硅谷並沒有繼承歧視，但仍然複製了它 - 彭博社

插圖：喬丹·莫斯為《彭博商業週刊》繪製

Quora公司，運營着同名的問答網站，無法弄明白這一點：為什麼這麼多黑人和拉丁裔大學生拒絕其工作邀請或退出面試？去年，一位招聘人員建議這家硅谷公司，如果有專門的少數族裔員工小組供候選人諮詢，可能會顯得更具歡迎性。她説，管理層最初對此持懷疑態度，認為公司是否甚至有足夠的多樣化員工來做到這一點。Quora表示正在創建這樣的團隊。

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科技勞動力，按種族/民族

數據：美國勞工統計局，美國平等就業機會委員會，Kapor中心

“科技開始主導我們的世界，但隨着行業增加數萬個工作崗位，它也帶來了我們面臨了100年的系統性種族主義，”PushTech2020的負責人約瑟夫·布萊恩特説，該倡議由傑西·傑克遜牧師發起。“這不僅僅是‘不要把膝蓋放在我的脖子上。’這也是‘幫我找到工作並積累財富，因為我有資格，而你甚至沒有朝我這個方向看。’”

計算機科學學士學位完成情況

數據：國家科學基金會，Kapor中心

根據 Kapor社會影響中心，大約21%的計算機科學畢業生是黑人或拉丁裔，但他們在20家收入最高的科技公司中僅佔技術崗位的10%。超過97%的科技初創公司創始人及其風險投資支持者是白人或亞裔。

科技創始人的人口統計：種族/民族

數據：哈佛商學院，Kapor中心

科技公司在6月重申多樣化其勞動力的承諾，讓人想起微軟、Facebook和谷歌多年的失敗。在這些公司中，黑人員工在技術崗位中分別佔3.3%、1.7%和2.4%。代理聲明顯示，去年在 微軟、 Facebook、 谷歌、 蘋果和 亞馬遜的領導團隊中只有一位黑人高管。他在谷歌工作，並於1月離職。

要真正兑現這些年的承諾，科技公司必須首先打破兩個普遍存在的硅谷神話：它們是一個人人都有公平機會的精英制度，以及多樣性是一個管道問題。現實是，黑人員工的離職速度快於招聘速度，因為對於有色人種來説，許多科技公司可能是痛苦的工作場所。進入公司是一回事；留在公司並晉升到有影響力的職位又是另一回事。

按種族/民族劃分的AP數學和科學參與率

數據：大學理事會，國家教育統計中心，Kapor中心

通常，黑人員工是他們團隊中唯一的少數族裔。根據招聘市場 Hired Inc. 的數據，他們的薪資報價平均比白人同事低 $10,000，並且晉升所需時間更長。許多人還會遭遇所謂的“黑人税”——額外的工作，例如在職業博覽會上代表公司或進行新員工面試，隱性地扭曲了公司的多樣性。這使他們在沒有額外報酬的情況下離開日常工作。因此，許多科技公司在一年內通過自然流失失去的黑人員工數量超過他們招聘的數量。要實現任何有意義的變化，科技公司必須花費與招聘黑人員工同樣多的時間——甚至更多——來留住和晉升黑人員工。

如果他們希望聰明的人發聲，就不能懲罰直言不諱的黑人員工。“我的一位經理曾經把我在多樣性方面所做的所有事情稱為‘課外活動’，”Bari Williams説，她曾是Facebook Inc.的律師，現在在 Human Interest Inc.，一家金融科技公司擔任法律負責人。“領導層可以整天談論多樣性，但如果實施它的經理和人員不認同，那是不會發生的。”

谷歌在6月受到批評，原因是其校園安全政策鼓勵員工查看路過者的身份證件，以確保與人臉匹配，這導致對黑人和拉丁裔員工的歧視。聲稱黑人和拉丁裔員工受到不成比例頻繁檢查的員工向首席執行官桑達爾·皮查伊投訴，他承諾結束這一做法。“這看似微不足道，但隨着時間的推移，會讓你感覺自己不屬於這裏，”一位在灣區的黑人員工説，他因擔心報復而要求匿名。 這表明“這個空間不是為我們而建，也不打算為我們服務。”

根據谷歌研究員蒂姆尼特·蓋布魯的説法，發聲的黑人谷歌員工受到批評，即使公司將他們作為其對多樣性承諾的例子。她揭露了一些面部識別程序如何錯誤描述膚色較深的女性。她表示，同事和經理試圖控制她的語氣，為騷擾或種族主義行為辯解，或忽視她的擔憂。當谷歌考慮讓蓋布魯管理另一名員工時，她表示，她在多樣性問題上的直言不諱被視為不利因素，並有人提出擔憂，認為如果她如此不滿，是否能管理他人。“人們不知道存在問題的程度，因為你無法談論它們，一旦你談論，你就是問題所在，”她説。

谷歌研究員 Gebru。攝影師：Cody O’Loughlin/紐約時報/Redux谷歌表示，它在2018年開始更加關注員工流失率，當時它發現黑人和拉丁裔員工的離職速度高於平均水平。該公司表示，其應對措施包括僱傭案例經理，專注於留住員工。“只有全面的多樣性方法才能產生有意義、可持續的變化，”該公司在一份聲明中表示。

對多樣化招聘的關注掩蓋了留住新黑人和拉丁裔員工、平等支付他們以及晉升他們的失敗。科技公司的漏桶綜合症使得它們的整體勞動力多樣化努力看起來停滯不前。根據前Quora招聘人員Charlene Delapena的説法，這使得其他多樣化的招聘者不願尋求類似的工作，並形成了一個難以打破的循環。她現在為另一家初創公司工作，並且還運營URx Inc.，一個人才發展組織。

Quora表示，在去年的招聘季節中，沒有黑人學生拒絕工作邀請。“為來自各種背景的人提供一個能夠發揮最佳工作的環境，對我們的使命以及我個人來説都很重要，”首席執行官Adam D’Angelo在一份聲明中表示。

推動科技行業多樣化的努力可以追溯到2013年，前Pinterest Inc.工程師Tracy Chou披露該公司女性僅佔工程師員工的12%。她的聲明促使其他公司的女性發聲。“如果我們連基本數字都不願意公佈，就不可能實現系統性的變化，”Chou説，她現在運營Block Party，這是一款反騷擾應用。

次年，傑克遜牧師在舊金山成立了PushTech2020。他出現在谷歌、微軟和亞馬遜的年度股東會議上，要求他們披露種族和性別數據。在2015年，國會黑人 caucus的成員參與其中，拜訪了Facebook首席運營官謝麗爾·桑德伯格和蘋果公司首席執行官蒂姆·庫克。

PushTech2020的目標是在2020年前使硅谷的有色人種比例達到20%。布萊恩特説：“我們不會説他們完全失敗，因為這個故事還沒有到達終點。” “但他們也沒有接近。”頂級科技公司確實開始披露他們的多樣性統計數據並聘請首席多樣性官，但五年過去了，沒有一家這樣的公司擁有接近13%的黑人員工比例，這與美國人口中的黑人比例相匹配。布萊恩特表示，一些公司甚至試圖通過包括臨時承包商和餐廳工作人員來篡改數據，但他拒絕透露具體公司名稱。

周，一位前Pinterest工程師。攝影師：埃琳娜·希瑟維克為《彭博商業週刊》拍攝微軟公司前多樣性負責人格温·休斯頓表示，那裏的黑人員工很快會因團隊中少數族裔的“唯一性因素”而感到失望。她説，晉升和招聘討論常常在模糊標準的旗幟下排除黑人員工，例如候選人是否被認為是一個好的“契合”。她説，當員工離開時，微軟在其他黑人求職者中的聲譽自然會受到影響。到休斯頓在2017年底離開微軟時，儘管在增加女性領導人數方面取得了一些進展，但在黑人員工人數方面卻沒有太大改善。她説，在她任職期間的半年人才評審未能提升許多黑人高管，因為在高層中他們的數量太少。

像微軟這樣規模的公司，僅在美國就需要僱傭9,000名黑人員工才能實現人口平衡，因此失去黑人員工的影響很大。“我總是説，我們在留住員工方面的投入需要和招聘一樣，因為我們必須管理這種流失效應，”休斯頓説。“微軟並不熱衷於談論員工流失成本。”

微軟的一位發言人在聲明中表示，到2025年承諾將高級和領導職位中的黑人員工人數翻倍將“讓我們對進展負責”。“我們需要確保我們的包容文化是每個人的首要任務。我們承認，我們還有很多工作要做，以改善微軟黑人和非裔美國員工以及社會中社區成員的生活體驗。”

在像Facebook Inc.這樣年輕的公司，建立多元化勞動力的機會似乎更具前景，該公司在過去八年中全球增加了42,000名員工。Facebook成立於2004年，微軟成立於1975年。但根據公司向美國平等就業機會委員會提交的文件，2016年Facebook在其11,200名美國員工中僅有260名黑人員工。這個數字在2018年增加到超過1,000，但僅在Facebook的總員工人數大約增加三倍之後。

Facebook成功地將其技術員工中女性的比例從2014年的15%提高到2020年的24%。然而，在此期間，它未能將美國黑人員工在這些職位中的比例提高一個百分點。

首席多樣性官馬克辛·威廉姆斯（Maxine Williams）在2013年加入Facebook，她表示，失敗沒有簡單的答案——改善員工留存率需要超出公司目前所能管理的系統性變革，而不是“讓運氣決定某人是否有一個好的經理。”她説，每個團隊都需要自己的目標。“每天都做這項艱苦的工作真的很難。”

在七月，Facebook被一名黑人員工在向聯邦民權機構投訴中指控存在系統性歧視。奧斯卡·維內茲（Oscar Veneszee Jr.），一位獲得榮譽的前美國海軍退伍軍人，表示他被拒絕晉升，並因中等評價而停滯不前，儘管他在工作中表現出色。他在三年內有三位經理，並且常常是團隊中唯一的黑人員工。維內茲表示，在質疑為什麼Facebook積極招聘的潛在學校名單上只有一所歷史悠久的黑人大學時，他被迫向一位白人Facebook招聘人員道歉。“如果有人因為提出招聘中的多樣性問題而被壓制，這意味着下次像奧斯卡這樣的人會覺得他們不能發聲，”代表維內茲的Gupta Wessler PLLC的合夥人彼得·羅默-弗裏德曼（Peter Romer-Friedman）説。Facebook表示正在調查這些指控；威廉姆斯拒絕進一步評論。

根據前公司招聘人員亞當·沃德（Adam Ward）的説法，Facebook在2013年發現母校與表現之間沒有任何相關性。現任和前任Facebook員工表示，儘管在招聘名單上增加了更多學校，白人經理仍然繼續從他們曾就讀的常春藤聯盟和西海岸學校中選擇。許多這些機構充當了另一種種族過濾器，因為黑人學生通常代表性不足。“公司會對像斯坦福這樣的學校給予不公平的重視，選擇前20%的學生，但可能會因為固有的偏見而放棄賓州州立大學前2%的學生，”沃德説。他表示，頂級職位通常由其他科技公司的人員填補，而不是來自更具多樣性行業的黑人或拉丁裔高管。

專家表示，新冠疫情和全球經濟放緩也在損害多樣性努力。企業正在尋找削減成本的方法，而多樣性和包容性團隊可能是低垂的果實。公司給首席多樣性官“幾乎沒有預算，”前Atlassian Corp的多樣性負責人奧布里·布蘭奇説。“他們正在努力解決400年的結構性壓迫，而‘哦，順便説一下，他們需要在季度末達到目標。’” —與阿利斯泰爾·巴爾一起閲讀： 社交媒體、公民權利團體準備應對選民虛假信息