42歲的王牌女艦長火了！軍人上升通道或可這樣打開_風聞

韋慧曉艦長最近火了。

這位從特招入伍以來就備受關注的博士軍官，登上了央視王牌節目“開講了”，她超凡脱俗的人生追求與脱口而出的金句，反覆在網絡上刷屏。

很多戰友都注意到了她的資歷章和從軍履歷：42歲，入伍8年，胸前是滿滿一版綠色的團職資歷章。

南京大學畢業→進入華為公司→中山大學博士研究生→拒絕年薪百萬的邀請，選擇赴西藏支教→從31歲開始，連續3年向海軍投送簡歷→遼寧艦首位博士女軍官→長春艦副艦長→鄭州艦實習艦長。

這是一段幾乎無法複製的傳奇經歷，卻也很現實地告訴我們，給最優秀的人才以最好的機會最廣闊的平台，會收穫怎樣的不凡。

而現實的另一面是，還有很多有理想有才華的年輕軍人在“學非所用、用非所值、學無致用”的矛盾中磨損青春。

軍隊人力資源的配置運用，依然有不少改進的空間。

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壹

十多年前有一條新聞頗為扎眼。

某部一個士官。技術一流。四級服役期滿後，部隊想留他，他自己也想留。

無奈相關部門以沒有編制為由，死活不批。

部隊領導沒有辦法，只能給他辦了退伍手續。但特批他繼續留在部隊研究承擔的革新課題。

兩年後，課題成功了。他參與的35項科技革新成果，其中8項獲軍隊科技進步獎。部隊拿着課題成果，申請將其特招為軍官授中校軍銜。

這個士官叫李帥，是原瀋陽軍區某部大拿級人物。

李帥曲線救國的方式，在如今也並不鮮見。

比如軍醫峯哥。

他的編制是在老野的衞生隊，因為醫術精湛經常被借到軍區總院幫助工作。

在總院，峯哥找到了價值所在，科室也非常希望峯哥能調過來。

在老單位面臨檢查的時候，峯哥總要被喊回去，因為上級檢查要查干部是否在位、有無違規借調情況。

如此折騰6年，峯哥耗不起了，他選擇復員，醫院終於正式聘請了他。

從此，再無檢查和召回，也沒有軍醫陳峯，而是陳峯醫師。

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貳

這也難怪面對韋慧曉的履歷，不少軍校生會酸溜溜地表示：那麼多軍校自己培養的人才沒能人盡其才，卻對地方特招人員委以重用。

這種以特殊個例對比一個羣體的方式，顯然有失偏頗。但也從側面説明，完善人才培養機制，搭建多元、公平、暢通的上升通道，是大家共同的訴求。

劍客君總覺得，每逢徵兵季各地大學生參軍待遇不斷提高。但部隊自己培養的大學生，比起來好像有些“優待政策倒掛”。

如何激勵人才留住人才用好人才，是軍隊人力資源改革的重要課題。

近年來，劍客君身邊很多青年軍官都選擇了提前“轉身”，他們年齡大都在35歲以下，服役年限普遍不超過15年，正處於事業的起步和積累期，卻選擇戛然而止。

更嚴重的是，高素質青年軍官在外部勞動力市場一般擁有較好的發展前景，這類人自願流失，若在外部市場獲得成功，將會形成現實鮮活的示範效應，直接影響到其他繼續服役的青年軍官的心態和行為選擇，衝擊其原有的價值觀念。

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叁

高素質人才流失的原因，大多是因為上升通道受限或才華難以施展，而並非一時的待遇問題。

大家注意到沒，軍隊對人才的激勵較少體現在工資上，工資收入難以體現崗位差別和能力。軍隊內不同系統和部門之間，由於崗位性質和駐地的不同，待遇差別較大，但此時收入分配上的差別不是以能力差距為依據，而單純是行政人為劃分的結果，無法體現素質高者收入高的基本激勵原則。

對於軍官而言，晉升幾乎成為其在軍隊中的唯一激勵方式（此處的激勵僅指人力資源方面）。

同時，目前的退伍安置政策主要按照資歷、軍齡等硬性因素制定，未能很好地體現差異化補償的原則。而軍官退役安置所獲福利主要取決於安置地點和單位，因立功帶來的貨幣收入的微小調整不佔據影響軍官退伍安置福利的主要因素，顯然無法激勵軍官在軍隊時的服役表現。

瞭解了這些你就會明白，為什麼很多軍官30歲之後晉升無望，便容易陷入消磨的狀態。

加上個別單位對人才使用上的偏差，“拔草博士”等現象的出現，使高素質人才難以有用武之地。

“要麼有錢，要麼有前途”。至少在人力資源的管理上，這種簡單粗暴的標準還是有一定效果的。

我們當然應該以韋慧曉為榜樣，但同時也希望能有韋慧曉那樣的平台與機會。

給我星辰大海，還你青春無悔。

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