你可能想不到，求職其實是個技術活_風聞

作者：東方朔

出品：IT爆料匯

“要麼沒人打電話。要麼過去面試，聊得明明挺好的，但回去後又沒了消息。甚至還有那種，過去面試，將近一個小時就讓你在那乾等着，然後隨便聊五分鐘就打發走了。”張強是一名有着四年工作經驗的互聯網產品經理。今年年初就職的企業宣佈解散後，他一直沒找到心儀的工作，對自己在人才市場的競爭力越來越摸不準。

雖然是個例，卻也折射了目前的市場現狀，求職並非想象的那麼簡單。對這一代職場青年而言，職業多元化，行業迅速迭代更新，眼下大熱的崗位在五年前甚至壓根不存在，而大量的中小型企業的存活壽命也不過三到五年。充滿不確定性的職場環境和產業變化，讓他們在面對“職業規劃”這個詞時不禁顯得尷尬又迷茫。

事實上，互聯網招聘平台也在面對着同樣的問題，在風雲詭譎變化萬千的雙邊需求面前，如何迅速捕捉行業動向，幫助企業及早找到心儀的人才，同時配合整個行業完成人才的迭代升級等問題，都給互聯網招聘平台們提出了嚴峻挑戰。

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科技洗禮下的招聘行業泥沙俱下

實事求是的講，互聯網招聘行業的出現和發展改變了一代人的求職方式。

相比早年間以人才市場報紙廣告為主的招聘方式，互聯網招聘平台的發展大幅提高了求職者和企業間的匹配效率。自由便捷的求職方式，得以讓每一個行業人才都可以更加專注於自身的專業技能之中，進而擺脱對“熟人推薦”的依賴，從所謂“混圈子”的侷限中抽身而出，給職場人無差別的機會鏈接，成敗更多的掌握在自己手中。

2010年左右，中國網絡招聘平台逐步進入成熟期，PC端招聘網站開始逐漸融合移動端招聘APP。並且行業中除了此前深耕多年的綜合招聘的老牌平台（智聯招聘、前程無憂）之外，也開始逐漸誕生了垂直招聘、社交招聘等新型模式，行業進入了快速發展時期。

艾瑞統計數據顯示，截止2018年網絡招聘市場收入達到91.2億元，可以説是水大魚大。

然而，從上圖中我們同樣可以注意到，相比2017年前後的高速發展，近兩年間中國網絡招聘市場的營收規模開始逐步放緩。

由於現階段以互聯網為代表的前沿行業正處於轉型升級的關鍵節點，過於依賴原始技能的求職者開始遭遇個人的求職困境，而擁有新技能的先進人才則是鳳毛麟角，造成供需雙方出現匹配的錯位。

智聯招聘大數據顯示，向人工智能相關崗位投遞簡歷的求職者人數僅佔需求的88%，而擁有技能的求職人數佔比進一步縮小，僅佔需求的61%。

智聯薪酬大數據同樣反映出，近兩年知識型、技術性的崗位整體漲薪幅度超過20%，遠高於全國平均漲幅14.6%，而技能較為傳統的翻譯、家政服務、旅遊服務和酒店服務等崗位，近兩年薪酬漲幅僅為2%-8%。

供需兩端的失衡使得夾在其中的互聯網招聘平台“冰火兩重天”，但同時我們應當清醒看到的是，無論是求職者找工作難還是用人單位招工難，這本質上都更多是雙方所遇到的危機痛點，而對鏈接雙方的互聯網招聘平台而言，用户痛點實則藴含着巨大的商機，一旦破解就會一往無前，國內的網絡招聘平台或將迎來再次升級的歷史機遇。

關於此，國內招聘已從傳統的廣告發布信息流模式進入以用户為核心、按效果付費的模式，並開始聚焦在求職招聘流程中的重要節點進行微創新，一一擊破痛點。

而誰可以率先完成技術升級，實現全流程重構，誰就可以抓住這次的歷史機遇，進而在下一個週期中取得領先身位。

2

技術攪局還是賦能？

二十多年以來，互聯網招聘一直未能擺脱信息中介的外在形象，商業模式主要是聚集C端流量再匹配給B端，進而依靠B端來進行盈利。

而在數據指數級增長和信息爆炸的背景下，對信息的識別和判斷，程序比肉眼更擅長，精準匹配也將作為互聯網招聘企業下一個突破目標。

在今年的烏鎮世界互聯網大會“互聯網之光”博覽會上，互聯網招聘企業所展現出來的產品，則給我們看到了其最新的進展成果。 

以智聯招聘最新展出的“AI選才”為例，作為業內首款通過AI技術實現的崗位建模工具，“AI選才”可以通過人工智能和大數據深度學習算法的分析，構建崗位需求圖譜，將人員資質、崗位職責、任務要求等信息聯繫起來，沉澱出行為數據，構建出企業所需崗位模型。從而提升人才和職位的匹配度，在節省人力成本的同時提升企業招聘效率。功能上線之初就得到了恒大、可口可樂、中國聯通等大型企業的青睞，應用於通用類崗位的人才選拔中。 

以互聯網行業的營銷通用崗的招聘為例，“AI選才”通過對智聯招聘人才生態下的智能大數據實現高效運算，僅需三步操作、短短一分鐘即可完成崗位建模，系統性賦能企業的基礎人力資源管理工作，降低企業人才盤點成本提升效率。

AI在這個領域的生長，本質上邏輯與電商和內容平台無異，即：用户畫像，行為數據，機器學習以及知識圖譜，只是實現匹配的關鍵算法更復雜化，識別的對象更為非標準化。

過去一年，智聯平台上共產生 17 億人次主動求職，在線面試邀約達4.8億次，這些行為數據都是算法精進的重要原料。

此外，機器學習輔以知識圖譜技術，則是一個“訓機”的過程，通過數據資源的積累，和知識圖譜對文本的發掘分析，來進一步提高自身的計算能力，進而破局信息不對稱難題。

另外我們還可以看到的是，在其核心功能精準匹配之外，互聯網招聘平台由於同人力資源以及B端企業的天然親近關係，在企業組織、團隊建設以及人資管理等領域中，同樣有很大的商業空間進行擴充。

而這一部分的需求挖掘，同樣需要先進技術的助力賦能。

3

戰略加持

2007年，時任微軟亞洲研究院副院長的王堅在和馬雲交流時表示：“如果阿里還不掌握技術，未來將不會有它的身影。”

隨後，王堅以首席架構師的身份加入阿里，並在此後的12年裏，捧出了飛天雲計算操作系統，使得阿里不再僅僅是一家平台型企業，並於雲計算領域走到了全球第三，亞洲第一的位置。

同樣的事還發生在騰訊身上。作為國內遊戲市場領域中當之無愧的頭號玩家，許多人都無法理解騰訊為什麼不加大對遊戲的研發投入，甚至乾脆都不肯承認自己是一家遊戲公司。

然而，去年遊戲行業的寒冬卻給出了答案。面對未來，騰訊堅定不移地表示“產業互聯網”才是他們的前進方向，加大科研投入，向着最前沿的技術進發，則是其戰略層面上堅定不移的指導思想。

互聯網招聘行業亦是如此。在短時間內，營銷策略，產品奇思均可以為企業帶來一定程度的增長，但把目光放得足夠長遠來看，技術才是決定一家企業能否成功崛起或能否保持存活的核心要素。

面對未來，垂直類招聘模式和社交招聘以及基於LBS的商務社交等模式將捕獲更多的機會，而隨着互聯網的發展，網絡招聘渠道的形式也將逐步多樣化。除了傳統的PC端網頁平台和移動端APP外，各大網絡招聘平台還在積極建立微信公眾號，開發微信小程序等多種渠道。此外，招聘的形式也在逐步多樣化，除了傳統面試以外，在線測評，視頻面試等新形式也在逐步常規化。

而這一切創新和轉型，都離不開技術的加持。

以智聯招聘為例，前不久，在一場媒體活動中智聯招聘集團首席技術官李京峯再次強調了該企業的“AI戰略”。他在演講中表示，在傳統模式亟需被顛覆的人力資源行業，只有智能技術及模式創新才能快速的推動這個領域發生“質變”。在過去一年中，智聯也在通過小步快跑的節奏，持續在功能點上優化體驗。

從2014年的“4D看人”人才評估模型，到2017年的“人力資本生態”概念，乃至2018年不斷完善的數據標籤體系，以及今年推出的立足於大數據算法“用人經理+HR”高效協同的新版企業版APP，我們可以清晰地看到智聯招聘在這條路上的征程。

據艾媒諮詢2019年3月發佈的《2019中國互聯網招聘行業市場研究報告》顯示在當前主要的五種互聯網招聘平台模式當中，以智聯招聘為代表的綜合信息招聘平台是眾多求職者的首選，佔比達48.5%。良好的用户活躍數，也為其在AI道路上對數據的渴求鋪平了前行道路。

對一家企業而言，戰術對應的是其執行力，可以確保的是行進速度，而戰略則對應的是未來方向，倘若走在了錯誤的賽道上，戰術越成功，反而會倒下的越迅速。

現如今，國內的互聯網招聘行業正處於變革前夕，隨着人工智能、大數據等技術在互聯網招聘行業的深化應用，招聘流程必將進一步簡化，從而提升招聘效率。

關於未來，業務多元化的拓展將為各平台提供新的機會，除招聘以外，我們還可以看到各平台在整個人力資源行業的拓展，其中企業SaaS服務，職業培訓，測評等諸多領域中，都可以進一步打造人資全產業鏈的服務巨頭。

而在這一步驟的實現過程中，對前沿科技的重視和應用，將起到至關重要的決定性作用。