法院亮明瞭對員工索要獎金的態度！風口浪尖上的廣發證券該醒醒了_風聞

“明確對於獎金髮放前已離職審批流程的員工，公司不予發放獎金”，廣發證券的《員工薪酬管理辦法》中的這一條款甫一曝光，立刻在行業引起軒然大波。

如何看待廣發證券這一做法？是個別案例還是普遍作法？其他券商往往又是如何處理這個問題的？

一位行業資深HR表示，一般來説年終獎只會對在職員工發放，已辦理離職員工不再發放，但業績提成獎金通常還是會對離職員工發放。財聯社記者就文件情況向廣發證券聯繫郵箱發去採訪函，不過，截止記者發稿，尚未得到回覆。

主動離職難以索要獎金

資深投行人士王驥躍認為，一般主動辭職的員工，很難再要獎金，除非有明確制度安排。一般來説，如果是公司辭退的員工，反而還有與公司“談判”的可能性。

一位已經從廣發證券離職的廣州某營業部員工表示，廣發證券營業部的薪資在行業屬一般水平，底薪只有2000-3000元，提成比例是8-25%。不過，對於前東家，他表示廣發證券的福利水平還不錯，過節慰問費、年度旅遊都能保證，旅遊一般是營業部集體出遊。

一位金融機構資深HR表示，主要看這個獎金的性質，如果是業績提成，一般都會發；如果只是年終獎的話，只能發給在職員工，離職員工往往不會發放。

離職員工不發年終獎是否為行業普遍現象？北京寶瑞興投資有限公司投資總監譚宇力對財聯社記者表示，現在投行幾乎都是如此，卡獎金、延期發放並且和項目全週期掛鈎。一般來説中途離職的人，後續都拿不到獎金。

根據證監會2018年3月23日發佈的《證券公司投資銀行類業務內部控制指引》，證券公司不得采取投資銀行類業務團隊按比例直接享有其承做項目收入的薪酬機制，不得將投行類業務人員承做的項目收入作為其薪酬考核的主要標準，應當綜合考慮其專業勝任能力、執業質量、合規情況、項目收入等各項因素。

此外，《指引》指出，證券公司應當建立業務人員獎金遞延支付機制，不得對獎金實行一次性發放。獎金遞延發放年限原則上不得少於3年。投資銀行類項目存續期不滿3年的，可以根據實際存續期對獎金遞延發放年限適當調整。與此同時，內部控制人員的薪酬收入也不得與單個投資銀行類項目收入掛鈎。

法院對員工索要獎金持何態度

廣發證券這種做法是否超出常規？行業如出現這種糾紛又是如何處理？

先看中信證券一則案例，法院的審判結果是，對員工要求發放績效獎金的主張不予支持。

因為涉及單方面調崗及變相裁員，中信證券今年3月5日被其投行前員工王曉告上了法庭。今年7月17日，中信證券與前員工王曉輝的勞動合同糾紛終於落下帷幕。江蘇省南京市中級人民法院二審判決顯示，中信證券應支付王曉輝剩餘未清償的2017年10月份工資差額8873元，並支付補償金45738元，同時為其辦理離職手續。

王曉輝與中信證券的糾紛主要有四大爭議點。

一是單方面調崗。王曉輝認為中信證券在未與其溝通的情況下，將其崗位由在南京的企業金融服務部高級業務經理，調崗至江蘇分公司業務中心市場拓展一部前台業務崗，違反了勞動合同中雙方應就崗位調動進行協商的條款。法院認為，王曉輝的績效考核管理辦法規定年度考核結果可以作為員工薪酬激勵、職級變動、崗位調整和培訓發展的依據，未規定中期考核的後果，故中信證券公司提供的上述證據不能作為本案的定案證據予以確認。

二是獎金糾紛。王曉輝主張中信證券應支付其2017年3-9月的績效獎金70000元，法院認為，王曉輝以其他在冊員工已經發放2017年績效獎金為由，法院認為，王曉輝與中信證券公司簽訂的勞動合同明確約定：績效考核週期為一個自然年度，年度績效獎金對應年度12月31日在冊。王曉輝於2017年10月離職，不符合勞動合同中約定的對應年度12月31日在冊的績效獎金髮放條件。王曉輝以其他在冊員工已經發放2017年績效獎金為由，主張中信證券公司應當向其發放2017年績效獎金70000元，缺乏事實依據，法院不予支持。

三是離職辦理。由於王曉輝認為調崗不符合勞動合同規定，實質為變相裁員，遂提出離開公司，但中信證券一直未給其辦理離職手續和社會保險關係的轉移。法院判決，中信證券股份有限公司於判決生效之日起三日內向王曉輝出具解除勞動合同證明，併為王曉輝辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

四是解除賠償金。中信證券公司系將王曉輝調整至與原崗位開展存在利益衝突的不同業務的部門，故根據雙方勞動合同的約定，中信證券公司的該次調崗行為應與王曉輝進行協商。中信證券公司未經與王曉輝協商一致即單方對其進行調崗，屬於未按照勞動合同約定提供勞動條件，王曉輝據此解除勞動合同，中信證券公司應當支付經濟補償金45738元。

還有另一則案例，則部分滿足了員工的訴訟請求，而雙方爭議焦點，就在於即預留部分獎金是否應當發放。

蘭某於2014年6月30日入職中泰證券的前身齊魯證券，在中小企業金融部擔任質量監控部高級經理，雙方簽訂了期限為2014年6月30日至2015年6月29日的勞動合同，後續籤至2018年6月29日。

蘭某因個人原因於2018年6月底離職。雙方由於蘭某的獎金髮放問題出現分歧，蘭某申請仲裁，要求中泰證券支付2017年1月1日至2017年12月31日暫扣月度獎金184918.23元、支付2018年1月1日至2018年6月29日暫扣月度獎金71795.29元。

中泰證券所提交的《新三板業務總部績效考核管理辦法》中規定：

第二條：部門獎金髮放原則實行“當月收入、次月發放”，按照公司相關規定，所有人員的獎金按照核發金額的50%予以發放，預留的50%部分作為業務風險準備，在每年年終統算後進行核發；

第二十二條：按照公司規定，獎金髮放日已離職人員，不再對其發放獎金；

第二十三條規定：本辦法由部門負責解釋和修訂，自公佈之日起執行。

中泰證券認為蘭某已在該管理辦法上簽字，在其公司2018年8月完成2017年度的統算時，蘭某已離職，蘭某未參加2017年度統算，故不應再發放蘭某2017年度預留部分的獎金。

而蘭某認可其簽字，認可該管理辦法中第二條關於獎金髮放的原則規定，但稱並未實際見過該管理辦法，該管理辦法未經民主程序、未公示，未載明公佈時間。

一審法院認為，雙方本案爭議的焦點，即預留部分的獎金是否應當發放。

首先，分析預留獎金的性質。根據上述規定，獎金為“當月收入、次月發放”，在發放時每月按照一定比例發放，預留一部分作為業務風險準備，年終統算後發放。即使作為預留的部分，也實際是員工每月應得的獎金，只是在發放時間上予以延後，但仍屬於勞動者每月應得的工資報酬。

其次，《新三板業務總部績效考核管理辦法》本身存在諸多問題：

一是中泰證券未舉證證明《新三板業務總部績效考核管理辦法》的公佈及執行時間。

二是第二十二條關於“按照公司規定，獎金髮放日已離職人員，不再對其發放獎金”的規定，未明確已離職人員不再發放獎金的時間範圍（即其中某一年度的獎金或者在職期間的全部獎金等）。

三是中泰證券沒有證據證明上位文件《齊魯證券有限公司總部員工薪酬管理辦法》已對蘭某進行告知或公示，因此，《齊魯證券有限公司總部員工薪酬管理辦法》不對蘭某發生法律效力。

另外，蘭某在2017年工作滿全年。2018年6月，蘭某雖因個人原因提出離職，但其離職時間基本與勞動合同到期日相近。故蘭某在勞動合同期限內，提供正常勞動的情況下，僅因中泰證券進行2017年度統算日期晚於蘭某離職日期的原因，即否認蘭某應當獲得暫扣預留的2017年度獎金，有違勞動合同法確立的公平原則。

最終一審結果為：

一、中泰證券自裁決書生效之日起七日內，支付蘭某2017年1月1日至2017年12月31日期間暫扣的獎金102539.59元；

二、駁回蘭某的其他仲裁請求。

中泰證券雖然不認可蘭某主張的獎金數額，但其並未提交相應的統算依據與統算方法，亦未舉證證明2017年度已對蘭某預留尚未發放的獎金數額，且其認可蘭某的工資明細與銀行流水真實性，故本案中一審法院對於中泰證券公司應當支付蘭某的暫扣獎金數額認定並無不妥。

綜上，中泰證券的上訴請求不能成立，應予駁回；二審法院駁回中泰證券上訴，維持原判。

數據綜合來源：中新財經