60、70、80、90後齊聚，職場“四世同堂”生存指南_風聞

“80後是垮掉的一代。”

“90後是垮掉的一代。”

自從網絡發達了，每一代都曾被稱作垮掉的一代。而現在，這些垮掉的一代又一代要一起工作了。

現在的職場，60後、70後、80後、90後“四世同堂”，連00後們也來實習了。

隨之而來的，是代際差異引發的衝突。

身為80後的我對此深有體會：一度嫌棄60後、70後太過固守陳規的我，在90後眼裏已經是個冥頑不靈的老大叔了。

時間是很公平的。

新老代際不同代際觀念的衝突，會造成上下級之間、新老同事之間的溝通障礙，影響目標的準確傳達、分解和落實。

嚴重的還會產生團隊問題，造成職場危機。

“四世同堂”的職場，無論是60後、70後、還是80後和90後，都需要正確地認識並消除代際觀念對工作的影響。

本文由LinkedIn原創，作者申壹，18線網紅HR，升職加薪加油站。混過TOP10證券公司總部、國企、500強人力資源，個人公眾號職場申壹説(id: read250)。

消除認知偏見

淡化代際差異

多數人的印象中，60後古板，70後能吃苦，80後可創新，90後非主流。當然，也有更為負面的評價。

誠然，由於環境、文化的不同，尤其是中國近40年的巨大變化，不同代際的人有着不同的價值觀和習慣。

但是，如果我們聚焦於個體差異的話，你會發現，更多的其實是人與人的不同，而不是代際的不同。

有句流傳很廣的俚語説：有時候，人與人的差別，比人和猴的差別大得多！

74歲的北海爺爺，自制固體香水，敷面膜，儀式感十足，生活過得像個00後。

90後的紀凱婷位列中國90後十大富豪之首，為人低調，近年來她多次執掌公司拿地，顯示了過人的才能，也絲毫沒有非主流的氣息。

心理學上有個“暈輪效應”，是指當認知者對一個人的某種特徵形成好或壞的印象後，他還傾向於據此推論該人其他方面的特徵。

本質上是一種以偏概全的認知上的偏誤。

代際觀念，其實就是一種認知偏見。

想要消除代際觀念對我們工作的影響，我們首先要認識到的就是：代際觀念，其實是我們的一種認知偏見，並非事實。

不要輕易給出建議

尋求良性溝通

每一個煩躁的職場新人，身邊都有至少一個好為人師的“老同志”。每一個憤怒的領導，身邊也都有至少一個不領情的職場新人。

代際之間的矛盾，很多時候其實就源於“高代際”或老司機的“指手畫腳”，進而給雙方的工作都帶來困擾。

其實，大多數人主動給出建議，並不是真心希望幫助到別人，而是享受擁有並行使給出建議權力的過程。

網紅心理學家武志紅説：我們內心都有一堵自戀的牆。人，都是自戀的。我是對的，我比你強，這個心理機制無時無刻不在困擾着我們。

這堵無形“自戀”之牆，在不同代際職場人之間最為明顯。

我在郵儲銀行人力部工作的時候，同期入職的一個同事是從另一個銀行中層管理崗位跳槽過來的。

他是個80後，工作能力很強，跳槽的原因是他升職了，需要跟原來同公司的妻子親屬迴避。

入職後，70後的部門副經理，一個非常熱情的人，經常給我們開小灶，對新人的工作提出很多建議和要求。

接下來的半年裏，這位同事和副經理之間經常爆發矛盾，兩個人都很委屈。

副經理覺得自己樂於助人，給你建議是幫助你成長，這位同事認為副經理是瞎指揮，只是為了建議而建議。

其實現在想想，他們説的都對。一項工作任務，可以有超過一種途徑去完成，而這些途徑事前是無法評判優劣的。

但是，主動給出來的建議，尤其是“高代際”職場人給出的建議，如果被拒絕，大概率會上演一場觀點之爭，就是那種，為了面子也要爭個贏。

要消除代際觀念的影響，職場人，尤其是處於相對高位的職場人，要做好“建議管理”，抑制住自己主動給建議的衝動，引導別人向你尋求建議。

被動給出的建議多數時候才是對方的剛需，是真正有效的建議。

評價事實，不評價觀點

找準協作基點

我們想要徹底解決代際觀念帶來的問題，還需要認識到一個事實：代際觀念的不同，本質上是觀點的不同。

舉個例子：

今天天氣好熱啊！這句話就是觀點，那什麼是事實呢？

**今天氣温30度，這才是事實。**在30度的氣温下，你覺得冷還是熱，這就是你的觀點了，每個人都可以有不同的觀點。

不能因為99%的人覺得30度好熱，而認為那1%覺得30度好冷的人觀點是錯的。

改革開放40年，中國社會經濟發展變化巨大。不同的社會經濟水平，對不同代際職場人的思維模式有着巨大的影響。

60後、70後們基本不會過過分強調自己的觀點，80後們謹慎表達觀點，90後則是為觀點而戰。

當你跟老同事爭論得面紅耳赤，就差直接上手“以撕定輸贏”的時候，你可能沒有意識到，你們只是囿於觀點之戰，事實究竟是什麼，也許早就被你們拋在了腦後。

我們的爭論，90%是在證明自己的觀點高人一等。這樣的觀念差異，在新老代際之間尤為明顯。

前段時間，我司想做一個新產品的推廣，營銷部門的80後、90後們拿出了一個方案，主要推廣平台都是新媒體，方案到領導層就給擱置了。

後來，在會議上大家爭論得很激烈。“高代際”領導們對新媒體並非沒有認識，只是在觀念上無法接受，認為新媒體平台會拉低新產品的調性。

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不知不覺，討論變成爭論，爭論變成“新媒體平台是不是調性偏低”這樣的觀點之爭，“四世同堂”的職場人自然是分不出高低的。

最後，還是營銷總監來破局。

新產品推廣的目標是銷量，基於這樣的事實，新媒體的營銷歷史數據就具有強大的説服力了，最終方案被採納。

所以呢，當你遇到類似情況的時候，陷在無休止的“代際爭論”時，能否快速“脱身”跳出圈看看，多想想是不是代際觀念的不同，讓你們困在了“觀點”裏。

透過觀點、看事實，是新老代際職場人都不可或缺的技能。

評價事實，不評價觀點。

道理很簡單，真正能夠有效踐行其實是不容易的。對於不同代際的職場人，我們需要接受不同，而接受不同的基礎是要區分事實和觀點。

遇到不同代際的觀點之爭，你可以送上一句“Interesting”，別誤會，你並不是在誇他有趣，而是在説：

這件事，你竟然是這樣看的，我支持你有自己的觀點。然後，咱們來一起基於事實，做好協作吧。

寫在最後

不同代際職場人的相互協作，既是職場常態，其實也是我們提升自己的機會。

不同代際思想的碰撞，才能讓你更全面地認識工作，更好地認識你自己，很多的奇思妙想也是在這樣的碰撞中產生的。

同在一個職場，大家都是馬斯洛需求金字塔上的螞蟻，都有着掙錢、升職、被尊重、自我實現的需求。這些需求的滿足，需要不同代際的互相協作。

要實現這樣的代際協作，我們可以積極消除認知偏見，做好建議管理，評價事實、不評價觀點，從不同中尋找相同的那個合作基點。

給你一個合作基點，你就可以撬動職場。

新的一年，希望“四世同堂”們都能夠互相理解，互相成就。

你怎麼與你的老一輩同事交流他們不熟悉的想法？