日本“社內失業者”不斷增加，如何減少“社內失業”？_風聞

社內失業是日本企業內部出現的隱形失業。社內失業具體是指雖然勞動者在企業有正式職工的身份，但在實際工作中已經處於失業的狀態。

據日本政府2011年的調查顯示，日本全國勞動者中有8.5%，也就是465萬人處於社內失業狀態，預計到2025年，社內失業的人數將達到500萬人。日本社會有很多形容社內失業的名詞，如在公司內部遊手好閒、無所事事的年輕人被稱作“社內啃老族”；被安排在窗邊的中老年人被稱作“窗邊族”。那麼，為什麼日本會產生如此龐大的失業羣體？

原因之一就是職工的能力不足。能力不足並不是單純的技能水平的問題。調查發現，社內失業羣體多為50多歲的中年人，而這背後的問題值得我們深思。

從機械的組織到“個”的集合

統計顯示，企業規模越大，社內失業者人數佔比也越大。因為企業規模越大，“可以隱藏的場所就更多。”

當然也有不少大企業很少出現社內失業者。這些企業將內部組織分割成若干個小塊，所以很難形成“可以隱藏的場所。”例如5人的組織中，大家會明確分工，努力做好本職工作，不可能有成員被擱置在組織之外。

隨着時代的變遷，日本公司的組織結構在發生變化。以前的組織結構較為機械，所有的組織都必須有工作要求和目的，組織成員都必須要有明確的工作內容，最後還必須要有工作成效。但如今，傳統的組織行為模式已經無法適應現代化的企業。受社會環境的影響，組織結構本身也發生了巨大變化。

現代企業職工都有自己的人生規劃，離職和調動在很大程度上是由自己做決定。但是企業依舊按照傳統的機械組織去運作，結果就催生了大量的“個體”，這些單個的力量迫使企業在文化、企業制度、成員之間的交流模式等方面做出改變。

企業如何減少社內失業者？

首先，作為經營者，企業的管理層應當直面公司和職工的關係變化。前文説到了傳統的組織模式，那就不得不提到日本特有的“終身僱傭制”。現在這個制度也在逐漸瓦解。如今大企業能否保證員工被“終身僱傭”都已經成為問題。在僱傭關係上，企業應該意識到自身與員工個人不再是對立的雙方，而應該向“企業=個人的集合”的思維轉變。人才走到哪裏都可能會被重用，人才也在選擇企業。所以調動會更加頻繁。

其次，作為管理方，企業管理層應當定期與員工進行溝通，合理調動人才，讓人才“適得其所”。通過對多個“個人”的晉升調動來提高職工的工作積極性，進而提升企業的整體活力。此外，公司也可以放寬副業限制，甚至可以鼓勵職工做副業。職工做副業，公司也能夠獲得有益的信息，還能吸引更多的人才。

最後，企業應為職工提供職業生涯規劃的路徑和機遇。如鼓勵職工思考“接下來的人生該如何規劃？”“人生的目標是什麼？”

職工應該如何做？

對於組織成員來説，職工首先要明白“自己的人生目標”，“自己想度過怎樣的人生？”當然這些問題永遠沒有正解，重要的是在於思考。

其次，要在當前的市場環境中正確認識自己的能力。為了不讓自己落伍，必要的時候可以學習技能，提升自我，也可以選擇跳槽。

最後，多結交朋友。多與公司之外的人交流，例如參加户外活動，參加讀書會等。多瞭解公司以外的世界，既可以提升認識，開闊眼界，還能結交新的朋友。

通用的技能

在當代，可以説很少有工作是一勞永逸，能夠幹一輩子的。但是如果掌握必要的商業技巧的話，可以讓自己在職場中游刃有餘。如SC分析技巧，3C分析就是了解自己所在的企業、瞭解競爭環境、瞭解顧客，通過掌握信息分析信息逐漸構建起戰略框架。此外職工還要堅持系統的完整性的學習，現在有越來越多的市場營銷專業的人才開始學習財政學相關知識。

已經面臨社內失業的人要想在新的機遇和挑戰中表現自我還是有些難度的。因此在實際工作中可以放慢腳步，慢慢改變。如試着將營業郵件的書寫方式改成結論性的書寫方式，在主持會議前提前將會議內容公開。總之就是先從自己能力範圍內的改變開始做起，日積月累定會收到成效。

社內失業的問題本身源於傳統體制的固化，因此解決社內失業並非易事，需要企業與職工的共同努力。