996大廠裁員絕症員工：如何面對企業暴力勸退？_風聞

這兩天被一名網易員工被裁員的文章刷了屏：

工作有成績，卻被打低分。

企業勸退，卻不願給補償。

帶着重病，卻被掃地出門。

沒有賠償，失業金都沒法領……

他的遭遇讓所有職場人感同身受，為什麼企業第一選擇勸退我們，而非給予合理的補償呢？

其實如今的勞動法，對於員工的保護非常到位。

遇到類似情況，有哪些坑不能踩？如何才能不被帶進溝裏？

《勸退實操手冊》

企業勸退的實操套路

知乎用户“梨花和虎”老師是HR出身，他在知乎問下以戲謔的口氣揭露了企業勸退的解僱實操套路(節選)：

初階版

甭管員工表現怎樣，績效考評一律給D。

3月底主管找我談績效，説他跟代理主管聊過了，這次準備給我評D績效，因為我現在不適合在這裏繼續工作了。

**誘逼員工主動申請離職，**威脅“拿補償金不利於以後找工作”。

我不願發申請，主管和HR就輪番找我談話逼我，並且變相威脅説拿N+1的話會對我非常不利，句句都是以“怕影響我找下一份工作”的角度勸我不要拿N+1。

騙員工説，特批你從明天開始不用來公司打卡了，方便後續以“曠工”理由辭退。

如果戰況進入拉鋸戰，則發動扯皮攻擊。**往員工身上潑髒水，讓他背鍋，讓他委屈，讓他心累，讓他絕望，陷入跳進黃河洗不清的境地，**則有望一舉擊潰其心理防線，精疲力竭之下簽字。

進階版

打電話、寄信件給員工家人，讓家人知道員工攤上事兒了，丟了工作了，給員工製造更大心理壓力。

於是HR給我母親打電話，説我生了這個病就沒法繼續在這工作了。HR説讓我母親勸我，否則他們也不願意看到保安來清退我。

**騷擾員工，讓他難以安寧，心力交瘁。**這招對付生病、懷孕或在哺乳期的員工特別有效。

結果HR説“收個稿件你覺得會影響你養病？”

主管回覆説必須接聽HR電話才能繼續休病假。

修改員工考勤記錄，無中生有製造遲到、早退、曠工。

結果7月底，我上系統看了一眼，發現自己竟平白多出了4次早退記錄。

高階版

即使公司在訴訟中失敗，也通過不斷上訴拖延執行。

於是接下來HR找我談話時，換了更隱晦的威脅方式。跟我説仲裁就算我贏了，公司也會通過不斷上訴拖我兩年時間，我耗不起的。

**如果事態有曝光到媒體、徹底失控的可能性，則同意法定補償金額，但分12個月發放，**因為12個月正好是員工勞動維權的有效期。

不過他們承諾如果同意簽字，可以給到高於N+1的金額。關鍵是要拿這筆錢是有附加條件的，要分12個月拿。這意味着不僅要放棄後續一切的法律途徑維權，而且變得沒有保障。

補償金和工資拖延發放，讓員工往來奔波，求告無門，疲於維權。

在公司後來給出的單方解除通知書上，明確寫着N+1和應發的工資會在9月9日前發放。然而9月9日我沒有收到一分錢。

最後N+1還是我去申請勞動仲裁後才拿到的。(其他同事的大額賠償金也有被公司一直拖着不給，去申請了仲裁公司才給的。)

**不配合員工辦理失業金。**不但讓他失業，還讓他失業金也領不到。

離職證明公司也拖了一個半月不給我，即便我找勞動監察投訴，又跟HR説等着離職證明要領失業金，HR還是跟我説他們要考慮給不給我。

不提供工資條，或僅提供一個數額，失去證據效力。

職場人

你憑什麼不接受勸退？

事實上，員工手裏握着的最佳武器是：勞動合同法。

熟讀勞動合同法，你會知道：

**企業不能在離職證明裏詆譭員工，**遇到類似狀況，一告一個準。

**保存證據，**可以證明自己不是能力太低的員工。

**拒絕休假，**每天上班才能避免被公司扣上曠工的帽子。

**N+1賠償是基礎，**員工完全可以爭取往2n上談。

**仲裁併不需要1-2年才結束，**就算打官司也有律師可以協助，而仲裁期間的薪水應當是照樣支付的。

但是勞動合同法這個曾經無所不能的武器，如今已經越來越被一些無良企業摸透。

我曾經陪着一位朋友去他公司幫他談離職。

朋友有理有據拿出了自己工作績效的證據，要求N+1的補償，另外將期權回購。但是公司HR和法務回覆的態度就是：

“法律我都懂，但不好意思就給你一個月，其他的你都別想。現在簽字，錢就給你。**不簽字，我們就打官司，等打完官司，我們還是不給，能拖多久拖多久。**你拖不過公司。”

“你可以查一下我們有多少勞資糾紛的案件在打官司，不差你這一個。”

我氣得差點站起來罵人，拖着我朋友就要走。

我朋友猶豫了一下，沒動。

我當着HR面和朋友説：“這官司你不可能輸，找個靠譜律師，我們能爭取到4-6個月的賠償。”

我朋友把我拉到一邊，偷偷説：“謝謝你的建議，我現在至少拿到1個月的賠償了。**但是我不想再打官司了，太麻煩了，犯不着。**我還要繼續找工作，沒有精力和公司打官司。”

我很生氣，但是我知道他是對的。

在接受小夥伴們關於勞資糾紛的諮詢時，我除了給足維權建議外，都會補一句：

雖然勞動法對於員工權益的保護非常周到，但是你消耗的精力和時間是無法補償的。

所以掌握法律，保存證據是為了談判的，儘量別打官司。在這件事上，員工耗不起。

在我看來，最好的裁員方式是：

雙方友好協商，價碼達成一致(最好比法律規定的高出一點)，員工離開時祝福公司，企業並承諾在員工繼續求職需要背景調查的時候給予支持。

去年12月，我也面對類似情況的時候，不得不送走了部分小夥伴。

除了公司給了足額的賠償之外。我拍着胸脯承諾為他們在下一份工作中提供背調支持。

有企業來找我背調，我毫不猶豫地告訴對方：“是我虧欠他們，員工能力沒有任何問題。****”

如果價格實在談不攏，大家法院/仲裁庭見面，帶着律師談，法官判啥認啥，也是可以的。

但如今部分企業利用員工拖不起擔心傷害職業發展的心態，想要白嫖。

以網易的道歉信為例，3月份談離職，到9月才鬆口給n+1，這不就是為了省錢嘛。

為了省錢，企業有100種合法的方式噁心你，有1000種不合法但是很難舉證的方式噁心你。

而職場人的維權成本太高，無力掙扎。

勞資關係演變成了 一個誰無賴、誰得利的場景。

試問，職場人，你憑什麼不接受勸退？

自媒體成了維權新武器

背後其實是勞資的零和博弈

2016年9月，阿里的月餅門事件曝光，被勸退員工在知乎發帖講述原委，贏得近4萬贊同。

2017年8月，德勤和一位癌症員工的糾紛曝光，迅速積累300萬閲讀量。

2017年12月，中興高管自殺，妻子通過自媒體發聲，迅速10萬+，知乎300萬閲讀。

2018年3月，藍色光標裁員，員工錄音併發公眾號鳴不平，當天刷出100萬+，知乎閲讀量超100萬。

2019年1月，得到取消年終獎，羅振宇長文論述為什麼年終獎是懶政，被不服氣的員工搬到知乎上吐槽。

職場人如今找到了一條能夠把傲慢公司拉回談判桌的一個新策略：寫公眾號，寫知乎。

應該有效的方式，卻發揮不了作用。

而轉戰自媒體寫作，卻讓員工有意外收穫。

以藍色光標為例，一篇不到3千字的文章，讓其股價在第二個工作日下跌7%，市值損失10個億。

很諷刺，“理科賺錢，文科救命”——想要在職場做得好，文理還不能有偏科。

但並不是每一個發聲的員工，都能獲得大眾的注意力。即使是寫出這篇刷屏文章的員工，也經歷了一個多月的反覆創作。

自媒體寫作改變命運。可是，其他人呢？

其實公眾號發文，是一個典型的零和博弈：

**公司為此付出了品牌上的重大代價，**甚至會股價下跌(藍標)、上市暫停(得到)，被政府約談(有贊)。

員工也不是贏家，通過曝光尋求解決問題的職場人也會陷入尷尬的境地，未來的職業發展難免受到限制，甚至歧視。

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今天的負面

對網易是好事

這位員工發聲一個多月，網易沒有重視。

所以，網易付出了代價。

但回過頭來，這一巴掌，對於企業來説太重要了。早挨這一下，亡羊補牢總還有機會。

過去十年，中國企業的發展速度很快，但是精細化人性化管理方面，卻停滯不前。

今天一位HR同仁分享了他公司的故事。

一位同事的離職證明，公司拖了很久都不辦，作為HR，他勸了老闆好幾次，沒用。

結果這週一一大早，總經理親自督辦，立即給員工辦理離職證明。

很多老闆沒有意識到，人才對於企業來説意味着什麼？

所有的資源成績都是人做出來的，招到優秀人才，留住優秀人才，等於為公司帶來收入。

正常的企業都在試圖提升自己的僱主品牌。

陌陌每年帶着全體員工出國旅遊。

阿里通過自媒體宣傳阿里的價值觀和阿里人到底有多厲害。

騰訊在雙十一給員工發股票，給離職員工發紅包。

星巴克為員工的父母買重疾保險。

頭條給員工發租房補貼。

領英提供健身津貼，男性員工有42天陪產假。

有用嗎？

有用。但不夠。

我做僱主品牌出身，為各位老闆們介紹一下，職場人在跳槽前會做的常規操作：

去知乎、百度搜索公司的關鍵詞，看看有沒有違法裁員的糾紛。

很多老闆以為錢給夠就行，有錢給夠就能996，就能強推自己的意志。

事實上，這一代95後員工不再買單了。

錢之外，尊重、平等、透明、守法都是如今新一代職場人會考量的重要因素。

當貴司的千贊負面遍佈知乎的搜索頁的時候(有些公司的負面可以説是萬讚了)，你們可能錯失很多優秀的人才。

再給小夥伴們推薦一個小技巧，**在跳槽時，使用天眼查、企查查這類工具，**找一找這家公司目前在和什麼人打官司，有沒有和自己的員工有糾紛，大概有多少個勞資糾紛的官司，具體是什麼糾紛……

寫在最後

最後想就HR説幾句。

我理解有些時候，HR需要做那個裁員的“壞人”。

但HR的職責，不僅僅是裁員招人，也要保護企業的僱主品牌。HR的角色不僅僅是執行者，也是要給出靠譜建議的專家。

企業有時候需要做艱難的決定，但不是混蛋的決定。

**起碼的法律原則我們必須守住，**哪些事情可以做，哪些事情不能做，心裏有桿秤。

我們也是給公司打工的，不是給公司賣命的。

但是遍尋網易的道歉信，負責溝通的HR背上了簡單粗暴、不近人情的鍋，而給公司和HR挖了大坑的直線經理，沒有一句指摘。

而這個直線經理，在我看來，暴露了多種問題：

不公平：給工作量排第二的員工打低分。

不真誠：裁員找理由找藉口，而不實話實説。

缺乏尊重：以保安和IT來威脅員工。

缺乏責任心：溝通過程逐漸甩鍋，自己摘出去了。

作為這件事的始作俑者，他的能力和誠信都值得質疑。

如果直線經理沒有學習成長，未來他還會繼續犯這樣的錯誤，公司還得背鍋。

而我能給職場人的建議就是，多觀察，遇到這樣的直線經理，趁早走人。

如果遇到這種情況，你會怎麼做？

本文由LinkedIn原創，作者Sean Ye。