讀書無用？看看哪些因素幫你獲得高薪工作（上）_風聞

這是社論前沿第S1371期推送

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摘要：雖然已有文獻證實了教育與社會經濟成就之間呈正相關，但正規教育帶來的收益如何提高經濟和社會回報，仍不明確。僱主在解釋正規教育的回報方面發揮着至關重要的作用，但很少有人知道僱主，尤其是精英僱主，是如何使用和解釋教育證書的。本文作者分析了精英專業服務僱主如何在招聘決策中使用和解釋教育證書。

作者發現，教育證書是僱主用來徵集和篩選簡歷的最常見標準。然而，精英僱主看重的不是教育的內容而是聲望。與學校聲望的社會學測量標準相反，僱主優先考慮那些擁有超級精英頭銜（如前四名）的應聘者人，而非應聘者出身的學校。他們將競爭限制在精英階層的學生身上，並將優異的能力歸因於那些被超級精英學校錄取的應聘者，而不管他們在那裏的實際表現如何。然而，一個超級精英大學的從屬關係本身是不夠的。考慮到大學的招生邏輯，公司通過應聘者的課外成就對其進行強有力的二次篩選，前者看重地位高、資源密集的活動，這些活動與白人、中上階層的文化產生共鳴。作者從教育文憑主義的變化性來討論以下發現：（a）課外活動已成為社會和道德品質的憑證，在勞動力市場上具有貨幣轉換價值；（b）僱主使用和解釋教育證書的方式導致了基於社會經濟地位的精英工作的社會封閉。

與社會經濟成就有關的研究大多集中在個人和家庭特徵的作用上，僱主在解釋正規教育的經濟和社會回報方面發揮着關鍵作用，但未得到充分研究。正如Bills（2003）所述，“最終……獲得職業地位和取得收入都取決於僱用交易”。 因此，瞭解僱主如何在招聘過程中使用和解釋教育證書，可以揭示正規教育、勞動力市場結果和社會經濟不平等之間的關係。但目前為止，大多數與正規教育在招聘中的作用有關的研究都進行了僱用前後的定量比較，這些比較可以揭示學校教育對就業的影響，但沒有解釋這種結果背後的機制。為了充分認識教育證書與就業的關係，有必要研究僱主在招聘、考核和選拔新員工時是如何看待教育這一因素的。

學者們認為，正規教育可能對獲得高地位的工作和職業最為重要，在這些工作和職業中，潛在的高認知、社會和文化需求可能會促使人們更強調通過獲得具體的教育證書來認證應聘者的硬技能和軟技能。已有僱主僱傭研究過多側重於勞動力市場中不怎麼有聲望和財富的領域。雖然這類分析無疑很重要，但研究高收入和有聲望的職業中的教育資歷與勞動力市場排序之間的關係，也值得關注，不僅考慮到這種情況下學歷的重要性，還因為在過去的30年裏，美國收入最高的10%的收入者在很大程度上推動了經濟不平等。鑑於證書的使用和解釋過程往往是針對勞動力市場的，教育很可能在華爾街和主要街道的僱用決策中發揮不同的作用。因此，瞭解精英僱主如何招聘、評估和選擇新員工，不僅可以更好地理解教育與社會經濟成就之間的關係，還可以為與當代精英形成和再生產有關的更廣泛辯論提供參考。

作者研究了三種精英專業服務公司的招聘流程：投資銀行、律師事務所和管理諮詢公司。這些類型的公司有着重要的相似之處，因而可以進行有力比較。雖然在本分析中作者着重於企業間和行業間的共性，但作者要討論的是差異及其對評估的影響。

2.1 回報

投資銀行、法學和管理諮詢在收入方面享有很高的聲譽，代表了近期大學、商學院和法學院畢業生最好的就業機會。這些領域的工作為年輕僱員帶來了非常可觀的經濟回報。表1詳細列出了在最近的金融危機之前，每個行業畢業生的典型起薪和年終獎金。起薪是由公司標準化制定的，不因應聘者的母校、年級或以前的工作經驗而有所不同。

 

這些公司聘請的精英畢業生通常是其它領域同輩羣體收入的兩倍或兩倍以上，佔美國家庭收入的前10%。因此，瞭解這些公司的招聘方式可以揭示教育證書對於進入美國收入分配上層所起的重要作用。

2.2****工作

投資銀行家、律師和管理顧問從事着相似的工作。這些職業的初級和中級專業人員進行研究、團隊合作和客户互動。他們的關鍵工作職能包括分析能力、贏得同事與客户的信任和支持的能力。這些公司的專業人員還與相似類型的客户（最常見的是大公司）合作，甚至可以與多功能項目團隊協作，幫助客户解決業務問題或執行事務。最後，他們都面臨着高要求的工作日程，每週工作時間經常超過65小時。

2.3應聘者

這些公司從精英大學尋找“通才”應聘者來填補他們的初級和/或中級職位。雖然有以往在公司工作的經驗是有利的，但絕不是僱用的先決條件，應聘者可能擁有廣泛的學術和職業背景。此外，不同職業之間存在大量應聘者重疊和流動的現象。本科生、商學院和法學院的學生通常同時申請銀行和諮詢公司的工作；精英大學生畢業時經常在銀行、諮詢和法學院之間仔細考量；除了傳統的律師事務所職業道路之外，越來越多來自頂級法學院的新成員選擇在銀行和諮詢公司工作。

2.4招聘程序

公司通過年度正式的校園招聘計劃招聘大部分新員工，這些項目與指定大學的就業辦一起運作。每個校園裏，學生們都會向不同的公司提交他們的簡歷。在初步簡歷和求職信篩選之後，公司為第一輪校園面試挑選一組應聘者，與一到兩名評估人員會面20至45分鐘，這是本文分析的主要內容。所有應聘者都由專業人員（而不是人力資源代表）面試，如果被錄用，專業人員可能會與候選人密切合作。獲得良好評價的候選人隨後將參加“最後一輪”面試：三到六次背對背面試。每個辦公室的招聘委員會都會用兩輪面試的印象來編制受要約人名單。

3.1 訪談

從2006年到2008年，作者對直接參與大學本科生和研究生招聘決策的專業人士進行了120次訪談。參與者包括僱用夥伴、總經理、進行面試和篩選簡歷的中層員工以及人力資源經理。參與者均是通過分層抽樣法從招聘聯繫人、大學校友名錄和多站點推薦鏈的公共號碼簿中招募的。

3.2 參與式觀察

為了用行為數據來補充訪談，作者在一家精英專業服務公司的招聘部門進行了為期九個月的實地調查。鑑於以前在同行公司和事件規劃方面的專業經驗，作者被聘為一名無償的“招聘實習生”，幫助策劃和執行招聘活動。作為回報，公司允許作者觀察他們的招聘過程，以便進行這項研究。這種方法可以觀察僱主是否有“言不由衷”的招聘行為。作者原本計劃用該方法在每個行業中選取一家公司進行調查，但最終只獲得一家公司的准入。作者認為，鑑於各行業之間評估結構和標準的相似之處，通過這部分研究獲得的豐富定性數據在一定程度上可以説明跨行業評估的基本機制。

3.3 數據分析

作者將面試記錄和實地記錄編碼為應聘者評估的標準和機制。根據紮根理論的分析策略，結合數據分析，開發了編碼類別，並對其進行了改進。具體來説，作者對面試記錄和實地記錄進行編碼；其次，為了瞭解僱主如何解釋他們在評估中使用的各種標準，作者對每個標準的存在或缺失所賦予的具體含義進行了編碼；最後，比較了參與者的傳記、他們的社會經濟出身地位（通過父母教育和職業的結合來測量），以及他們在評估趨同點和分歧點時所運用的特殊品質和意義。在對數據進行編碼之後，作者使用數據分析軟件包ATLAS-ti對教育證書的使用頻率和意義與其它評價標準進行了量化，並將其與其它評價標準進行了比較。

在不同的公司類型中，教育證書是用於招聘和篩選簡歷的最常見標準。僱主們將精英工作的競爭範圍限制在那些持有精英教育證書的學生身上。在這個選擇範圍中，評估人員按教育聲望等級對簡歷進一步分類。他們在很大程度上認為，應聘者教育關係的地位反映了他們的智力、社會和道德價值，他們還認為超級精英（如前4名）學校的學生擁有卓越的認知和非認知能力，並假設那些僅在“可選擇”（如前二十五名）學校的應聘者在一個或多個領域存在缺陷。然而，超級精英的地位本身還不足以接收到公司的面試要約。令人驚訝的是，僱主最常用的作為篩查應聘者的次要標準不是分數或工作經驗，而是課外活動，將那些沒有參加過地位高和**/**或耗時的休閒活動的應聘者排除在外。

文獻來源：Lauren A. Rivera. Ivies, Extracurriculars, and Exclusion: Elite Employers’ Use of Educational Credentials. Research in Social Stratification and Mpbility, 2011,29:71-90.

文獻整理：楊阿諾