日本社會男女薪資差距大，或給企業存續帶來巨大風險_風聞

在日本企業中，女性的工資從進入公司時開始就被控制在男性工資的86%左右。之後由於日本經濟停滯不前，女性難以積累工作經驗。雖然日本企業一直對這種差別待遇置之不理，但大和總研的菅原佑香研究員敲響了警鐘稱：“如果繼續放任不管的話，今後可能會發展成為企業存續的巨大風險。”

發達國家中日本社會男女工資差距最大

在日本，女性團體的活躍不是最近才開始的。距今15多年前的2003年6月，日本政府就提出了一個目標，到2020年為止，在法人、團體等科長級以上職位的領導地位上，女性所佔比率最少為30%。

安倍晉三於2018年6月15日的內閣會議上通過的“未來投資戰略2018”中，也明確表示將進一步提高女性的活躍程度，長期推進女性參與政策、事業等計劃。2016年，女性活躍推進法開始實施，另外，也在企業中積極推進“工作方式改革”等措施，支持平衡工作和家庭的企業的努力也取得了進展。雖然已經積極實施推動女性積極參加各項活動的措施了，但與其他國家相比，仍有很大差距。

根據世界經濟論壇(World Economic Forum)的“世界Gender Gap Report 2018”(2018年12月)，衡量各國男女差距的男女差別指數中，日本在144個國家中排名110位。這一指數是由經濟、教育、政治、保健四個領域的數據構成的，日本在政治和經濟方面的男女差距尤其明顯。

管理職業比例（管理職業從業者中女性所佔比例）在2017年約為15%，比10年前約上升了4%，但與其他發達國家相比依然很低。男女的工資差距也很大。圖表1是表示主要發達國家(G7)全職工人男女間工資差距，日本是G7國家中工資差距最大的國家。

但最近，隨着女性參與工作的進展卻縮小了性別差距。由於結婚或生育等原因，女性退出勞動市場，這就導致20 ~ 30歲左右女性的勞動參與率下降，但是這個勞動參與率又會在女性育兒穩定後重新上升。因此在日本，勞動力比例時常呈現“M字曲線”。但是近年來，一邊育兒一邊工作的女性增加了，所以M字的低谷部分變得相當淺了。

女性工資僅停留在男性工資的86%左右

女性的勞動參與雖然漸漸有了進展，但男女間仍然存在巨大的工資差距，這是為什麼呢？

政府提出了女性在科長職位中所佔的比例可以作為衡量女性活躍程度的KPI(Key Performance Indicator，成果指標)，在這之中被錄用為管理職位的一般都是正式職員吧。因此，將厚生勞動省“工資結構基本統計調查”中的女性正式職員所規定的工資水平和男性正式職員的工資水平進行指數化，並按照工作年限進行了表示（圖表2）。規定的工資除基本工資外，還包括工作津貼、全勤補貼和家庭補貼等。

2018年，女性工資在進入公司時僅停留在男性工資的86%左右，隨着工作年限的增加，差距也在增大。男女工資差距大的理由有幾個，在這裏指出以下三點。

第一，根據21世紀職業財團在2015年調查的“關於培養和管理年輕女性職員的調查研究以及均等法第三代男女職員和管理職位的採訪·問卷調查”，可得知男性管理人員培養部下的熱情和方式，根據男女性別的不同也會有所差異。

男性管理人員會給男性部下提供更困難的工作，另一方面男性管理人員則會過分照顧女性，因此，在企業內的人才培養中產生了男女差異。這種無意識的偏見和預設，造成了在工作上升期的員工之間的男女差別，因此這也成了引發男女工資差距的理由之一。

企業中普通職位的員工之間男女薪資差別更大

第二，考慮到受不同職位的僱傭管理制度的影響。日本企業以綜合職位和普通職位這樣的區分進行僱傭管理的情況並不少見。也就是説，較多女性從事的普通職比綜合職工資低，晉升的機會少，這也是工資差距大的理由之一吧。在僱用普通職工的企業，女性正式職工的平均工資比男性低，而且工作年限越長，工資差距就越大。

第三，在工資差距逐漸拉大的背景下，企業們考慮到男女畢業後的就業情況，包含於規定工資內的家屬津貼多是支付給主要的家庭生計者（男性）。

與2015年和2018年相比，隨着工作年數的增加，工資差距的增大趨勢沒有變化，但是如果除去工齡30年以上的人的話，可以看到相同工齡之間的男女工資差距正在縮小。特別是，由於男女間的晉升差異，工資差距容易增大，但是在連續工作15年以後，工資差距也在逐漸縮小這件事意味着獲得晉升機會、成為管理職位的女性有所增加。可以看出推動女性活躍的措施取得了一定的進展。

對女性員工活躍率低的企業不進行投資

在推進女性活躍、增加女性管理人員和幹部的社會經濟課題中，對於不合理的男女工資差距置之不理的企業有必要真正認識到，這可能是企業持續發展的風險。例如，在圍繞着企業的利益相關方中，資本市場的投資者通過ESG投資的想法來評價企業。

ESG投資的ESG是單詞Environmental、Social 、Governance的首字母“E”“S”“G”的連接形式，意思分別是環境保護(Environmental)、勞動環境和人權問題等社會(Social)公正性以及高度透明的企業管理(Governance)。ESG投資就是投資者基於企業對這3個要點的實施程度，選擇投資對象企業的投資手法。

根據內閣府於2018年對機構投資者進行的調查，可以認為先進的機構投資者在進行投資判斷和了解投資對象企業業務方面，都開始重視投資對象企業的女性活躍信息。作為其理由,回答最多的是“該信息是對企業業績有長期影響的信息”（68.9%），其次是“該信息是在行使表決權時，作為判斷的參考”（24.4%）（“ESG投資中活用女性活躍信息的相關調查研究問卷調查結果”。）

另外，針對女性活躍度評價的利用方面，某機構投資者表示，“在ESG的綜合、積極審查方面需要利用到關於女性活躍度的評價。此外，雖然女性的活躍度沒有設定基準值，但在行使是否投資的表決權和簽約方面，女性的活躍度還是比較重要的”。

目前，利用“女性活躍信息”的大概有10個投資機構，佔全體投資機構的8.4%，但鑑於ESG投資的規模不斷擴大，今後在投資判斷中利用女性活躍信息的投資者今後可能會越來越多吧。

向機構投資者建議在股東大會上行使表決權的グラス・ルイス表示，2020年以後，關於在東京證券交易所1、2部的上市企業中，如果包括候選人在內，沒有一個女性董事、女性監察官、或者提名委員會的女性執行官的話，希望機構投資者對該企業的進行更加慎重的投資判斷。在2019年，已經明確了以包含在TOPIX100中的企業為對象，要求起用女性董事的方針，在資本市場中，女性活躍的重要性越來越被人們所認識。

男女工資差距較大的企業將會面臨存續的巨大風險

當今時代，如果落後於女性活躍的多元化經營潮流，就無法提高企業價值。

今後，如果ESG投資基準逐漸普及，男女間產生不合理的工資差距的企業，將承擔不符合投資對象的風險，甚至可能會到陷入股價長期低迷的危機。如果是由於企業巨大的男女差異從而導致企業消極的經營狀況的話，不僅限於男女差異，整個社會就會認識到該企業並沒有創造有利於員工工作的環境，也沒有遵守ESG的三個基本要素。

不僅限於股東和投資者，如果這種認知能擴散到客户和消費者等各種各樣的企業利益相關方，企業的品牌和信用也會消失。其結果表明，如果該企業沒有中長期發展的魅力，那麼就很難獲得優秀的人才，也會導致和同行業其他公司的競爭力下降。

在勞動力嚴重不足的日本社會中，對於沒有重視女性活躍度的企業，以及無法將提高女性活躍度納入經營戰略的企業，都會承擔未來存續的巨大風險。