戰“疫”有温度，企業復工員工關懷指南_風聞

文/陳凱樂

編輯/大風

疫情之下，員工的心理關懷，又被擺上了枱面。

前段時間，各大企業紛紛採取裁員、降薪的方式自救。降低人力成本的同時，也激化了員工與企業之間的矛盾。有壓力大的員工就在社交媒體曝光了自己被裁、被降薪的經歷，有員工還表示，自己甚至收到了公司打來的威脅電話：如果不刪帖，公司就會報警。

疫情之下，企業強硬的自救措施，加劇了員工的危機感。

而和公司關係緊張的員工，選擇用腳投票，這種情況在年輕僱員的身上，體現得更明顯。領英在2018年發佈的《第一份工作趨勢洞察》顯示，職場人第一份工作的平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢。70後第一份工作會超過4年，而“95後”平均7個月就會選擇離職。

而隨着疫情的延續，不少企業都採取降薪、停薪留職自救，進一步加強與員工的矛盾。在這樣的情況下，員工更需要心理關懷。

鋅財經特邀朋橙心理創始人全雲峯，探討疫情之下，如何做好員工的心理關懷。以下內容經鋅財經整理發佈。

朋橙心理創始人全雲峯

鋅財經：能不能説説，這次疫情中，一些大企業在員工關懷中做的不好的地方，最終導致矛盾的產生？

全雲峯：一是缺乏對員工的關懷。

前幾天，一家SAAS服務企業就發生運維人員因個人精神、生活等原因，對線上生產環境進行惡意的破壞，造成公司與平台商家的巨大損失。該公司在致歉書中，對疏忽對員工的精神狀態的關注深表痛惜。後來，他們為此拿出1.5億賠付金（公司1億，核心管理層5千萬）。

二是缺乏專業的關懷手段和關懷人員。

由於缺少專業手段和專業人員的支持，一些企業負責人面對員工出現的問題，常簡單歸咎於員工態度問題，認為態度問題就是思想問題，思想問題就需要教育、需要洗腦，於是不停的開會、不停的培訓學習。殊不知，企業的很多安排，是違揹人的心理規律的，這樣做的後果，可能造成企業的形式主義、陽奉陰違、人浮於事盛行等，對企業隊伍建設不利，對企業健康發展不利。

鋅財經：哪些情況容易觸發員工的情緒危機？

全雲峯：觸發員工的情緒危機有兩個大的維度，一個是工作場所產生的情緒或心理危機，一個是非工作產生的情緒或心理危機。

員工在工作場所產生的情緒或心理問題，其來源有工作壓力、與上級的關係、與同事的關係、職業規劃、工作條件與環境、薪酬福利等方面；非工作產生的情緒或心理問題，其來源有原生家庭、身體狀況、婚戀情感、財務狀況、社會事件、法律糾紛等方面。

阿里巴巴的馬雲曾經就員工離職談了他的看法：一是錢沒給夠，二是心受委屈。心受委屈，説的就是情緒和心理問題。

有調查表明，70%的員工會在工作時考慮非工作相關的事情，如果關注、引導不力，輕者，員工工作效率降低，員工和同事、和上級溝通減少；嚴重者，會導致工作安全事故的發生。（我們服務過的一家企業，之前就曾發生過一件事，因員工個人陷入套路貸無法解決，在工作場所自殺，給企業帶來不小的負面影響）

此次新冠肺炎疫情，屬於突發公共衞生危機事件，本質是社會事件，和員工的工作無關。但疫情帶來的傷痛、傷害、恐慌，很多人每天都在面對。特別是如果身邊親人、同事或同學親人因疫情出現意外，當事員工可能會出現應激障礙、替代性創傷等心理問題，這些都需要企業給予關注。

鋅財經：很多企業，因為疫情的關係，要麼對員工停薪留職、要麼降薪，能否談談在這些情況產生後，該如何對員工進行心理關懷？

全雲峯：需要重點對以下幾類員工進行關懷：

一是不被社會期許的員工；二是壓力承受力和逆境承受力小的員工；三是支持系統弱的員工；四是心理特徵不穩定的員工。

具體的關懷方式有幾種：

一是少口頭噓寒問暖，多實際幫助解決；二是動態瞭解員工心理狀況，及時應對處理；三是管理人員的心理常識培訓。

朋橙心理現在可以通過相關的心理測評，對當事人作出評估，通過做事件相關量表，對近期重大事件和心理影響因素作出統計和評估。這也是EAP服務的內容之一。

鋅財經：現在很多中小企業，員工的離職率比較高，隨之而來的是培訓成本、招聘成本提升。在兼顧企業發展、成本的情況下，針對這一現象，該如何解決？

全雲峯：一是對員工提供合理的回報。回報包括薪資的回報，也包括其他成長類回報。對於普通員工，只要薪酬不低於行業平均水平，能夠養家餬口。對於管理層和有更高追求的職場人士來説，他們在意的除了薪資，還會有諸如升職、認可以及成長類需求。

二是賦予工作以更多意義。不同的人，給生命和生活定義了不同的意義。工作也一樣，對員工來説，不管工作是為了讓自己和家人過上更好的生活，還是實現自我價值，還是能通過工作獲得成長收穫，都是意義。企業需要賦予工作以積極的意義，這些意義，會讓員工在心智上認為，工作值得幹，會願意去幹。

三是提供職場安全感。在當今經濟形勢複雜多變的情況下，對很多人來説，職場安全感很重要。對員工來説，自己所在的這家企業是不是遵守法律及道德規範，老闆能不能遵守承諾，對員工會不會無故解僱，上司或老闆是不是喜怒無常。這些層面帶來的安全感，可能比裝修豪華的辦公室更能讓員工關注。

四是人際關係。如今，越來越多的年輕人都不喜歡辦公室政治，真正想做事情的人，也不願花心思在辦公室政治上的。絕大多數人都希望能夠跟一羣優秀的人共創事業，而不是和一羣水平一般的人勾心鬥角。如果一個員工和同事之間關係很差，是很難有工作倖福感的，其穩定性也需要打上問號。

五是對工作的掌控程度。心理學上有個名詞叫自我控制感。有調查顯示，工作中有更大控制感的員工，會有較低水平的壓力、較少的工作家庭衝突及較低的離職率。

心理學家還發現，對多數人來説，生活和工作中獲得幸福感的多少，與實際擁有多少控制力關聯並不大，而與認為自己擁有多少控制力有關。所以對企業來説，讓員工去做有一定挑戰性的工作，又能夠在自己範圍內被充分授權去做時，員工的滿意度和幸福感會比較高。

鋅財經：心理諮詢目前在國內尚屬小眾，覺得未來會有行業獨角獸出現嗎？

全雲峯：社會大眾對心理服務的理解，首先要突破“心理服務=心理諮詢”的印象。因為除了心理諮詢，還有一些更多的心理服務方式，門檻更低，貼近性更強，更受人歡迎。

移動互聯網的發展，正在推動着包括心理諮詢在內的心理服務行業的變化。一項抽樣調查顯示，40%的心理服務需求者，正通過互聯網平台接受心理服務，這已經超過了傳統的心理諮詢渠道。未來，大數據及AI的發展，將為心理服務帶來更多新的服務方式，值得期待。

在我們看來，心理服務作為一個近千億的市場，5年內，這個行業會出現獨角獸，我也希望，朋橙心理能成為其中一員。