變遷中的勞動關係：變革與行動_風聞

編者按：

今天向大家推薦Kochan 等人於2019年發表在Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior上的The Changing Nature of Employee and Labor-Managment Relationships一文。文章聚焦組織心理/組織行為學派、僱傭和產業關係學派的理論和應用研究，對工作和僱傭關係領域的文獻進行了回顧，以期增強聯合，開拓新的研究方法，應對工作世界的未來，從而讓研究成果能夠惠及更多工人、組織、社區和社團，重建新的社會契約和心理契約。

這是社論前沿第S1579次推送

微信號：shelunqianyan

社會契約與心理契約

1980年代以來，經濟社會的重要變革同樣反映在勞動關係領域。文章主要基於美國社會的體驗。僱傭和產業關係 (employment or industrial relations, ER) 學者通常用**“社會契約”**一詞，來形容工人、僱主及其社區和社團對工作和僱傭關係的共同期待和責任。戰後的社會契約主要表現為生產率和工資率的同步發展，而這一關係在1980年代出現破裂，工資率增長遲緩，不再隨着生產率同步提高。這一變化導致相應的工作場所實踐、工會和集體談判、公共政策，以及勞資力量對比發生轉變。

組織心理/組織行為 (Organizational psychology and organizational behaviour, OP/OB) 研究者通常用另一個平行的概念**“心理契約”**，來關注僱傭關係更為微觀層面的變化。心理契約的破壞表現為組織無法實現對成員的承諾，或是個體感受到的不公平或不合理。

綜上，ER和OP/OB學者既有相似的關注點，也有明顯的差異。首先，ER學者強調製度，而OP/OB學者主要強調個體工人的體驗；其次，與社會契約強調崩潰不同，心理契約並沒有明確主張或檢驗認為，當前後果是過去模式徹底破裂的反應。

表1  社會契約與心理契約比較（根據原文翻譯）

社會契約與心理契約的變革力

不論是全球化的生產和勞動力市場，技術和人口變遷，還是組織的金融化和裂變，以及工會和政府作為勞動關係第三方的角色轉變，均影響到社會契約和心理契約的變化。

**生產與勞動力市場的全球化。**生產和勞動力市場在過去幾十年間表現出明顯的全球擴張趨勢。公司可以跨越國界，充分利用多樣化且更為廉價的資本的勞動力市場。這意味着，工作和僱傭關係同時受供應鏈中各種供應商、客户、物流商，以及國家和監管機構的影響。

**技能型技術變革。**技術改變了工作的本質，也創造了依託互聯網和電子技術的新職業。對工人來説，“技能型技術變革”意味着更多不平等，它提升了對高技能工人的需求，取代了中低技能工人，使他們面臨更激烈的工作競爭。

**人口變遷。**美國勞動力人口的顯著變化，體現在女性和移民比例的增長。這一轉變為工作和僱傭關係帶入了新的身份、價值和利益。白人男性養家者的標準勞動力觀念已無法囊括性別、種族等社會身份的作用，工作目標不再是純經濟動機，而是更加多元和社會性的。

**企業金融化。**所謂“金融化”，是指企業所有權和管理結構分離導致組織目標和戰略的重新定位。在企業決策制定和管理實踐中，金融化使得企業優先考慮股東、投資者及其代理人（如金融專家）的利益，犧牲其他利益相關者（如員工、供應商和當地社區）的利益。

**新的工作安排和裂變。**特許經銷（加盟）、分包、第三方管理和外包成為新的組織工作安排類型；第三方勞動力供應商、臨時工作安排，如派遣工、獨立承包商或兼職人員，則成為實現組織靈活性的額外策略。勞動力市場中間機構得以興起。新的組織形式對工人、管理者和僱傭關係的影響，遠遠超出經典僱傭關係的理論框架。例如：工作與僱傭關係與原初組織分離，關係變得更為短暫，管理者的自主決策權也在喪失。

**工會的衰落。**歷史上，工會作為聯合的力量，對於發展和維護戰後社會契約，幫助工人融入民主社會至關重要。工會作為第三方，它的式微影響到其他凝聚工作和僱傭關係的力量。

**政府政策。**傳統國家角色也是建立和維繫社會契約的重要力量，它制定勞動法律條款、建構社會安全網，規定爭議處理和工人代表機制。1980年代後，國家角色開始急劇轉變，它認可反工會行動，放鬆行業管制，制定並實施勞工標準的能力也下降。

圖1  社會契約與心理契約的變革力（根據原文翻譯）

社會契約與心理契約的後果

社會契約與心理契約的後果，同時體現在個體、組織和社會各個不同的層面。作者聯合兩個學派，梳理了不同層次上勞動關係關鍵議題的影響。

1. 組織過程的社會和心理基礎

**承諾與信任。**OP/OB和ER研究對承諾和信任採取不同的研究路徑。OP/OB的研究主要聚焦在人際的、羣體的和內部組織的層次，員工和主管的性格特徵成為評估信任的主要變量。而ER研究認為與環境和僱傭關係相關的其他變量，如組織形式、僱傭狀況、工人的社會身份，應當納入對信任與承諾的解釋中。對於信任與變遷的工作性質之間的關係，這兩個學派也存在爭論。一方認為，宏觀意義上的文化變遷增強了工人個體主義信念，導致他們“自由人”的觀念進一步內化，組織承諾淡薄；另一方則主張，信任和承諾是由僱主戰略決定的，受薪酬體系、工作保障和工會化程度的影響。如果組織提升工作質量就能實現信任和承諾，那為何這一組織戰略很少被採納？其中面臨哪些障礙？

**衝突。**OP/OB或ER都很關注衝突，衝突概念可以説是ER研究的核心。ER研究者通常假設工人與僱主之間存在固有的經濟利益衝突，兩者也享有共同的目標；以集體談判和罷工作為研究焦點。在當前變革力量的影響下，僱傭體制的變革導致衝突更加個體化，行動目標和需求也更加個體化，身份、價值觀、情緒，及其他非經濟動機開始凸顯。這些概念在OP/OB領域已有成熟的發展。因此，當我們觀察當代的衝突處理方式時，例如更為分散情景中的衝突，不能再僅僅將雙邊主義和經濟利益作為衝突的核心基礎假設。變革力以及權力平衡的變化，將如何影響組織內部利益相關者和衝突解決的微觀過程？這是未來的研究議程。

**協調與合作。**在ER學派中，鼓勵工作場所員工參與以提升生產力和品質，被認為是高績效工作系統 (high-performance work systems, HPWS)。這一類研究的核心論點是，人力資源實踐的各個模塊，如遴選、培訓、績效管理、工作設計和員工參與，因一系列相互關聯的功能融為一體；這反過來又促進了生產力和績效的提高，實現工人與企業的雙贏。另一派則認為，這些職能的相互協調是一個關係問題，而非技術問題；信任、合作和承諾是讓這些職能共同發揮作用、建立良好互動關係的基礎。這一想法體現在“關係協調”的概念中。變革力量為關係協調提出了新的理論和經驗問題，即高績效工作系統是否能被納入各種不同的工作安排中。例如關係協調在何種程度上能夠被納入外包或是外部化的工作環境，仍是值得探討的問題。

2. 組織戰略與實踐

**工人與管理者的關係。**圍繞戰後勞資關係轉變與社會契約崩潰的爭論，到底意味着權力的永久性轉變，還是應對經濟條件變化的暫時調整？Kochan et al. (1992) 認為，這一變化是長期的。高績效工作系統就是ER為理解工作場所實踐研究範式的轉變。儘管大多數研究都發現這類系統帶來效益，但另研究困惑的是，為什麼這類實踐在企業之間傳播緩慢。主要的理論解釋是“高端-低端”競爭性組織戰略選擇的均衡模型。哪些因素會影響這兩種競爭性戰略的選擇，仍存在重要的爭論。另一類相關的議題是有關勞資夥伴關係的研究。由於工會的衰落，最紅還是轉向工人蔘與和代表研究。

**工人發聲和代表。**OP/OB和ER對於工人發聲的看法也不盡相同。大量OP/OB研究將工人發聲視為引發“積極”行動或“組織公民”行為，作為改善個體、羣體或組織結果的一種方式；反過來，它們還可能提升行動者之間的承諾、參與、信任和工作滿意度。ER學者將發聲視為個體與集體為改善組織過程和績效的共同努力，因主張維護工人利益而與僱主或其他各方產生衝突。Kochan et al. (2018) 基於對美國全國工人代表樣本的調查發現，在工會衰落的背景下，工人仍然要求且期望在工作中獲得發言權，而且需要開發新的發聲或代表渠道。

**人力資源管理。**這一領域歷來根植於OP/OB的理論和方法。人力資源管理表現出愈加明顯的戰略取向，勞動力策略與組織策略的關聯日益緊密。最近，數字化發展，以及人力資源職能外部化的影響，即外部勞動力市場中間機構對於招募和遴選工人的重要性，很可能成為研究拓展的主題。

​

3. 社會影響

**收入不平等加劇。**大量研究記錄了過去30年來不平等的不斷加劇。工會和集體談判力量的衰落，是1980年後工資增長緩慢的一個主要原因。不平等不僅體現在組織內部薪酬差距的擴大，還可能影響工人的工作積極性和滿意度。ER關注的是公平問題，認為不平等的增長對僱傭關係提出了重要挑戰，是社會契約崩潰的主要原因。而OP/OB則更關注公平感，關心不平等程度提高時個體的評價和心理契約。

**全球衝擊。**針對全球供應鏈的增長，大量文獻探討了對供應鏈勞工標準監管的後果；有生產守則、審查、多種發聲渠道和勞資關係，以及多方利益相關者機制等不同監管方式。一些研究者主張，西方公司在全球範圍內對工作條件的監管通常遭遇強烈的反抗，因為他們要求的改變違反了當地文化準則，且有損於工人的基本收入保障。未來針對文化差異的微觀考察將加深對這一議題的理解。

圖2  社會契約與心理契約的後果（根據原文翻譯）

呼籲多層次的行動研究

為更好地理解21世紀的經濟和勞動，作者借鑑並促進宏觀和微觀的概念、理論、方法和觀點，希望ER和OP/OB學者能確立起新的社會契約和心理契約。同時，作者還呼籲一種基於行動的研究，鼓勵運用新方式，及時將相關議題的研究結果傳遞給最相關的個人和羣體：那些將塑造未來工作的勞動者和機構的領導者。這裏，作者提出了融合這兩種研究傳統的方法。 

**如何利用技術增加和改善工作？**數字化技術是增加工作機會，還是削減更多工作？它會加劇還是減少不平等和社會分化？這是當前最具爭議的話題之一。ER和OP/OB的研究者對這些爭議的貢獻在於，他們不再繼續技術對於創造或破壞工作的過度預測，而是轉向分析人類、組織、制度、公共政策和干預對於技術進步的影響。技術與工作需要融合設計的思維，以改善之前探討的關鍵議題，如信任和承諾。ER和OP/OB學者也可以探討技術帶來的培訓問題，如何增加公司和外部機構提供的培訓和受教育機會，以保持或提升個人職業發展所需的技能。如何將技術與組織系統連結起來，是未來工作和僱傭關係領域面臨的高難度挑戰之一。 

**改善全球就業條件。**未來僱傭標準的改善，有賴於多家企業、勞動力市場機構、政府的互相協調，以及ER和OP/OB研究洞見的推動。以往針對全球供應鏈的研究多以西方的標準規範視為基準，未來的研究可以將源自西方的制度回應與地方文化連結起來，以解決大多數組織和制度層次研究的侷限。同樣，也可以探討如何成立可持續的工人組織和/或勞資聯合項目，以監督改善工作場所條件，作為對公司行為守則的補充。 

**金融化能否順利進行？**企業金融化和對股東價值的關注，成為收入不平等和工資停滯的主要原因，而這進一步引發了對公司目標的思考。因此，在金融化背景下，有必要闡明金融化所造成了新的財務格局對心理契約的影響，即工作中各方行動者所共同承擔的義務範圍。個人如何闡釋並理解所有權的變化？這些變化將如何影響不安全感、公平規範和公平觀念？這些作為心理和社會契約的核心構成，對ER和OP/OB的研究至關重要。此外，一些新型的組織形式和實踐，以及追求社會責任實踐的企業，是否履行了承諾，產生了具有競爭力的經濟回報和良好的社會效益，也需要更細緻的數據支持。 

**傳播高端戰略。**針對於前文提到的高績效工作系統難以傳播的問題，目前已發現可能有以下這些原因：首先，目前對於什麼才是好工作仍不清楚；其次，對於高績效工作系統促進良好績效的潛在機制也不清楚；第三，高績效工作系統的有效性也有賴於組織的內外部環境；最後，公共政策取向也有一定影響。工人在高績效工作系統中的表現，不同人口羣體特徵的經歷和對工作過程變遷的反應，這類微觀研究將十分有益。是否所有工人都歡迎並投身於工作場所的改善行動，也有待仔細檢驗。 

**如何跨越組織邊界改善關係？**以往大部分針對組織和工作安排變化的研究關注品牌公司和僱員，侷限於臨時或外包安排，對於裂縫另一端裂變組織中工人與管理者心理契約的研究尚存很大空間。例如，特許經營（加盟）如何改變管理者對於工作決策的決定權？這會給管理關係帶來哪些影響？工人與管理者的角色是如何被重新界定的？與此同時，新技術能夠最大規模地協調工人，彌合裂縫，提供新的資源分配和共享方式。針對技術如何影響工人與其同事和僱主的關係，也仍有巨大的研究空間。 

**如何讓工人重新發聲？**對這一問題有不同主張：一種傾向於主張工會的復興，另一派則主張新的獨立的發聲渠道，還有一些則強調鞏固組織內部的發聲機制。這些辯論還有賴於其他基於工人需求和機制評估的研究。工人對他們擁有的發言渠道有多大信任？不同發言渠道的效果如何？結合OP/OB組織公民身份和ER集體發言權的研究，工人發聲的混合模型能否在多元體系中互相融合？這一議題是OP/OB與ER研究得以更好整合的自然場域。

圖3  未來研究方向（根據原文翻譯）

在教育和實踐中應用研究

如何使行為科學研究成果的獲取更便捷、更廣泛，如何讓最需要它們的人用於指導政策和實踐，這是傳統學術研究模式面臨的壓力。作者提出了一些示例和想法，以加快學術成果在教育和實踐中的應用。

其一，增加與羣體或機構的互動。這些羣體或機構通過創建學習小組或其他計劃，幫助更好地理解並影響未來工作。作者提到了勞聯-產聯、國際勞工組織、麻省理工學院、世界經濟論壇等平台。

其二，利用期刊及專業協會。它們為研究者提供和總結的研究發現，可以服務於政策制定者和其他決策者。

其三，利用社交媒體。作者提到了The Conversation，專門發佈簡短的研究型博客和評論。這為總結和交流重要發現和研究意義提供了良好的機會，同時也會引用那些篇幅較長、更為技術性的研究論文和報告。

其四，利用在線課程吸引學校學生以外的研究受眾。文中介紹了MITx在線課程“塑造工作的未來”。

最後一個建議，創建青年學者網絡，讓博士生與剛步入教職的新教員，與研究的消費者和用户互動。斯隆基金會近年創建的兩個這類的網絡，有關人力資源實踐網絡，以及工作和家庭議題的學者。同樣，也可以通過創建青年學者網絡，聚焦工作的未來以及社會和心理契約的未來。