為什麼我看中的人都想去華為海思？_風聞
半导体行业观察-半导体行业观察官方账号-专注观察全球半导体最新资讯、技术前沿、发展趋势。2020-03-30 11:08
來源：內容由公眾號半導體行業觀察（ID:icbank）原創，作者:鍾林，謝謝！
這已經不是第一次了，在與華為海思爭奪芯片研發人才上，我完敗。
人才，尤其是芯片研發人才，是每一個芯片創業企業成長必須邁過去的一道坎。芯片創業從0到1難，從1到100 更難。從0到1，可以依靠原始創業團隊來完成；從1 到100，必須要依靠行業資源來實現擴張。芯片人才的培養和成長，顯然跟不上中國芯片行業的快速發展。
像三伍微這樣小規模的芯片創業企業，國內有上千家，在經歷了初期的創業之後，開始謀求進一步發展，芯片人才成為企業最大的障礙和挑戰。
於是，高薪挖人成為各企業解決人才問題最主要的手段，從而導致芯片企業用人成本急劇升高，人還是那些人，錢卻越燒越多，企業承受的風險不斷加大。現在有一個現象漸漸明顯，那就是越來越多的PE/VC只投早期和後期項目，芯片企業的中期融資難度越來越大。投資機構在開始規避風險了！
芯片企業的創業者們該冷靜下來好好思考了，如何來面對“芯片研發人才”這個問題。
為什麼芯片研發人員喜歡選擇華為海思
**山本無憂，因雪白頭；水本無愁，因風起皺。**被美國禁售後，華為海思不得不大舉招聘芯片研發人員，全力造芯。
華為一直是中國民營企業學習的標杆，很多人都在探尋、學習華為的成功之道。其實，華為的成功是人的成功，華為的成功來自人才戰略的成功。華為海思在吸引芯片研發人才上確實是有優勢的。分析下來有幾點：
企業讓員工有榮譽感
華為產品和解決方案已經應用於全球100多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。具體包括十個產品方向：1、無線接入；2、固定接入；3、核心網；4、傳送網；5、數據通信；6、能源與基礎設施；7、業務與軟件；8、OSS；9、安全存儲；10、華為終端。在世界500強上，華為的排名也很高，是第61名。
隨着5G技術的問世，華為在國際上的地位以及影響力也越來越高。在5G方面，華為專利數世界第一，核心技術僅次於高通，且大多專利是互持，華為5G設備的商用程度也走在了美國行業巨頭的前面。在芯片方面，華為海思也是國內最大的芯片設計企業。據相關數據報道，華為海思2019年銷售額高達842.7億元。
之前，行業內的人都知道華為是一家很強大的企業；華為被禁事件後，中國老百姓甚至國外的人開始意識到華為是一家這麼了不起的企業。加入華為或者華為海思，榮譽感會油然而生。
貢獻者必將得到回報
光有榮譽感還不行，必須還要有歸屬感。華為的歸屬感來自華為文化和華為價值觀，我個人認為其核心是貢獻者必將得到回報。
一提起華為，大家就會想到薪水高。據網上信息，華為工資薪酬是根據崗位來設定，並設定了13級到23級(公開可查到的是22級，像華為手機負責人餘承東這個級別已超過23級)，每一級設A、B、C三個層次。如果是18級，目前平均税後60萬到100萬，土著100萬，社招60萬，這個差距是股票和獎金造成的。
**任正非有一句名言：錢給多了，不是人才也變成人才。**高薪需要依託制度和平台，否則人才的價值發揮和體現不出來。在利益面前，錢給多了，所謂貪婪的人性暴露無遺，最後連人才也變成了“魔鬼”。華為不是簡單的多給錢，華為對人才的吸引是按勞分配，主要體現為“不讓奮鬥者吃虧”，利益分配依據的是價值貢獻，真正做到貢獻者必將得到回報。
有學習和鍛鍊的機會
除了薪水，芯片研發人員喜歡選擇華為海思的另一個主要原因是，在華為，可以與最頂尖的人才一起成長。
對於芯片研發人員來説，華為海思有完善的平台，有可以學習的對象，有機會接觸到最前沿的技術，管理流程規範，公司內部有很多學習資料可供學習。當然，個人方面也能得到鍛鍊，抗壓能力會提升，工作強度適應力會增強，華為的領導管理比較直接，不再像以前領導一樣和風細雨、和顏悦色。
國內芯片研發人才現狀分析
在國內芯片設計行業，由於研發人才緊缺，對研發人才的關注度也越來越高。芯片研發人才是芯片企業的核心資源，決定企業的發展和未來。知識經濟時代，倡導知本主義，知識就是資本。過去是資本僱傭人才，未來是人才僱傭資本。
通過下面兩組數據，我們可以對國內芯片研發人才現狀有一個客觀的認識。
芯片研發人才缺口很大
《中國集成電路產業人才白皮書》報道，2018年-2019年，中國集成電路產業從業人員總計46.1萬人，比2017年同期增加6.1萬人，增長率15.3%，人均產值同比增長4.73%。其中，芯片設計行業研發人員16萬。
預計到2021年，中國集成電路產業人才需求規模為72.2萬人左右，總計人才缺口達26.1萬人。其中，芯片設計行業研發人才需求為26.8萬人，人才缺口10.8萬人。
理論上來説，中國高校培養的集成電路相關專業的學生數量是能滿足市場需求的，但是從2018年我國高校畢業生的流向來看，僅有19%集成電路相關專業畢業生進入集成電路行業從業。具體數據表現為：2018年我國高校畢業生：820萬，集成電路相關專業的畢業生：19.9萬人，進入集成電路行業從業人員：3.8萬人。
根據《中國集成電路產業人才白皮書》的數據可以看到，上海、北京和深圳成為中國集成電路產業人才供需最主要的三個城市，集成電路產業既是人才高地，也是經濟高地。
從芯片設計行業來看，上海、北京和深圳更有研發人才集聚效應。事實證明，離開上海、北京和深圳，芯片研發人才很難招聘到。雖然一些二三線地方城市通過產業招商，落户了一些芯片設計企業，但從長遠的發展來看，大部分芯片企業研發中心還是會回到上海和北京。
大學之大在大師，芯片企業之強在強人。芯片企業如果有一個研發強人，設計出一款爆品，就有機會成功一個公司。而強人，往往成長於人才聚集地。
芯片研發人才的成長需要時間，培養週期較長，一般需要5年以上。同時，芯片研發人才的培養也需要有正確的路徑。
**宰相必起於州郡，猛將必發於卒伍。**芯片研發人才是通過理論和實戰結合培養起來的。好的研發人才必須在產品的設計過程中摸爬滾打歷練出來。沒有產品機會，研發人才無從談起；產品不能在市場上起量，研發人才的水平和能力就無法提高。我對芯片研發人才的理解如下：
1、研發人才不僅要關注技術能力，也要重視產品設計能力
目前芯片設計行業人才市場爭奪最激烈的是有產品設計能力和經驗的研發人才，出產品、做業績、有利潤是芯片創業企業的當務之急。
供需錯位，嚴重影響國內芯片企業的發展和研發人才的價值體現。一些芯片研發人員片面追求學習技術，希望不斷地接觸新技術、前沿技術，總以為學習新技術越多，懂的越多，個人價值就高了，但技術不落地，最終都是失敗。對於企業，產品才是王道。技術創新是產品的基礎，產品靠技術來實現，產品和技術是相輔相成的。如果不能把技術能力轉換成產品設計能力，那麼對於企業和個人都沒有得到價值體現。
可是，技術能力≠產品能力。產品能力只有在產品的設計研發過程中才能得到提升，只有專注於產品打磨和市場應用才能真正掌握產品能力。做好一個產品很不容易，再容易的技術或者再簡單的產品，在產品的設計過程中都會遇到很多“小坑”，要完善一個產品，需要時間和投入。
2、一萬小時定律成就研發人才
一萬小時定律是作家格拉德威爾在《異類》一書中指出的定律：人們眼中的天才之所以卓越非凡，並非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力。1萬小時的錘鍊是任何人從平凡變成世界級大師的必要條件。
心理學家Ericsson的研究發現：決定偉大水平和一般水平的關鍵因素，既不是天賦，也不是經驗，而是刻意練習+正確的程度。
**以正確的方式專注一個技術或者一個產品，五年就能成就一個芯片研發人才。**專業能力強，理論水平高的人可以專注技術難度大的產品；專業能力一般，理論水平一般的人可以專注技術難度小的產品，不管是技術難度大還是技術難度小，能把一個芯片產品做到極致，就是高端研發人才。
刻意練習靠芯片研發人員自己，正確程度要靠產品市場反饋和產品PM，芯片企業研發平台只是成就研發人才的基礎，產品和市場的互動才是成就芯片研發人才的關鍵。
關於芯片企業如何吸引人才的思考
如今芯片設計行業研發人才爭奪戰的激烈程度前所未有，已經成為了兵家必爭之地。“小魚”只能搶食“大魚”吃剩下來的一切人才嗎？不，夢想會吸引人才。
做企業就是一個從無到有，追逐夢想的過程。夢想會發光，吸引和照亮同路人。
栽下梧桐樹，引得鳳凰來。除了夢想，芯片創業企業可以從多維度來吸引和引進研發人才。對此，我做了四個方面的思考：
1.吸引有創業夢想的研發人才，共同創業。
“夢想還是要有的，萬一實現了呢？”阿里巴巴創始人馬雲的一句話，曾鼓勵成千上萬的人懷揣夢想。芯片夢，中國夢。芯片創業就是一羣有共同夢想的人，一起去做一件快樂的有使命感的事。成就夢想，成就中國芯。
很多人都是有創業夢想的，單打獨鬥成就不了夢想，芯片創業需要團隊合作，共同創業是實現芯片創業夢想的現實方式。因為有深刻認識，三伍微拿出20%多的股份放到股權公共池，用來吸引和引進芯片研發人才和行業人才，共同參與創業。
2.用快樂的企業文化和工作氛圍吸引研發人才
“高薪”是吸引研發人才的基礎條件，“高薪”也是一個相對概念。打造以股權激勵機制為核心的企業文化，讓研發人才有歸屬感和自我驅動力。提供一個相對寬鬆愉快的研發工作環境，吸引那些對做技術和產品有興趣的研發人才，興趣是最好的老師，也是工作最大的動力，研發工作也更容易出成績。
研發工作不是一味地趕進度，要尊重研發人員的想法。對芯片產品研發有目標管理，但沒有KPI。研發工作是快樂的，也是痛苦的，希望研發人員痛並快樂地去工作，去完成目標。
芯片企業不僅要提供給研發人員好的薪水，還要讓他們有思考的時間和有彈性的產品研發週期，更要讓他們有開放的技術交流和學習氛圍。
3.技術能吸引技術人才，PM能成就和吸引研發人才。
如果芯片創業企業的技術負責人是技術高手或者牛人，那麼吸引研發人才要容易得多，技術水平低的人想學技術，技術水平高的人想切磋技術。技術，是研發人才之間最好的交流語言。
技術之外，PM能吸引和成就研發人才。研發人才的成就感是通過產品來獲得的，產品只有在市場上大賣，才會有痛快淋漓的成就感。產品要做好，要做成功，離不開好的PM。
不斷地用事實證明，我是個不錯的PM，跟我合作過的研發人員，都能做出成功的產品。好的PM是服務於研發，成就研發。我會根據研發人員的設計經驗、技術水平、個人特點，去找到一個適合他們的產品或者產品路線。
4.尋找和識別優秀的高潛力研發新人
有項研究發現高潛力優秀人才身上具備一些相似的特質。歸納為獨特的“SW6”模式 (6 Strengths & Weaknesses)，即：使命必達 (Killer Instinct)、決斷力 (Decisiveness)、創造力 (Creativity)、分析能力 (Analytical Ability)、感召力 (Presence) 以及感知力(Antennae)。這些人具備很好的潛力，只是欠缺相應的經驗。
我對高潛力研發新人的識別能力是有限的，可以感知和識別出高潛力PM人才，卻不敢説能識別出優秀的高潛力研發新人。但深信這種高潛力人才的存在，我的個人經歷就是一個説明，意識到自己擅長和喜歡PM工作，經歷了連續的PM工作求職，每一家芯片企業都以沒有相關工作經驗拒絕了我。
金子其實不發光，機會比能力重要。進入RDA之前，我沒有接觸過射頻PA，原射頻產品線負責人賈斌（現任開元通信董事長）卻給了我做PM的機會。通過這個PM工作，我做出了成績，也找回了自信。
結語
大海茫茫，許許人才。在尋找芯片研發人才的路上，一次次被拒絕。我想起了一句話：被人拒絕過，説明你正走在成功路上！
因為心懷夢想，所以勇敢前行。我想對芯片研發人才説，可以請你跳一曲舞嗎，讓我們一起走上芯片行業的舞台，心與芯一起澎湃，用最美的芯光照亮你的未來，人生因選擇而精彩。
作者：
鍾林，晉江三伍微電子有限公司