不要期望現在從員工那裏獲得100%的表現 - 彭博社

插圖：奧斯卡·博爾頓·格林為《彭博商業週刊》創作巴巴拉·拉爾森，東北大學的管理學執行教授，是全球遠程管理領域的頂尖學者之一。她表示，辦公室的團隊管理方式無法直接轉化為遠程管理。以下是她關於如何在新冠疫情帶來這種居家辦公現實時重新調整管理風格的速成課程。

**管理者需要立即改變什麼？**試圖要求100%的注意力是行不通的。這就像戰時一樣。當人們的房子被轟炸時，你不會指望他們保持100%的生產力。現在，兒童照顧、家庭清潔、餐館以及所有幫助人們節省時間的服務都被切斷了。管理者需要對此極為敏感。

彭博社商業週刊體育博彩應用程序比你想象的更具毒性蘋果撤回了其在電影院上映電影的重大計劃廉價漢堡的終結哈里斯的競選如何最終使拜登的表情包策略奏效 管理者可以期待多少百分比的注意力？ [笑] 期待有時能獲得100%甚至110%的專注，而其他時候由於兒童照顧和情感疲憊等後勤限制而下降。只要你看到人們有時能夠保持80%-100%的表現，我會盡量在他們有半天失聯的時候給他們一點寬容。

您關注遠程員工的哪些標準？ 設定關於結果和產出的期望。實際上，往往被獎勵的是在辦公室的時間和在線存在感，這並不一定與結果和產出相關。管理者應該考慮員工所做工作的性質，並在工作時間等方面給予儘可能多的自由和靈活性，尤其是現在許多員工還在家中照顧孩子。

您如何將其付諸實踐？ 如果您希望大家在網上的時間一致，可以討論並設定一個時間，比如上午11點到下午2點。當然，如果您有一個人的工作是從早上8點到下午5點與客户聊天，那麼您需要知道她是可以聯繫的。

您看到的管理者最常犯的錯誤是什麼？ 試圖 過度控制員工。一位朋友在一家小公司工作，公司的負責人讓整個公司每天召開三次全員會議，這太瘋狂了，員工們對此非常反感。

您如何管理生病或有 生病的家庭成員的員工？ 提供儘可能多的支持。這是作為管理者給予員工每一個可以給予的休息的時機，比如休假或減輕工作負擔。一個重要的回報是，這在危機結束後會帶來員工忠誠度的提高。

插圖：Oscar Bolton Green 為彭博商業週刊