長三角人才一體化多重難題待解

近日，多位專家集體“診脈”長三角人才一體化工作。專家認為，目前長三角的多數城市已邁入同城化時代，區域人才能否良性流動將成為深度融合發展的關鍵。人才政策體系性不強、包容性不足、資源不夠集中、共享機制不完善等四方面問題亟待破解。以人才一體化支撐區域發展一體化核心是“一破兩立”，用更完善的政策體系和公共服務促使人才有序、有效流動。

人才一體化亟待解決四方面問題

在近日召開的2019中國浙江“星耀南湖·長三角精英峯會”暨第二屆G60科創走廊人才峯會上，多位專家認為，長三角人才一體化亟待解決四方面問題：

一是吸引人才的政策和專業領域同質化程度高（產業結構趨同），人才政策整體性系統性不強。“長三角各城市的產業發展佈局，均集中在高端裝備、醫藥健康、節能環保、新一代信息技術和現代服務業等方面。”　浙江清華長三角研究院院長王濤説。

二是人才包容性不足，外來人口安居、教育、醫療等公共服務方面存在短板。王濤説，各城市間社保、公積金、地鐵、汽車牌照、購房資格等不能互通銜接；各地在人才政策、資源和服務方面仍存在較大差異，導致人才市場處於相對獨立的分割狀態，區域間人才優勢難以實現互補。

三是“一超多強”，城市間人才吸引力差異大，資源不夠集中和協同。LinkedIn（領英）中國2018年10月《長三角地區數字經濟與人才發展研究報告》顯示，雖然整體上看長三角地區的國際和國內高層次人才都呈現淨流入狀態，但不同區域、城市的發展程度存在諸多差異，呈現明顯的人才流動非均衡性，人才資源狀況兩極分化嚴重。

四是人才共享機制不完善，平台不健全，區域間人才合作缺乏統一規劃和頂層設計，政府間協調機制功能有限。

據介紹，《長三角一體化發展三年行動計劃》主要就產業佈局、交通連通、營商環境等方面進行了初步構思，但還未在此基礎上對長三角人才戰略和人才規劃進行統一協調對接。

“近年來，蘇浙滬三地人才的異地流動次數僅有人均0.83次，跨省市人才流動次數在總人才流動次數中佔比不足40%。”王濤説，“各地愈演愈烈的以拼資金、拼‘帽子’為主要特點的‘人才爭奪大戰’充分體現了各地人才競爭的無序性。”

人才一體化關鍵在“一破兩立”

中國人才研究會會長何憲認為，長三角人才一體化工作已進入快速發展新階段，各地初步形成了合作發展人才資源的共識，重視打造人才一體化平台。但在如何實現人才資源的合理利用和優化配置等方面，還存在理念和實踐的差異。

中國人事科學研究院院長吳江等專家認為，長三角人才發展一體化的關鍵在於“一破兩立”：“一破”，即破解體制和政策壁壘，“兩立”，即建立人才一體化發展的治理體系和開放生態。

“這實際上涉及區域人才一體化發展的三個層次。在三個層次的漸進發展過程中，為了在契約和體制上推動相關進程，會形成必然的孵化器，即區域人才組織的一體化聯盟。”

2019年9月24日，長三角人才一體化發展城市聯盟在浙江烏鎮正式成立。滬蘇皖浙20個城市共同提出深化區域人才合作的10項舉措，包括體制機制改革協同、人才市場開放統一、人才創新創業服務保障互通等實質性內容。

與此同時，專家認為，接上基礎設施和公共服務的“斷頭”，實現人才公共服務一體化，是促進區域人才有效、有序流動的關鍵。

“從長三角的實際情況來看，過大的流動半徑不適合新時代人才的需求，‘非遷徙性’人才流動應是現階段的工作重點。即盤活現有的長三角人才資源，為其提供良好的工作、生活環境和公共資源配置，特別是大幅推進交通基礎設施建設，保障‘早出晚歸’的1小時工作生活圈。”何憲説。

上海社科院副院長、長三角與長江經濟帶研究中心常務副主任王振説，長三角的各個大都市圈已進入“深度同城化”發展的新階段。長三角地區最有可能率先建成“人才公共服務一體化”體系。

“這個‘率先’包含兩個含義，一是長三角在全國率先；二是在長三角各個公共服務一體化體系建設中實現率先。”王振説，上述判斷主要基於幾個動因，一是多年來的探索實踐已構建起人才公共服務一體化的雛形；二是長三角城市羣的多數城市已邁入同城化時代，特別是各大都市圈，更是進入了深度同城化發展的新階段；三是長三角一體化發展上升為國家戰略，對長三角地區建立健全人才公共服務一體化體系提出了具體的時間表。

王振等專家認為，長三角建立人才公共服務一體化體系的架構，既是為人才市場服務提供信息、平台、信用、認定、政策等的一體化，也是為人才開發服務資源共享平台、資格考試認定的一體化。

為此，需要採取幾方面的有力措施：組織編制長三角人才公共服務一體化行動方案，強化一盤棋指引；依託各地公共服務機構，推進標準統一、規則一致、平台互聯；依託長三角生態綠色一體化發展示範區，積極推進人才公共服務體制機制創新。

借鑑國外大城市圈人才一體化經驗

清華大學公共管理學院教授藍志勇等專家認為，美國波士頓-華盛頓城市羣，英國倫敦、日本東京大城市圈的人才一體化經驗，值得我們借鑑。

2018年10月，由中國社會科學院和聯合國人居署聯合發佈的《全球城市競爭力報告2018—2019》中，全球城市經濟競爭力，紐約、倫敦和東京分別排在了第一、第四和第九。

據介紹，波士頓-華盛頓城市羣南北貫穿波士頓、紐約、費城、巴爾的摩、華盛頓等大中心城市。在沿海岸600多公里長、100多公里寬的地帶上形成了一個由5大都市和40多箇中小城市組成的超大型城市羣。這一城市羣是美國經濟核心地帶，製造業產值佔全國的30%。各主要城市都有自己特殊的功能、優勢的產業部門，城市之間有緊密的分工協作關係。

“倫敦是一個快速發展的地區，富有與貧困、新與舊、城市與郊區在倫敦相互碰撞。在2011年至2036年間，這個城市地區的人口增長率預計將達到20%，就業增長率超過7%。”藍志勇説，英國城市羣人才的積聚、培養、發展與使用情況説明，必須注重頂層設計，結合地方特色制定“人才戰略計劃”；通過推動優質特色教學資源的發展和多元化的人才評定方式，促進人才在各領域內的流通。

“為打破人才流動壁壘，英國建立了國家統一的職業資格證書制度，對技能型人才按照5級劃分併發放證書，優化了人才資源的有效配置，發揮了市場在人才流動中的主要作用。”藍志勇説。

近年來，東京都市圈生產總值佔全國GDP的32.1%，圈內製造業和服務業佔比超過60%。專家認為，東京大城市羣專業化與科學的人才管理體系，為都市圈內人才資源共享提供了良好的外部環境。

“建立了職責分明、運行流暢的人才管理組織架構，明確政府、企業、市場在人才管理運行機制中的職責和角色定位。”藍志勇説，“在人才培養方面，學歷教育和職業教育並重，同時建立非常健全的專業培訓體系。”

藍志勇説，東京都市圈形成了現代化的人才資源流動與共享機制，較為完善的國際人才市場，實現人才中介服務體系多樣化，形成政府—社會二元人才資源共享服務格局，創建了人性化的人才管理文化與環境，為都市圈人才共享提供了持久動力。