零工工作：歷史的迴歸而非傳統的終結_風聞

編者按：

零工經濟的擴張帶來一種論調，認為傳統工作將走向終結。到底這一趨勢是無可避免、技術決定的，還是另有緣由？本期推薦Jim Stanford於2017年發表於The Economic and Labour Relations Review上的The resurgence of gig work: Historical and theoretical perspectives一文。作者認為，平台工作的主要特徵都能見於資本主義早期；只是由於20世紀“標準僱傭關係”的興起，它們才變得不那麼顯眼。僱傭關係本身是一系列宏觀經濟和政治經濟變遷的結果，僱主為回應經濟社會變遷而改變了勞動力攫取方式，才從而導致僱傭模式的轉變。因此，只有全面理解工作組織的變革動力，拒絕技術決定論，才能控制或遏止零工經濟最糟糕的一面。

這是社論前沿第S1524次推送

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歷史視野下的零工工作

數字平台企業（如Uber和Deliveroo）主要依靠隨時待命的臨時工人，並需要他們自己配備工具和設備，來實現服務相關的生產性工作。工人不再作為正式僱員，而是作為靈活、自由的獨立供應商。他們利用數字技術與服務購買者建立聯繫，在各種工作之間實現無縫對接。主流觀點認為，這一趨勢是不可避免的、技術決定的。作者認為，關鍵是要識別出數字平台的新元素，以區分出它們利用的技術創新和工作組織模式的變化。

（1）按需工作；

（2）計件報酬；

（3）生產者自帶資本設備；

（4）工作組織者並非終端消費者，因此存在生產者、終端消費者和中間人的三角關係；

（5）數字中介被用來分派、監督工作，交付給終端用户，並付款。

作者認為，以上五項現代數字平台企業的組織特徵，除了第五項包含有現代技術特徵，其餘四項都不是21世紀數字資本主義的新事物；相反，它們在有償僱傭的歷史中被廣泛應用於各個行業。按需工作和計件報酬有時能夠確保僱主只支付他們需要且獲得的工作量。臨時的、季節性的契約勞工在資本主義早期是有償工作的主流形式，甚至這些做法在19世紀也被描述為“不穩定工作”。在整個資本主義歷史上，外包、承包和分包的策略始終存在於各行各業，三角關係早有先例。從早期資本主義到19世紀晚期，勞動承包或轉包一直都是主流的工作形式，即使是在像鋼鐵生產這樣的重工業部門。只有當更加正規化和集中化的生產技術發展，以及要求勞資平等的社會和法律改革時，長期受薪僱傭才得以普及。

將早期行會體制的小規模製造向分包制的演變，與出租車隊到Uber的擴張進行類比發現，兩者驚人的相似！可以説，Uber式的現代數字平台就是包裹着現代互聯網技術的分包制。除了金融資本參與，二者的組織體制幾乎一致。

標準僱傭關係的興衰

什麼是標準僱傭關係？工人通常是全職的、全年只為一名僱主工作，在僱主的場所並利用僱主提供的資本設備工作。雖然僱傭期限並不確定，但勞資雙方都期望持續穩定的僱傭，除非某些干擾因素的出現，如業務下滑或工人的嚴重不當行為。勞動力市場的制度演變使標準僱傭關係遠超工作範疇，作為僱傭實踐的規範基準，納入了更為廣泛的社會保障概念。

最好將標準僱傭關係視為一種安全的受僱狀態。它基於一系列分散的制度約束，包括勞動法律與政策、社會保障、家庭政策、税收和就業政策等。(Vosko等人, 2009: 10)

標準僱傭關係作為工作組織的主要形式，從19世紀後期開始崛起，並在戰後工業化國家“黃金時代”的擴張中達至頂峯。技術當然是重要的因果力量之一。集中化、大規模生產技術的發展，再加上福特製流水線技術的應用，打破了以往的僱傭模式。大型設備的操作，以及內部高度的勞動分工，要求一支可靠、穩定、訓練有素的勞動力隊伍。除此之外，戰後更廣泛的宏觀經濟和政治經濟力量也刺激了標準僱傭關係的擴散。宏觀經濟政策方面，政府施行凱恩斯主義的充分就業政策，降低失業率。政治方面，大多數OECD國家的僱主和政府都不得不向工人提供更具吸引力的妥協或社會契約。工人開始將穩定僱傭及相關的權利和福利視為工作的一般特徵。因此，標準僱傭關係的盛行，是因應更廣泛的僱主、政府和工人之間的社會再分配，反映了戰後獨特的經濟、政治和地緣政治環境。

近年來，同樣也是這些力量的扭轉導致標準僱傭關係的衰落和不穩定勞動的擴散，並非僅僅是技術驅動的。勞動力市場的蕭條至少從兩個層面助長了不穩定工作：其一是持續存在的大量剩餘勞動力；其二是相對被動的勞動監管體制。因此，標準僱傭關係的興衰反映的是工業化經濟體中更為廣泛的政治經濟力量平衡的轉變。不論是對於單個公司，或是行業和宏觀經濟層面，僱主能夠將其工作組織的風險和責任最小化，而利潤最大化，所受的約束卻越來越少。在這一大背景下，數字企業中不穩定工作的實踐可以理解為資本主義僱傭關係更大轉型的一個方面。

僱主策略：勞動力攫取邏輯

勞動力攫取的核心挑戰在於，僱主支付（僱員工作時間）的費用與他們想要從中攫取的勞動力並不一致。從工業化初期工資勞動產生之始，僱主就通過各種管理、技術、規範和文化實踐來最大限度地提高勞動強度，以應對勞動力攫取的挑戰。因此，從管理勞動力榨取的演變入手，有助於理解僱傭關係的變化和零工工作安排的利弊。

僱主的管理決策始終在胡蘿蔔和大棒之間權衡，作者尤其強調了數字平台中監管技術的影響。如果對工人監管的成本太高，很難懲罰或解僱那些不符績效要求的工人，僱主將傾向於採取相對積極的激勵措施；如果監管成本不是那麼昂貴（由於自動監控技術的發展），工人輕易就可遭受處罰（臨時工人幾乎沒有解僱成本），那麼採取強硬手段更有吸引力。對數字平台來説，在線客户評價系統對工人的績效考評，相當於以低成本將監督和績效管理外包給了客户。工人則可能會面臨更多不公正或錯誤評價的風險，也可能需要容忍客户的不當行為。在線評價系統將成為僱主攫取勞動力一項強大而廉價的武器。

基於上述分析，作者主張應當為數字平台的生產者提供更多的法律保護，並賦予更強的談判能力。為防止平台公司的壟斷轉化為對生產者的霸權，應當向公眾開放數字市場的進入權限，讓其成為新型的“公共場所”。同時，還應修復和擴大社會保護和收入保障的安全網。最後，公眾的態度和期望對於未來平台企業的實踐和約束至關重要。