讀書無用？看看哪些因素幫你獲得高薪工作（下）_風聞

這是社論前沿第S1374期推送

微信號：shelunqianyan

編者按：本次推送的是Lauren所寫的Ivies, Extracurriculars, and Exclusion: Elite Employers’ Use of Educational Credentials文章的下半部分。作者將研究視角放在精英企業對精英學校學生的招聘過程上，試圖分析教育、學校聲望、課外活動和分數等變量對入職高薪工作有何影響。

僱主通過與指定大學就業辦共同運作校園招聘計劃，每年正式招聘大部分新員工。公司通常會確定10到20所“目標”學校，他們將在那裏接受應聘申請並展開校園面試。公司將指定大約五個“核心”學校，通過頻繁的信息會話、奢華的雞尾酒會與晚餐、面試準備討論會、個性化的“咖啡聊天”和其它社交活動來積極徵求申請。公司通常會設定配額，在每所學校分配特定數量的面試名額。“核心”學校通常比“目標”學校獲得更多的面試機會和offer配額。

通過對學校聲望的認知來構成企業的“目標”和“核心”“清單”是最常見的。在這樣的過程中，HR和負責招聘的夥伴通常從共同文化上了解特定學校的質量和選擇性。與全國教育排名不穩定的情況相反，“名單”年復一年地保持穩定。“核心”通常是美國最古老和最負盛名的校園，但也可能受到學校與公司辦公室的地理距離以及對學生羣體刻板印象的影響。例如，就地理位置而言，哥倫比亞大學和紐約大學——通常被稱為“二流”或“一般”的學校——由於鄰近而被一些投資銀行和紐約律師事務所列為“核心”。按照同樣的邏輯，斯坦福大學通常不是這類公司的“核心”，儘管它的全國排名很高。

公司確實有接受“名單”之外院校學生的簡歷。與“核心”和“目標”學校的應聘者向公司指定的審查委員會提交簡歷的情況不同，“非目標”學校的學生需要通過網站直接向公司提出申請。因為通常沒有具體負責審查的人員，這些申請被列為“單獨一批”，不像“核心”和“目標”學校的應聘者那樣被認真考慮。在許多公司，尤其是那些在本領域最有名的公司，一份非針對性的申請會被忽視，除非（a）應聘者與現有員工或客户有聯繫，這些員工或客户可以通過電子郵件或其它方式獲得“某人辦公桌上”的簡歷；（b）該公司已經耗盡了“目標”學校的可用資源，以及/或（c）人力資源管理人員有“幫助”其它學校學生的個人願望。因此，甚至在看簡歷之前，公司在很大程度上就將競爭的範圍限制在美國最優秀院校的應聘者身上。

精英專業服務公司往往收到成千上萬份申請，但職位不足200名，使得進入那些非常有聲望的公司比進入美國常春藤盟校更難。儘管公司將競爭限制在精英學校的校園招聘中，從而縮小了應聘範圍，但通常仍要縮小三分之二以上的範圍，才能組成面試名單。

公司在簡歷篩選上的實際表現各不相同。在律師事務所，篩選通常由招聘人員執行，這些工作人員之前可能有或沒有律師經驗。在投資銀行，行政人員通常會進行“第一次削減”，然後將精簡後的“一堆（簡歷）”交給銀行經理進行額外篩選。在諮詢公司，全職專業人員通常會篩選所有的簡歷。然而，無論他們的正式職稱或職務如何，專業人員都報告説，他們遵循類似的分類程序。評估人員通常很少得到關於如何篩選簡歷的正式指導（如果有的話）。當有指示提供時，通常包含在HR編寫的書面備忘錄或小冊子中，但評估人員一般不會看。篩選通常也是在評估人員方便的情況下進行的。由於專業人員兼顧招聘責任和全職客户工作，他們經常在往返辦公室和客户站點的路上，火車、飛機和出租車上，深夜和加班時篩選簡歷。

此外，評估人員往往會很快篩選完簡歷，通常會繞過求職信（只有大約15%的人説看過）和成績單，並報告每次瀏覽簡歷花費10秒到4分鐘時間。因為大多數公司沒有用來做面試決定的簡歷評分標準，評估人員報告説，他們自上而下地“往下走”，把重點放在他們個人認為是應聘者品質最重要的“信號”的部分簡歷數據上。

如前所述，評估人員最常使用的是應聘者教育證書的聲望，其次是他們的課外追求，他們的分數排第三。分數通常作為最低標準，而不是選擇依據。需要注意的是，評估人員經常將多重意義歸因於單一特徵。為了充分了解真實招聘中對證書的使用和解釋的複雜性，有必要檢查特定品質的全部含義。

由於校園招聘計劃，公司通常只處理那些有聲望的“目標”和“核心” 學校的申請。在評估階段，評估人員看重的不是教育的內容或時間，而是學生教育關係的聲望。學校聲望是簡歷階段最常用的評價標準；評估人員優先考慮“名單”中排名“最前”的應聘者，而不論他們的成績、課程、專業或工作經驗如何。

與“精英”學校的一般社會學定義形成對比的是，當某所學校在排名或選擇性上躋身全國前25所學校時，通常被定義為精英學校，評估人員對前四所院校（作者稱之為超級精英大學）以及其它類型的選擇性院校之間做出了強有力的區分。所謂的“公立常春藤”，如密歇根大學和伯克利大學，在評估人員的心目中都不算精英大學，甚至沒有聲望（相比之下，這些“州立學校”經常被貶稱為“一般”的“安全學校”）。即使是常春藤聯盟的稱號也不足以納入超級精英。對於本科院校，“頂級”通常只包括哈佛、普林斯頓、耶魯、斯坦福和潛在的沃頓（賓夕法尼亞大學商學院）。相比之下，布朗、康奈爾、達特茅斯和賓夕法尼亞大學經常被描述為“二流”學校。

進入不太知名的學校的決定（因為評估人員通常認為它是一種“選擇”）往往被認為在品德上有弱點，例如判斷錯誤或缺乏遠見。招聘人員（白人、女性）在作者觀察到的“多樣性招聘”市場上非常清楚地表達了缺乏精英證書所傳達出的負面信號。在一個關於申請公司律師事務所的小組討論中，她吩咐與會者在求職信和簡歷中列出他們就讀較低學府的理由，這些與會者像大多數非白人法律專業的學生一樣，多集中在二、三流法學院。她解釋説：“如果你被一所更好的學校錄取，説明是哪一所。如果你因為獲得全額獎學金而去了一所學校，那就把‘全額獎學金’放在前面。如果你待在離家很近的地方幫家庭做生意，就把這個信息寫出來。你需要有一個解釋。”因此，在許多方面，精英僱主所看重的學歷並不是在頂級學校接受的教育，而是來自某所學校的錄取通知書。

即使按照教育聲望對應聘者進行排序，應聘者的數量仍遠遠超過了公司可以面試的數量。僱主們總是利用應聘者的課外活動來縮小這一範圍。在校園招聘中，就業辦和公司通常還要求學生列出他們的課外活動和休閒愛好。雖然在中學和選擇性大學招生中，課外活動被認為是階層傳遞和教育特權的主要工具，但它們通常沒有被視作職業分層的來源。與傳統上分析的勞動力市場信號（如等級、標準化考試分數、以前的僱主聲望或以前的工作經驗）相比，課外活動更為一致和頻繁地用於評估應聘者。如果沒有參與過正式的休閒活動，應聘者不太可能進入面試階段。僱主利用課外活動來證明應聘者潛在的社會和道德品質。

受訪者認為，應聘者的課外活動是其內在動力和抱負的指標。由於在辦公室或路上工作的時間很長，僱主們在尋找新的僱員時認為，這些人不僅能夠生存，而且能在苛刻的工作環境中茁壯成長；他們不僅會做僱主期望的工作，而且會超越僱主的要求，並要求做更多。在正式活動中擔任過領導職位的應聘者被認為更有動力，願意承擔更多責任。

人們在利用學校聲望和課外活動作為價值指標方面存在強烈共識，相比之下，在成績的使用或解釋方面達成一致意見的則少得多。成績常常受到僱主的質疑。同樣，對成績的解釋是精英企業招聘過程中最具爭議的方面之一。許多公司設定了一個官方“分數門檻”， 應聘者需要達到這個分數才有參加面試的機會。然而，與評估人員交流發現，分數要求更多地是建議而不是僵化的割斷，沒有統一適用或執行標準。類似於在利用教育聲望方面發揮作用的同族偏好，評估人員在本科或研究生階段的學業成績水平對（a）成績的含義，和（b**）不論其公司制定的官方政策如何，他們是否在實際簡歷篩選中使用分數指標，均有很大的影響。**此外，分數指標的使用因應聘者的（a）教育聲望和（b）課外參與程度而不同。

儘管簡歷篩選是主觀的，具備符合白人、中上階層對成功定義的教育和課外資歷的人，其簡歷被留下的可能性更大。據調查，簡歷篩選是招聘過程中最系統的階段。面試是一種高度主觀的評估，“適合”和“吸引”等抽象概念通常會推動招聘決定。儘管簡歷篩選被認為是招聘中最系統的階段，但評估人員並不相信簡歷能夠有效預測工作表現。考慮到應聘者人才庫的高質量及其工作的社會需求，評估人員報告説，很難在不面試的情況下對應聘者進行細微的區分。

公司和評估人員通常在簡歷篩選後的招聘決策中不再考慮應聘者簡歷上列出的正式資格。儘管簡歷經歷——尤其是母校和閒暇愛好——被用作談話的跳板，對面試中的表現預期和對應聘者的情感反應至關重要，但面試表現是最終決策的主要依據。

首先，與以往不同的是，精英僱主尋求的證書不再是擁有大學學位或高級學位，而是有聲望的學位。通過校園招聘的實踐經歷發現，除了簡單的偏好外，精英僱主們將競爭限制在那些擁有高地位大學背景的學生身上。在這樣做的過程中，這些公司為精英職位創造了一個分層市場，其基礎是學校和僱主之間的聯繫；這一市場的作用是將絕大多數學位持有者排除在外。這些研究結果表明，與學術和公眾討論將擁有大學學位描述為美國經濟流動的大門不同，學位的貨幣兑換價值因授予學位的學校地位而不同。這樣的研究結果很重要，因為在歷史上，地位獲得研究的重點是估計受教育年限或完成學位的影響，而不是機構聲望對就業結果的影響。

其次，教育聲望的重要性及其定義似乎正在發生變化。與過去30年來對教育聲望的學術概念不同，專業僱主對機構地位的理解非常微妙，將現有社會學文獻中定義為“精英”的絕大多數學校排除在外。這意味着在競爭高薪和有聲望的工作時，教育聲望的“棘輪效應”不再是“普林斯頓對扣籃”之間的區別，而是超級精英和選擇性之間的區別。這些調查結果要求注意在高等教育機構地位的基礎上增加橫向分層。此外，它們還證明了在勞動力市場分層研究中，納入教育聲望更細微尺度的重要性，這些指標能夠捕捉到那些實際做出就業決策的人所特有的區別。

最後，僱主正在發展新的課外參與篩選方法，用於區分超級精英。利用應聘者閒暇追求的地位和強度作為強勁的二次篩選。即使一名應聘者是一所超級精英學校班上的尖子生，在課堂外沒有“愛好”證據，也可能會被“斥責”。課外活動被視為應聘者受歡迎程度、社交、職業道德和幹勁的關鍵標誌。因此，課外活動似乎已成為社會和道德品質的憑證，成為精英勞動力市場的資本。