李長安：國外企業如何處理離職薪資糾紛

勞動權及勞動報酬權是人生存與發展最基本的權利之一。近年來，我國經濟結構轉型升級，行業與企業的陣痛難以避免;再加上全球經濟形勢複雜多變，已融入全球一體化的國內經濟也容易受到影響。在這樣的背景下，勞動者離職權益的維護顯得尤為重要。

由《中國勞動統計年鑑》相關數據可知，2016年我國勞動人事爭議當期案件受理為828410件，其中集體勞動爭議案件9745件，佔1.18%;勞動者申訴案件801190件，佔96.71%。案件總共涉及到超過111萬勞動者當事人。在爭議的原因上，關於勞動報酬的佔到41.73%，有關社會保險的佔17.58%，還有22.77%的爭議來自於解除、終止勞動合同。從歷年數據中也可發現，受理案件呈現出遞增趨勢，勞動報酬和因解除、終止勞動合同而引發的糾紛佔到六成。

其實無論國內還是國外，有勞動就有糾紛，但西方國家由於工業發展歷史更早，在勞資糾紛處理上的經驗也更成熟一些，因而具有一定的借鑑意義。

在法國，離職補償金標準較低，但是覆蓋範圍較廣，只要不是個人的嚴重疏忽或故意的不當行為，無論個人原因還是經濟裁員遭到解僱，均可獲得經濟補償，但只限於無固定期限勞動合同。法律只規定補償金的最低金額，即每工作一年可以獲得月工資1/10的補償金;有10年工齡的勞動者被合法解僱後，才可以得到一個月工資的補償金。

在德國，只要解僱事由正當且成立，用人單位不必向勞動者支付離職補償金，但對於解僱事由的要求比較嚴苛。若勞動者不服用人單位的解僱決定，可向法院提起訴訟。如果法院認為繼續維持勞動關係並不合理，那法院可以要求僱主支付離職賠償金而終止勞動關係。勞動者每工作一年可以獲得半個月的工資，對於一般僱員來説，離職賠償金不會超過12個月的工資。

而在英國，只有經濟裁員才能獲得離職補償，其他原因離職的均不能獲得，且將經濟補償金分為基本補償金、一般補償金、額外補償金三部分。

除了以上國外經驗，在我國台灣地區，離職補償金的發放分兩種情況，一種是勞動合同的終止不是由於勞動者的原因而發生，另一種是勞動者確實不能勝任工作而不得不預告勞動合同終止的情形。在具備正當的理由時，用人單位有義務向勞動者支付補償金，補償金額為每滿一年下發相當於一個月平均工資的數額，未滿一個月者以一個月計。但如果用人單位存在過錯，導致勞動者被迫離職的，僱員可以即時解除合同，並可按照以上標準要求用人單位支付資遣費。

由此可見，各個國家和地區對於離職補償的要求雖不一樣，但都對適用的條件和範圍有着明確的規定。對我國來説，面對最近發生的離職薪酬糾紛，首先要繼續完善勞動糾紛法律法規建設，對當前經濟發展中勞動關係新特點新常態給予更加明確和細化規定;其次，要建立健全一套科學合理的勞資爭議調解機制，為勞動糾紛提供更加中立和有針對性的解決途徑。(作者是對外經濟貿易大學教授)