職務與職級並行可能出現的問題及對策_風聞

2019年6月1日，中共中央辦公廳印發《公務員職務與職級並行規定》正式開始施行。新規的實施是為了解決基層公務員晉升途徑單一、工資待遇過多依賴於職務等問題，提高基層公務員的工資待遇，激發他們的積極性，從而有利於基層社會的有效治理。但作為一項激勵措施，職級晉升並不是人人都可以獲得的，需要一定的資格條件。如同職務晉升一樣，職級晉升同樣面臨一些問題，甚至還會出現一些新情況、新問題、新矛盾。

一、職級晉升過程中可能出現的問題

（一）縣鄉關係盛行，“跑官”變為“跑級”

如同職務晉升一樣，職級晉升過程中也會出現領導決定、暗箱操作等現象，這尤其容易出現在民主測評和考核階段。不管是一定範圍的民主測評還是由主要領導決定的考核考察，都是帶有主觀偏見思想。在單位裏同事們都是傾向於做“老好人”或者憑自己的個人“好惡”打分，上級領導也會根據自己的利益考量去決定是否推薦下屬，甚至有權直接決定下屬的職級晉升前途，如同職務晉升過程中的“跑官”一樣，現在會演變為“跑級”。

作為一項激勵措施，職級晉升並不是針對所有人，如此一來不夠條件的公務員也會爭相去獲取職級晉升，即使夠條件也要經歷德、能、勤、績、廉等方面的嚴格考核，這個時候也許會想到去拉關係，如果沒有更加嚴格、科學的措施，“跑級”現象會越演越烈。

（二）職級晉升過程中的形式主義和結果平均主義

公務員考核結果有四種形式：優秀、稱職、基本稱職、不稱職。按照《新公務員法》不稱職的公務員應予以辭退。可在現實的考核中結果往往是優秀或是稱職，基本不會出現基本稱職，不稱職更是少見，這樣就導致形式化非常嚴重。一旦走向形式化，許多人就將考核看成走程序，從而進一步強化了公務員的“中庸之道”，互相評價時都是“官官相護”，最後只會出現一種情況：只要符合任職年限與級別的公務員都可以得到。

二、防範或減少問題出現的具體對策及建議

（一）規範並完善考核程序

1、建立健全考核機構與隊伍

開闢職級晉升通道，考核便是一個更加緊迫的問題。一直以來，自己人考核自己人，不能形成有效的評價與監督機制，很難達到較好的考核效果。因此考核需要進一步民主，吸納更多專業人士或是羣眾代表參與其中不僅如此，民主的同時也要科學。

2、整合優化考核形式與內容

整合優化考核形式，將專項考核與綜合考核相結合，考核結果多部門共享，以節省考核資源和成本。另一方面量化、細化考核內容。一套科學可行的指標體系是對公務員進行實質評價乃至避免考核過程中形式化的前提條件。當前主要從德、能、勤、績、廉五個方面對公務員進行考核。事實上不同的崗位有不同的職責，工作性質也會有差異，必須在明確職務分類和具體崗位職責的基礎上，結合工作性質和特點進行考核。

（二）科學協調職務與職級之間的矛盾

職級晉升後會出現兩種情況：一是本單位公務員職務較低的，職級也較低；也就是説在同一單位內，職務與職級始終保持平行，不會出現職務高者職級低、職務低者職級高，這樣一來職級晉升後本單位機構沒有發生變化，自然也不會出現心裏反差。二是晉升後出現公務員的職級高於領導的職務，也就是説作為單位領導的公務員，其職務還不如非領導下屬的職級高，拿的工資也不如該下屬，這會違反科學管理原則，在單位內部出現工作矛盾和心理反差。當二種情況出現時，變會產生不和諧。針對此問題，可行的解決辦法就是依然堅持責權利相統一，科學安排與調配職級晉升後公務員的崗位，使各機關單位保持一貫的科學管理機構，從而保證工作效率。

（三）符合晉升資格條件人員數超過規定職數這個問題呢？參照以往晉升非領導職務做法，有以下幾個辦法：

一是按照一貫的用人導向，綜合考慮公務員的德才表現、職責輕重、工作實績、清正廉潔、資歷等因素，通過比選擇優，讓能力強、有作為的人優先晉升。二是控制領導職務公務員兼任職級的比例，領導職務公務員可以兼任職級，這也是對領導職務公務員的肯定和激勵，但必須保持適度，控制一定比例，否則職級職數都被領導職務公務員佔滿了，職級公務員的晉升通道就會被徹底堵死，也就發揮不出職務與職級並行制度的最大功效。三是領導職務公務員在職級晉升上應設置一道“閥門”，越過這道“閥門”就要免去所任的領導職務，比如副科長晉升到了二級主任科員、科長晉升到了四級調研員、副處長晉升到了二級調研員、處長晉升到了二級巡視員，其所任領導職務就應免除，不能跨越了兩個職級後還繼續任領導職務，這必然會堵塞後來人的上升通道，也不利於用好有限的領導職數與職級職數資源，難以激勵其他公務員新擔當新作為。四是要有一點人情味。雖然説推行並行制度不是普惠制，不能搞“時間久、自然有”，但受職級職數所限，很多單位都有兢兢業業幹工作卻難以晉級的老同志，這時候也應該向工作表現良好、任職年限較長、臨近退休年齡的老同志作適當傾向，有計劃、分批次地解決這些人的職級待遇問題，體現組織的關懷與温暖。