬多名發達國家的勞動者。

      整體看來，與男性相比，女性對於工作日程的掌控更差一些，但是在英語國家兩者卻差不多；在工作時長的掌控方面，不論是超時工作還是提早下班（時間赤字），只有少數幾個歐洲國家存在明顯的性別差異。就工作時間的影響而言，大多數國家員工在家庭-工作衝突方面都有明顯的性別差異，女性要比男性更容易遭受這些衝突，但是工作滿意度和組織責任感卻只在少數幾個國家才有較大的性別差異。

      員工對於工作時間的掌控也體現出來明顯的地區差異。北歐是一個比較特別的地區，這些國家的人均GDP、公共服務支出、女性的勞動參與率等方面都非常高，而且還擁有一個龐大的服務部門，有較高的工會覆蓋率，以及相對較短的每週工作小時標準。所以，這些國家的職工能夠較好地掌控自己的勞動時間。不同的是，東歐國家在宏觀經濟和勞動力市場特徵（比如擁有相對較長的每週工作小時標準）等方面與北歐差異較大，這些地方的職工很難根據自己的意願掌控勞動時間。

      地區富裕程度和經濟獨立性有益於提升職工對於工作日程的掌控，但也會導致更多的加班情況。這是一種比較普遍的錯配，單個職工很難擁有對於工作時長的決定權。較高的人均GDP、較大的女性勞動參與率，以及較大規模的服務行業，較高的公共服務開支、更加寬鬆的年假制度等因素都與員工對於縮短工作時間的期待相關。所有這些特徵都有助於保障職工及其家庭的經濟狀況，通過提供更高的家庭收入或者通過更廣泛的公共福利和服務提供替代性的收入，從而縮短了工作時間，使較短的工作時間變得可行。

      奇怪的是，作者發現，每週工作小時標準的長短與三種掌控指標並不顯著相關。這可能是因為這21個國家的每週工作小時標準差異較小，基本都在37小時到40小時之間。但是，帶薪休假政策越利好，員工的日程控制就越強，超時加班會更多，而提前早退則會更少。

      在個體特徵方面，受教育程度越高，當前工作擁有更高的發展機會的人越能夠掌控自己的日程安排。超時加班情況則展現了一種新興的全球模式。在這種模式中，員工們，尤其是上層職工，能夠掌控自己在什麼時候工作（when they work），但卻無法決定自己要工作多久（how long they work）。對於員工來説，這種模式將會加劇工作-家庭矛盾，並且降低工作滿意度。同時，對於僱主來説，它會降低員工的忠誠度。這印證了所謂的“高地位的壓力”（stress of higher status）假設，即在高地位羣體中，太長的工作時間會逐漸模糊工作和家庭的邊界，從而使員工更難而不是更容易地處理家庭和工作方面的事務。

小結

      全球的每週平均勞動時間都在不斷縮短，員工享有了比以往更大的靈活性。儘管我們在工作日程的靈活安排方面有了更多決定權，但是我們對於工作時長的掌控仍然有限。有人説，美國人很瘋狂，歐洲人卻很懶惰。如今看來，中國的互聯網企業才是最瘋狂的，因為“996”被許多企業家標榜成了拼搏奮鬥的必要選擇。我們並不認為超時加班只是員工自己的自由選擇，反過來，它體現了現代社會中員工對於自身工作的時間的掌控性不足。根據這篇文章的觀點，員工特徵、工作屬性以及國家情況共同決定了員工對於工作時間的掌控。因此，我們需要從一個綜合性的視角來看待工作時間的掌控問題。同時，我們還需要關注這種時間掌控對於員工的影響，因為過多加班會增大家庭-工作矛盾，降低工作滿意度和組織責任感。

文獻來源：

Lyness K S , Gornick J C , Grotto S A R . It’s All about Control: Worker Control over Schedule and Hours in Cross-National Context[J]. American Sociological Review, 2012, 77(6):1023-1049.