家政工與僱主簽訂僱傭合同時，要注意哪些事項？_風聞

編者按：

本期向大家推薦的Atang和Jacob於2014年發表在Mediterranean Journal of Social Sciences上的Contracts of Employment of Domestic Workers: Compliance with the South African Labour Law。本研究使用問卷調查和訪談相結合的方法。通過非概率抽樣，在特定的購物中心或巴士站對家政工進行問卷調查和結構式訪談，對203名家政工進行調查。結果發現：僱傭合同及內容對家政工和僱主具有非常重要的作用。雙方對合同內容的期待、規定越清晰，產生誤會的幾率就越小。只有簽訂有效合同，才能切實保障家政工的合法利益。

引言

在1994年選舉之後，民族團結政府（the government of National Unity）提議對南非勞動政策進行全面改革。為此頒佈了1995年的《勞資關係法》（LRA）、1997年第75號《就業基本條件法》（BCEA）、1998年第55號《就業平等法》和1998年的《技能發展法》（SDA），以規範僱主和僱員的關係。但是，大多數家政工的僱傭合同並不符合這些法律的要求。並且在出現分歧時，家政工發現自己的力量不及僱主。在南非，一些僱主經常因為合同與法律之間的關係而糾結掙扎：僱傭合同是僱傭關係的主要法律基礎，勞動關係則主要來自普通法、勞工立法和集體談判。僱傭關係是通過僱主和僱員之間訂立僱傭合同而建立的法律關係。有效僱傭合同的要求之一是：當事方必須就規範其關係的合同條款達成協議。僱傭合同的定義是“兩個或兩個以上法人之間的協議。根據該協議，當事方（僱員）承諾在約定期限內，將其個人服務交由另一方（僱主）支配以換取固定的或可確定的工資為條件，僱主有權定義僱員的職責並監督僱員履行職責的方式”。該合同的後果之一是，未經一方同意，另一方不能隨意更改合同。

因此，本研究假設確定家政工人僱傭合同的有效性是解釋僱傭關係的一個重要問題。重點還將擴大到家政工與其僱主之間關係的性質，以及區別於勞動力市場其他部門關係的一些獨特特徵。在實踐中，問題在於僱主的行為是否合法和公平。然而，已有研究表明，家政工與僱主簽訂的不少是無效合同。通常，僱主比家政工擁有更多的權利，很少有家政工提出談判要求。在這種沒有集體協議或行為準則的情況下，家庭僱主往往會擬定一項安排，家政工要麼接受，要麼拒絕。因此，家政工和家庭僱主的僱傭合同變得無效，也沒有法律監督。

僱傭合同與研究方法

（一）僱傭合同

合同主要有兩類：（1）固定期限合同。當事方明確規定了合同期限（按日期或完成某些任務），沒有任何隱瞞期限，合同將在約定期限內有效。（2）無固定期限合同。如果僱傭合同沒有規定實際的終止日期或可確定的終止日期，則該終止日期直到根據法律，解僱或嚴重違反法律的條款終止時為止。僱員開始工作時，必須以書面形式説明規定的詳細信息，以防止記憶力衰退或混亂的發生。

《僱傭基本條件法》要求僱主在僱傭開始時必須向僱員提供書面的僱傭細節。下面是本研究的重點：

（1）僱主和僱員的姓名、住址；

（2）僱員的職業或工作的簡短説明；

（3）僱員的正常工作時間和工作日；

（4）員工的工資及計算方法；

（5）加班（如果有）薪資的計算方式；

（6）僱員有權獲得的任何現金或實物支付（如果是實物支付，應説明這些實物的價值）；

（7）從薪資中扣除的所有款項的詳細信息（如失業保險、技能培訓、工會費用等等）；

（8）可休息或必須休息的數量（年假、病假、產假等等）；

（9）合同適用期限或終止時間（固定期限合同）。

如果這些細節是書面的，許多可能產生的分歧將以書面合同為依據，從而提供一個明確的裁決。如果僱員是文盲，不懂僱主的語言，本文件應以僱員能理解的語言解釋。在僱傭合同期間，如果上述任何事項發生變化，必須書面更改詳情，並向僱員提供變化後的文件副本。在大多數情況下，僱傭關係問題源於僱傭合同的解釋和無效，默認僱傭合同和口頭僱傭合同容易產生勞動衝突和糾紛。因此，在南非，新任命的員工收到任命信或簽訂一份完整的僱傭合同已成為慣例。

（二）研究方法

本研究使用問卷調查和訪談相結合的方法。通過非概率抽樣，在特定的購物中心或巴士站對家政工進行問卷調查和結構式訪談，對203名家政工進行調查。在正式開始前，研究人員告訴被訪者自己正在做關於家政工的研究，對他們的信息絕對保密。在確定受訪者瞭解整個程序和用途後，正式開始調查。

結果與討論

**問題1，僱主是否就工作內容進行規定。**在與僱主簽訂合同的家政工中，近八成表示有明確規定，這一結果令人滿意。但在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，僱主沒有對工作內容進行規定的超過一半。這容易導致家政工離職率較高，因為一些家政工在未充分了解全部職責的情況下進行工作。

**問題2，僱主是否就終止僱傭做出規定。**在與僱主簽訂合同的家政工中，將近五分之三表示沒有做出規定；而在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，這一比例達到75%。

問題3，僱主是否就增加工資做出規定。在與僱主簽訂合同的家政工中，超過三成表示沒有做出規定；而在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，這一比例達到80.6%。這不符合行業規定的8%年薪增長。有些家政工表示，他們在同一個僱主家工作超過10年，但是工資依然無法維持最低生活。

**問題4，僱主是否就工作時間做出規定。**在與僱主簽訂合同的家政工中，做出規定的超過八成；而在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，這一比例不到一半。僱主可能不遵守法律，濫用權力讓家政工進行加班。

**問題5，僱主是否規定了用餐間隔。**在與僱主簽訂合同的家政工中，做出規定的比例將近84%；而在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，這一比例不到一半。有家政工表示，他們從早上7點工作到晚上六點，午餐時間最長不超過半小時，沒有下午茶時間。

**問題6如果週日工作僱主是否付款以及問題7是否帶薪休假。**無論有沒有與僱主簽訂合同，超過7成的家政工表示這不適用於他們的工作情況，因為他們週日不工作，也不在法定節假日工作。

**問題8，年假時僱主是否會給家政工薪資即年假是否帶薪休假。**在與僱主簽訂合同的家政工中，做出規定的比例近6成；而在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，這一比例不到4成。還有家政工表示，即使做出了規定，他們也沒有得到這樣的待遇。這違反了《僱傭基本條件修正法》的規定：家政工在同一僱主完整工作一年後，至少獲得連續14天的全薪假。

**問題****9，如果家政工生病了，是否可以得到報酬。**在與僱主簽訂合同的家政工中，做出規定的比例近6成；而在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，這一比例僅在三分之一左右。

**問題****10，是否就家政工的產假做出規定。**在與僱主簽訂合同的家政工中，三成表示沒有此規定，五成表示不適用；在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，超過6成表示不適用。主要是因為一些家政工已經超過生育年齡，有些則是男性。

**問題****11，是否就家政工的家庭責任假做出規定。**在與僱主簽訂合同的家政工中，7成表示有規定；在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，這一比例僅佔三分之一。

**問題****12，是否就薪金扣除事項做出規定。**在與僱主簽訂合同的家政工中，69.1％表示僱主會從薪金中扣除失業保險基金（UIF）等；在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，超過五分之四表示僱主未從其工資中扣除任何款項。他們聲明未在UIF註冊或獲得任何其他相關利益。

**問題****13，僱主是否為技能培訓提供準備（如經費）。**在與僱主簽訂合同的家政工中，超過三分之二的僱主沒有任何準備；在沒有與僱主簽訂合同的家政工中，這一比例超過85%。

以上結果表明，僱傭合同及內容對家政工和僱主具有非常重要的作用。雙方對合同內容的期待、規定越清晰，產生誤會的幾率就越小。但是，僱傭合同在家政行業的成功與使用率很大程度上取決於家庭僱主和家政工的態度和決心。只有簽訂了有效的僱傭合同，家政工擁有合同副本，才能徹底解決家政工可能遇到的身份及認同問題，進而保證雙方通過有效的僱傭合同最終受益。

文獻來源：

Atang Azael Ntisa & Jacob Selesho (2014). Contracts of Employment of Domestic Workers: Compliance with the South African Labour Law. Mediterranean Journal of Social Sciences, pp.86-93.