為什麼職場女性的晉升之路這麼難？_風聞

為什麼職場女性的晉升之路這麼難？這是一個普遍存在的問題。女性權利在1970年代和1980年代取得了顯著進步，但這一進步在1990年代大大放慢了腳步，並在本世紀停滯不前。本期推送的是發表於Harvard Business Review的What’s Really Holding Women Back?一文，討論職場女性的晉升之路。

這是社論前沿第S1559次推送

微信號：shelunqianyan

引  言  

在詢問人們為什麼職場女性仍然如此之少時，您會從絕大多數人中聽到遺憾的聲音，一種不幸但不可避免的“真相”：高級工作需要很長的時間，女性對家庭的熱愛使她們不可能在工作上付出太多時間，其職業也因此受到了影響。2012年一項對來自不同行業的6500多名哈佛商學院校友的調查發現，有73％的男性和85％的女性以此“真相”來解釋女性停滯不前的職場狀況。

作者以參與式觀察在某諮詢公司工作了18個月，在此期間訪談了107名工作人員。幾乎每個人都訴諸某種形式的“工作/家庭”衝突來解釋女性同事的匱乏。但發現這一解釋與數據不一致。女性並沒有因為無法平衡工作和家庭而受到阻礙，相反的，男性也遭受了工作與家庭的平衡問題，但並沒有因此受阻。

與男性不同，女性之所以受阻，是因為她們被鼓勵自我調整以適應兩難抉擇，例如兼職或轉為內部角色，阻礙了職業發展。真正的罪魁禍首是“過度疲勞”的普遍企業文化，加固了職業晉升道路上的性別不平等。

數據顯示了什麼  

從多個方面來看，該公司的數據揭示了一個與員工所告訴我們的以及自我講述的故事截然不同的現實。儘管作者的最初動機之一是希望幫助解決“女性更高的離職率”，但是仔細查看其前三年的數據時發現，女性的離職率實際上與男性沒有差異。另一個脱節的事實是，雖然公司成員將工作/家庭衝突的困擾主要歸因於女性，但我們發現許多男性也深受其苦。一位男性工作者回想起一個特別痛苦的星期六，他告訴兒子不能參加足球比賽，“他哭了起來。” “我當時想辭職。”訪談中，有三分之二的父親報告了這種工作/家庭衝突。

無意識的心理防禦

受訪員工都自覺或不自覺地表現出，對公司全天候供應的不懈需求和每天的迫切選擇在情感上產生了衝突，這些日常選擇迫使他們在家庭和工作之間做出選擇。這種不安情緒為採取保護措施奠定了基礎：女性對家庭的自然適應和男性對工作的自然適應。這些措施將使公司領導者不必面對自己交給員工的魔鬼選擇。在員工層面表現為無意識的心理防禦機制，可加強按性別劃分的工作/家庭分裂。在組織層面，以對工作/家庭衝突的普遍信仰以及政策的形式出現。這些員工級和公司級的動力共同作用以創建公司的社會防禦體系。

短期內，所有各方都將從這些措施中受益。堅決的領導人可以以不可避免的理由轉移對缺乏女性合作者的責任。員工可以通過他們的決定使和平看起來很像：男人可以在工作中為自己付出的代價辯解，而女人可以在工作中為自己付出的代價辯解為自然。一直以來，該公司的長期文化一直不受挑戰。

男性心理防禦

在長時間的工作文化中，男性的主要身份是：一個理想的工人身份。為了適應這種形象，他們必須採取“我的工作至關重要”的心理立場。非工作身份，無論個人意義如何，都變得偶然和次要。當然，成為理想工作者的不可避免會引起內部矛盾，特別是對父母而言。訪談中發現，他們痛苦地談論了他們深深的情感依戀，為離開孩子所度過的時光感到遺憾，並用令人痛苦的細節描述了他們與失望的孩子的互動。

男性採用一種關鍵的心理策略來控制這些情緒：他們將這些感覺投射到公司的女性身上，然後與她們區分開來。考慮一個男性在工作/家庭衝突中表現出來的心理柔術，以解釋女性在公司中缺乏晉升。他説：“我深深地相信，女性會面臨不同的挑戰。”為了消除重返工作的悲傷，將自己強烈的情感體驗投射到了公司裏的女性身上，這一舉動使他在仍與她們認同的同時放棄了這些感受。這種心理防禦使公司裏的許多人有充實的生活幻想，並使他們能夠像公司一樣勇於奉獻。但是防守只是一個創可貼。

女性心理防禦

女性會經歷另一種心理壓力。面對工作/家庭衝突和更廣泛的文化觀念，她們對家庭的承諾是主要的，而工作承諾有是次要的。以家庭為先的立場對他們的職業造成了重大損失。

一個“推動”因素是有孩子的女性職場信任度低。一位母親的説法清楚地表明瞭這種矛盾情緒，儘管她有一個以家庭為中心的丈夫，但她卻無力承擔家庭責任。她説道：“母親和父親對待孩子的方式與他們所承擔的責任感之間存在差異。” “我覺得我的男性同齡人可以更輕鬆地與家中發生的事情斷開……如果我斷開了連接，事情不會崩潰，但是我對此感覺不佳，所以這不會發生。” 但是她的工作承諾也很堅定，讓她不知所措，因為她不知道她的家庭責任是否可以使她有職業發展的空間。她説：“我知道我會不時跌倒。” “我知道我需要學習……我不懷疑自己……。這更多的是來自需要學習和成長的地方。我總體上對自己能否兑現這一點表示懷疑，同時也兑現了我對家人所做的承諾。這是一個持續的擔憂。” 她在工作中所表現出的矛盾情緒在這裏得以充分展現。她擁護自己的家庭身份，但不願放棄她的工作身份，這就是為什麼她可以説自己不懷疑自己，然後繼續説自己做到了。

諸多因素不斷提醒女性，她們並不真正屬於職場，也難怪女性對自己的職業承諾常常感到矛盾。當面對長時間工作的問題時，女性往往會陷入進退兩難的境地：如果她們通過住宿來應對家庭的拉動，就會損害他們在工作中的地位，但如果他們為了職業抱負而拒絕住宿，就會損害好母親的形象。因此，他們被定位為亞標準執行者或亞標準母親或兩者兼而有之。這種困境使得過度工作的文化完好無損，使公司能夠轉移對女性職場停滯不前的責任，並將性別不平等鎖定在適當的位置。

結論

這種社會防禦體系通過引入一種較少焦慮的問題來轉移核心注意力。對該公司而言，核心問題是工作時間過長，而替代問題是女性無法得到職位提升。通過提供住宿作為替代問題的解決方案，該公司增加了一種無形且自我增強的社會防禦系統，該系統將低效率的工作做法掩蓋了必要性的措辭，同時使性別差異長期存在。

本文的發現與社會性別學者之間日益增長的共識相吻合：使婦女重新回到工作崗位上的挑戰不是平衡工作和家庭需求，而是當代企業文化中普遍存在的“過勞”問題。