媒體：外派出差被隔離，回來算曠工被開除……疫後裁員如此亂來？（新浪）_風聞

原標題：外派出差被隔離，回來算曠工被開除……疫後裁員如此亂來？ | 每日快評

　　作者：新華每日電訊評論員劉晶瑤

小夥外省出差返回需隔離被開除，公司：曠工3天視為自動離職　　近日，遼寧瀋陽小劉被公司派到外省出差回來後，社區告知需隔離十四天，於是他向公司報告，第二天公司便要求小劉三天內到崗。因需要隔離小劉沒能如期到崗，隨後公司通知其已被開除，理由是曠工3日。目前，小劉準備申請勞動仲裁。

　　此事曝光後，輿論呈現一面倒的態勢。不少人批評公司的做法不地道，“明知員工可能需要居家隔離，先派員工出差，再拿曠工當幌子，這不是給員工下套，變着法子開除人嗎？”

　　不過，涉事企業似乎滿腹委屈，覺得自己被“槍打出頭鳥”了。他們拿出《遼寧省新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控指揮部令（第7號）》，稱當地已將疫情防控應急響應調整為省級三級，外省返瀋陽無須隔離。而要求小劉居家隔離的社區，則堅持不放行，稱“外省返沈一律隔離14天，沒有接到上級另行通知。”

　　一面是社區要求出省返回必須居家隔離14天，一面是單位堅稱外省歸來無須隔離，催其儘快返工。就這樣，勞動者小劉陷入了兩難境地，夾在用人單位和社區中間左右為難。

　　表面上看，似乎企業是在“照章辦事”，實則鍋都讓勞動者一方背了。

　　實際上，早在1月24日，人力資源社會保障部辦公廳已經發文明確，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。

　　用人單位應按要求向員工發放工作報酬並及時跟進或瞭解員工的身體狀況，儘可能提供相應幫助。員工如未履行相關手續且無法作出合理説明的或經用人單位核實系虛假情況的，才能將員工行為定性為曠工，按相關規章制度處理。

　　而瀋陽小劉已將社區要求隔離的告知書，提供給企業。企業單方面以曠工為理由，終止勞動合同的行為，根本站不住腳。

　　涉事企業下達終止勞動合同證明書的時間是3月20日，而直到3月21日，瀋陽市發佈《關於加快恢復正常生產生活秩序的通告（第12號）》，其中才明確“對於來自低風險地區的人員，只要持有健康通行碼且沒有確診病例、疑似病例接觸史，入沈後不進行集中隔離和居家隔離。”

　　查看企業方面強調的《遼寧省新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控指揮部令（第7號）》，其中並沒有外省入瀋陽無須居家隔離的條款。

　　現實中，類似小劉的經歷絕非個案。受疫情影響，一大批企業的生存空間被壓縮，原本盈利不錯的企業出現經營困難。誰都沒有預料到疫情會持續這麼久，全球經濟受到如此大規模的波及。

　　公司想辦法自救，本是人之常情。然而，個別公司為了不支付經濟補償，無所不用其極，想出各種法子變相裁員，逼迫員工離職，未免吃相難看。

　　處於相對弱勢地位的勞動者，往往只能吃啞巴虧，畏於勞動仲裁奔波維權，需要付出的大量時間成本，苦於“耗不起”而妥協。

　　特殊時期，如果受疫情影響，企業確實存在生產經營困難，還是應當與職工協商，想辦法採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。勞動者也能夠理解，願意與企業共克時艱。

　　即便真要裁員，也應當按照《勞動合同法》和相關規定要求，依法依規進行經濟補償。

　　這時候，個別用人單位耍手腕、變相裁員，未免吃相難看。不僅丟了基本誠信，讓老員工心寒，也不利於公司長遠發展，砸了自己的牌子。