人才 從哪裏來_風聞

現在，一提人才，就等於提學歷，凡高學歷，就是高級人才。還有，認定人才的起始標準是本科學歷。我認為，技術人才（理工科），憑學歷，可以分出優劣；而非技術人才（文科），則不一定分得出優劣。因為理科的教材一般是貨真價實的，文科的教材水分太多，教育出來的學生，難保質量。退一步説，即使本科學歷都是人才，這也只能衡量他在理論上達到了人才的標準，他在實踐中，還是一張白紙。舉一個例子，有一位剛從名牌大學畢業的經濟管理專業的學生，被任命為客户服務部部長，由於缺乏實踐經驗，上任以後，工作一籌莫展。這能怪他嗎？學校並沒有教他某個企業某個部門具體的管理知識，就是請他的教授到企業來做客服部長，也不一定做得好，因為教授也沒有做客服部長的知識和經驗。羅馬不是一日建成的。客服部招聘一個客服專員，至少要在車間和各個相關部門實習一個月。實習一個月以後，才能正式到部裏接受崗位培訓。即要懂產品製造過程的知識，又要懂相關部門的知識和工作程序，還要具備市場與客户的知識，一項都不能少。做客服專員要求這麼嚴格，做客服部長則要求更高。因為客服部長不僅要管理客服專員，還要管理業務經理和區域經理，樣樣都要懂。所以光有學歷是遠遠不夠的。是否人才，必須經過實踐的鍛鍊。

人才從哪裏來？首先是學歷，知識是標配；其次從實踐中來，沒實踐經驗不成。

兩者都有了，還需要人才的選拔制度。上級選 ，一個選一個，可能囿於選人者的個人學識，選出來的並不是真的人才。只有一羣人選一個人，才能選出真正的人才來。因此，人才要脱穎而出，還需要人才的競爭選用制度。沒有人才的競爭選用制度，發現不了人才，真人才可能被埋沒。沒有人才的競爭選用制度，可能導致濫竽充數。

濫竽充數，只要有鸚鵡學舌的本領足矣。有些人，他們習慣於開會，作報告，傳達上級會議精神，卻沒有自己語言和主見。“擼起袖子加油幹”，這句話從中央一直講到地方，講到部門，但實際上“擼起袖子加油幹”的人很少。很少有人下基層調研，很少有人現場解決實際問題。有些部門領導，習慣於坐在辦公室，用羣發短信的形式向下邊發號施令，發文件，發通知，佈置工作，並要求回覆。而下邊，也習慣於回覆“收到”。至於下邊有沒有做，做得好不好，只有天知道。浮在上邊，不接地氣，能叫“擼起袖子加油幹”嗎？只懂得喊口號的人，説他們是多餘的人，不為過。以後，有了人工智能機器人，保證比他們幹得好

“九州生氣恃風雷，萬馬齊喑究可哀。我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”龔自珍這首詩耳熟能詳，方法卻不靈。天上即不會掉餡餅下來，也不會掉人才下來。人才，只能像乒乓球比賽那樣，通過比賽來發現。有人才的競爭（競賽）機制，就不愁出不了人才。