董明珠：我能讓所有員工都替公司賣命！_風聞

很多成長型公司都存在這樣兩個現象。

第一，不知道怎麼給員工加工資，沒有科學的考核機制，也不知道如何制定科學的考核機制。

第二，沒有相應的晉升標準，導致員工認為幹得好乾得壞都一個樣。大家都知道沒有清晰的加薪機制和競爭機制，會導致公司的人員流失，造成二次用人成本。

其實一家公司的人工成本最低才是人均效益最高的時候，但是公司的人工成本並非單純是員工的工資。

在董明珠的眼裏，一家公司的人工成本在薪酬最高的時候反而顯得最低。

為什麼這樣講？因為在董明珠的眼裏，員工的工資成本只是佔管理成本中的一小塊。如果總是用低薪的方式來招聘員工，最後會導致其他管理成本大幅上漲。

而這些管理成本會造成很多隱性浪費，所以董明珠要給那些優秀的員工不斷加薪。並且設置破格加薪機制。

由此董明珠在公司的薪酬這一塊，建立科學的薪酬機制。讓優秀的奮鬥者員工可以破格加薪。

比如在2017年年初的時候，董明珠就給公司的優秀管理層以及各級優秀員工予以不同程度的加薪。這個加薪的前提就是在公司的科學考核加薪機制上加的。

那麼，如何建立起科學的薪酬制度呢？接下來跟大家分享五星十檔的加薪機制。把公司所有員工分成五個星級。

無論是一線員工還是各級管理層，都要分為五個星級，讓員工可以一星一星的晉升。

為什麼分五個星級？

因為同一個員工在同一個崗位上，五年內的工作產出可以達到最大化的。但是在五年之後，如果他沒有自我升值，沒有在這個崗位上獲得更多的技能。他就會成為這個崗位上人工成本最高的員工了。

通常一個員工在這個崗位上的前五年，是最大化產出的黃金時間。作為管理者，你必須讓員工在這黃金的五年，步步高昇，年年進步。五年之後員工要麼轉崗，要麼升職，要麼離開。

就算員工五年後選擇離開，只要他前面五年都在持續的奮鬥和努力，也是達到了人力成本管理的成本最低化。

所以作為管理者，千萬不要僱傭平庸的員工，千萬不要在人力成本上省錢。因為表面上人力成本低，實際上會讓你付出更高的管理成本。

所以有人這麼説，一家公司最大的錯誤就是用低廉的價格，去僱傭最平庸的員工，導致出現最高的管理成本。

在五星十檔的機制裏面，會充分考慮一個優秀員工在公司的黃金五年，讓他連續五年都可以不斷晉升，不斷加薪。

品牌分的作用

要建立科學的晉升標準，必須明確區分不同星級員工所必須具備的不同能力，而用來衡量這種能力的東西就是品牌分。

品牌分是一種用來衡量員工業績貢獻和文化貢獻的綜合考核工具。在華為，他們把品牌方叫工分制。華為的工分不僅包含了員工的業績貢獻和文化貢獻，還包含了員工的價值觀，甚至還包含了員工的發展潛力，這是一個綜合維度考核。

需要注意的是，品牌分對於在不同級別的員工，要求是完全不一樣的。對於流動性比較大的崗位，可以實行彈性加薪制。

比如服務行業的服務員，他們可以波動性跳躍加工資，也可以通過五星十檔的操作。

比如説銷售型的崗位，可以實行五星十檔的薪酬制度。很多公司在設計銷售崗位的工資的時候，通常是固定的底薪，再加相應的提成，再加相應的月度獎金。這個制度對員工有沒有激勵性？當然在一定程度上是有激勵性的。

但是五星十檔薪酬制度是連員工的底薪都可以分為五星級，連員工的工作考核目標，也分五個星級。對應相應的考核目標是不一樣的，同時對應相應的提成也會不一樣。

也就是説，在不同的業績區間，對應的提成是不一樣的。不同的區間對應不同的星級，讓每個員工都可以跳級晉升。這是針對不能養懶人的銷售型崗位的彈性加薪制。

很多公司都會犯這樣的錯誤，用較低的底薪去招募人才，希望人才招募進來之後能夠降低成本。但是沒想到低的底薪，往往吸引不了優秀的人才。底薪過低的時候，基本上就是把一些人才過濾了。

當然有的公司會説，一個真正優秀的人不會擔心拿的底薪低，他會希望拿更多的提成。當然怎麼説是沒有錯，但是大多數人都屬於普通人，普通人就需要用更好的機制，來吸引普通中更優秀的人。

通過三星級待遇招募到的優秀人才進來，進來之後有兩到三個月的保護期，在保護期內，通過培訓讓新員工快速成長為合格的業務員。

三個月之後，就實行波動式五星十檔的薪酬機制。實現不同的業績就對應不同的薪酬，這樣就可以保護強者的利益。

比如説，孫悟空剛進來的時候是三星級，三個月之後發現，他的能力和業績都非常的好，最後給他跳到四星和五星。而對於豬八戒這樣的員工，剛招進來雖然是三星級，但在三個月的保護期之後，到第四、第五個月發現他的業績不好，工作態度也不好，就通過五星十檔的薪酬機制，把他的薪資降到一星或者二星級。

一二星級的待遇比四五星差好多，最後你會發現，像豬八戒這樣的員工，在這種壓力機制下，會被淘汰。而被這種的機制淘汰的員工，在離開的時候，也不會怨公司，只會怨自己的能力不行。這就是在銷售型崗位實行五星十檔薪酬機制的好處。

對於普通崗位，比如行政、財務、研發等類型的崗位，也可以實行五星十檔制。這種類型的崗位，在五星十檔薪酬機制下，每半年就有一次破格加薪的機會。

也就是每半年內的月度考核平均分達到A類指標的員工，可以破格加薪一檔。因為五星級員工裏，在一星到五星中，每一星都分兩檔工資，這兩檔工資是用來破格加薪的。

每半年破格加薪的比例控制在30%以內，這樣既不會導致公司的人工成本變得特別高，又可以獎勵優秀員工，鼓勵和帶動其餘員工努力工作。在這個機制之下如果員工還不努力，就有可能會被下調一檔工資。

所以在五星十檔機制之下，像豬八戒這樣平庸的員工，也會變得勤奮起來。如果他不變勤奮，就會被淘汰。這就是五星十檔能上能下的彈性薪酬。

員工當月的考核工資也可以分成五個等級。

如果員工達到合格線，就可以發100%的考核工資。如果他的考核，達到了優秀A類，就還可以多發20%。B類可以多發10%。如果達到了C類以下的員工，他的考核工資要打60%的折扣。如果是D級以下，那工資都可以停發。

這樣就充分體現了制度保護強者的利益。這也是五星十檔的薪酬機制在激勵員工上非常好的應用。如果公司在未來實行合夥人管理模式，那麼還可以發展“奮鬥者+合夥人”，凡是三星級以上的優秀員工，在當年考核達到A類員工，可以授予他奮鬥者資格。這奮鬥者的好處就是，讓他在年終可以享受公司的合夥人分紅。

達到了四星級以上的員工，又可以把他發展為公司的預備合夥人。五星級的員工還可以在公司裏面，設置一份合夥人跟投機制，跟投公司的虛擬股份。

正是因為有了這樣的升級機制，員工們都在努力晉升。就好比遊戲一樣，為什麼有那麼多人沉迷遊戲，因為遊戲的背後都有一種激勵機制。激勵着玩家不斷的升級，而這個升級就是在滿足玩家的成就感。

這個激勵機制在人力資源管理體系下，也是這個道理。把員工分為五星級，把工資分為十檔工資，讓員工不斷的晉升。而且在三星級以上的員工，可以優先發展成奮鬥者。奮鬥者還可以享受合夥人分紅，這樣就體現了制度保護強者的利益。

在每半年的晉升中，公司還要舉行公開晉升儀式。晉升儀式要做的轟轟烈烈，讓全體員工都知道這半年有哪些人成為優秀員工，哪些人被破格加薪。

而且每半年有一次提名奮鬥者的機會，讓奮鬥者們戴上奮鬥者的徽章，用徽章來激勵和鞭策奮鬥者的行為，戴上徽章之後，奮鬥者日常的工作會比別人會更加努力，更加積極。這是一種榮譽，也是一種責任。

奮鬥者徽章可以實時激勵你的員工，如果公司發展了20%~30%的奮鬥者，並且用科學的機制來保護奮鬥者們的利益。他們就會在公司裏面，處處發揮先鋒隊的作用，他們就會帶動整個公司的文化，促使公司處處都是正能量。