配額能否解決美國高管層的種族不平等？ - 彭博社

照片插圖：731；照片：Getty Images在6月9日晚上，由高盛集團首席執行官大衞·所羅門主持的虛擬小組討論中，吉德·扎伊特林發表了一個簡單但尖鋭的評論。“我們最好有超過四位財富500強公司的黑人首席執行官，”這位塔佩斯特里公司的老闆説，該公司擁有Coach、Kate Spade和Stuart Weitzman。“而不是在10年後，不是在15年後，而是在接下來的一兩年或三年內。”

美國C級高管的白人化一直十分明顯，但扎伊特林的這一呼籲——他是目前四位非裔美國企業領導人之一，在過去二十年中僅有17位——在大規模抗議警察暴行和根深蒂固的種族主義的背景下顯得更加緊迫。

彭博商業週刊所有體育博彩資金的真正去向NFL球員對體育賭博的真實看法合法體育博彩如何改變了球員、球迷及更多人的一切這個秋天你應該閲讀的五本書然而，除非公司決定徹底改革他們的多樣性計劃，否則他的呼籲不太可能得到回應。在過去十年中，各類組織花費了數十億美元試圖讓更多來自弱勢羣體的成員進入頂級高薪職位。他們投入資源用於招聘、留住和提升少數族裔和女性。但對於非裔美國人而言，這些努力尤其是徒勞的。黑人首席執行官比五年前更少，一些最大銀行的黑人高管更少，NFL中的黑人教練更少。種族差異在高層最為明顯，但在層級的更低處情況也沒有好多少。“大多數主流組織的組織結構圖看起來與種植園的組織結構圖非常相似，”愛荷華大學的種族理論社會學家維克托·雷説。“黑人在底層。”

財富500強中有四位黑人首席執行官。NVR的保羅·薩維爾沒有照片可用。刊登於*《彭博商業週刊》*，2020年6月22日。現在訂閲。照片插圖：731；照片：美聯社；彭博社；蓋蒂圖片社實現公平代表性幾乎需要一種烏托邦式的承諾：高管和頂級管理層必須致力於這個問題——如果這些人中有很多已經是非白人，那就更好了。大多數公司遠未達到這一點。

下一個最佳選擇是什麼？強制措施怎麼樣——或者，更具體地説，配額？這個詞立刻引起了人們的關注和反感。對一些人來説，它喚起了一個配額被用來限制非白人和猶太人就業的時代。那些依賴指標來衡量成功的商業領袖，一旦涉及種族問題，就會對這些指標產生過敏反應。但隨着“黑人的命也是命”抗議活動促使公司重新思考，這個問題值得提出。幾乎每家大型公司都發表了譴責種族主義或種族不平等的聲明。有些甚至進行了政策變更。絲芙蘭簽署了一項承諾，將15%的貨架空間用於黑人擁有的企業的產品。6月9日，阿迪達斯宣佈至少30%的新員工將是黑人或拉丁裔。（一個善意的目標，而不是配額。）但這種思維需要滲透到整個組織中，才能導致更多的黑人首席執行官，甚至更多的黑人經理，約翰霍普金斯大學政治學教授羅伯特·利伯曼説。“現在，公司有這些深深嵌入的結構，旨在促進多樣性，”研究基於種族的歧視和政策的利伯曼説。“如果多樣性項目要成為‘種族公平的工具，而不是創造和維持多樣性的工具，他們就必須做一些不同的事情。”

那麼為什麼不考慮配額的強制性呢？在近年來或許是最成功的多樣性推動中，加利福尼亞州於2018年通過了一項法律，要求所有在該州的上市公司在2019年底之前必須有 至少一名女性董事。到2021年底，五名董事的董事會必須至少有兩名女性，而六名或更多的董事會必須至少有三名女性。不合規的罰款為第一年10萬美元，之後的罰款是三倍。這個舉措並不受歡迎，甚至在女性中也如此，因為這暗示招聘委員會必須降低標準。在合規開始一年後，情況並非如此。相反，被忽視的高管們獲得了機會。“當法律通過時，人們認為合格候選人的池子有限，”KPMG LLP董事會領導中心的治理專家安娜麗莎·巴雷特對彭博新聞説。“這似乎並不是事實。”去年，女性在該州新董事席位中佔據了近一半，超過了全國其他地區類似職位的女性招聘情況。

當然，也存在司法障礙。自1978年最高法院對其首個平權行動案件作出裁決以來，它限制了政府使用數字目標。在這一裁決中，涉及大學招生的案件，法院表示機構可以將種族作為決策因素，但配額則過於極端。與此同時，加利福尼亞的法律面臨多次法律挑戰。保守派活動組織司法觀察在代表納税人提起的訴訟中稱該要求違憲，而一名加利福尼亞州一家全男性董事會公司的股東在聯邦投訴中辯稱這具有歧視性。第一起案件仍在進行中；第二起案件於四月被駁回。在律師們爭論的同時，加利福尼亞的公司正在繼續滿足他們的配額。即使法律被推翻，女性所取得的進展也將繼續存在。

董事會在性別上和種族上都幾乎是白人的——截至2019年，37%的董事會沒有一位黑人董事。儘管如此，類似於加利福尼亞州的法律來解決種族不平等的可能性非常小，並且將面臨比性別配額法“更強烈”的反對，Korn Ferry的首席多樣性官Michael Hyter説。“公司們擔心，如果他們被認為設定了針對有色人種的招聘目標，那麼這種關注將意味着招聘不夠合格的候選人，”Hyter説。這是一種熟悉但毫無根據的恐懼，“在許多層面上都很可笑，”曾在多家公司擔任少數黑人文案撰稿人的Kimberly Reyes説。“即使沒有配額，人們也會假設你是因為你是黑人而被僱傭的。”而且，再一次，參見加利福尼亞州。

如果立法者不採取行動，股東可以。 State Street Corp.、BlackRock Inc.和 激進投資者已經在施壓公司披露其董事會的性別多樣性。這些運動在很大程度上使白人女性受益。Natasha Lamb，Arjuna Capital的管理合夥人表示，他們可以將重點轉向黑人代表性。她説，人們對種族配額的想法感到反感，但它們是有效的。“需要進行干預，”她説。“抗議是一種干預。股東行使他們的聲音是一種干預。沒有干預，什麼都不會改變。”先鋒集團表示，他們已經計劃在2020年強調讓董事會披露其種族和民族數據。BlackRock表示，他們繼續致力於推動董事會多樣性。State Street表示，他們“致力於成為解決方案的一部分”，並持續評估種族多樣性的問題。

董事會只是商業世界中眾多白人角落之一。奧本海默（David Oppenheimer）表示，在企業階梯的上下，嚴格執行的目標可以合法地用於修正種族不平衡，他是伯克利比較平等與反歧視法中心的主任。他説，配額不能永久使用，但可以在短期內實施，以糾正勞動力構成中的“明顯不平衡”。奧本海默説：“這有點像節食。有時你必須進行嚴格的節食來減輕體重，然後希望你可以進行一種維護性飲食，可以多吃一點。這就是理論。人們希望它比節食更有效。”

為什麼更多公司不利用這一粗暴但有用的工具來履行他們對多樣性的承諾？普華永道（PwC）的多樣性與包容性顧問帕姆·傑福茲（Pam Jeffords）説：“配額總是有點問題。我們的目標是激勵人們，而不是讓他們感到羞愧。”該諮詢公司更傾向於關注招聘率。她説，想法是確保公司沒有以更高的比例招聘任何特定的人口統計羣體。傑福茲承認，僅靠這一點不會隨着時間的推移改變整體代表性：“我們真正想要什麼？我們不希望數字下降。黑人員工的招聘率有所下降。”

半途而廢的措施很少能推動任何人向前。以魯尼規則為例——以前NFL多樣性委員會主席丹·魯尼（Dan Rooney）的名字命名，該規則開創了這一做法。2003年，該規則被美國企業廣泛採用，要求招聘經理為特定職位提供多樣化的候選人名單。自2003年以來，非白人被考慮擔任職業足球隊的主教練職位。現在的黑人教練數量與當時一樣少。今年5月，聯盟的所有者幾乎承認了該計劃的失敗，當時他們開會考慮為僱傭非白人教練的球隊提供額外激勵。

可以肯定的是，配額在它們能實現的目標上是有限的。在挪威，公共公司必須為女性保留40%的董事會席位，她們佔據了42%的這些職位。但即使有這麼多女性掌權，男性仍然掌握着大部分的執行權力。只有7.7%的這些公司有女性首席執行官。在馬來西亞，政府政策給予馬來族多數羣體優待，幫助他們在社會和經濟階梯上向上移動，批評者稱這以犧牲華人和印度人為代價。

配額無法解決種族主義。正如美國最高法院法官約翰·羅伯茨在2007年的裁決中所説，“停止基於種族的歧視的方法就是停止基於種族的歧視。”將黑人送入一個敵對的環境並不比根本不僱傭他們好多少。“如果你僱傭了很多黑人，而文化又使他們的工作處於風險之中，他們將會受到削弱，”從事多樣性和包容性工作的納迪亞·歐蘇説，她在 Living Cities 工作，並在今年早些時候為在線雜誌 Catapult 寫了一篇名為“僱傭首席多樣性官無法解決你的種族主義公司文化”的 專欄。確實，公司的內部動態往往會削弱負責多樣性的高管，許多人是有色人種女性，歐蘇説。

配額也會引發訴訟——就像在加利福尼亞那樣。哈佛在決定錄取時將種族作為一個因素的做法被法律活動家愛德華·布魯姆稱為“私人偏見的惡”，並認為這是歧視，他對包括哈佛在內的多所大學提起了多起訴訟，因為他認為這些錄取政策存在偏見。最高法院允許機構在招聘和錄取中考慮種族，只要這符合組織的利益。

平權行動最初是為了對抗根深蒂固的偏見。“它與那個想法有些距離，”約翰霍普金斯大學的利伯曼説。它曾是一種“賠償和補償正義”的形式——對因美國奴隸制歷史而存在的不平等的回報。它還對抗像遺產錄取這樣的項目，這些項目對白人來説就像是平權行動。然而，隨着幾十年的發展，它已成為一種模糊的多樣性推動。利伯曼説，種族正義已被放棄，取而代之的是對思想和經驗多樣性的“商業案例”。確實，雖然研究確認了多樣化團隊的財務利益，但利潤動機並沒有改變美國企業的面貌。許多公司仍然尋找資歷——例如常春藤聯盟、財富500強的實習——這些都在延續現狀。

關於配額的辯論可能會迫使企業多樣性項目進行改進。也許將這個問題視為正義問題——而不僅僅是金錢——會有所不同。“將多樣性作為平權行動的理由是極其缺乏歷史感的，”雷耶斯説，他是一位富布賴特學者，曾為《 大西洋》撰寫關於平權行動的文章。“它最初應該是關於糾正錯誤，或試圖平衡某種失衡的事物。沒有配額，究竟如何改變這一點？” —與 傑夫·格林*、* 唐納德·摩爾*、* 金·巴辛*、* 賽傑爾·基尚**和 米凱爾·霍爾特 接下來閲讀： 蘋果多樣性負責人離職，科技公司應對種族主義