(新)理想工作者的希望：解決靈活性-可用性悖論_風聞

(新)理想工作者的希望：解決靈活性-可用性悖論

編者按：本期向大家推送的是**Jody A. Worley and Kathrine J. Gutierrez****發表的文章。**本文旨在將工作-生活邊界理論和工作-生活邊界跨越理論與績效管理原則結合起來，現實情況是，績效管理系統很少以理想的方式實現。可能存在組織或國家一級的限制因素，妨礙執行良好的業績管理制度。Slaughter(2015)指出，數以百萬計的工人“仍然有固定的工作時間，固定的工作地點，以及期望固定工作量的老闆”。我們怎樣才能改變這種經濟，如果我們現在打算重新定義或重新思考什麼是理想的員工，那麼我們也需要提出一個新的觀點或重新思考什麼是理想的工作場所。一個促進因素包括近幾十年的技術進步，使理想的員工或理想的工作場所的實現成為可能。當前的技術和連接性影響着員工執行工作的方式以及員工執行的工作種類。技術的發展使工作安排具有了以前沒有的靈活性。遠程工作和保持聯繫的能力使新的靈活的工作安排成為可能。這對許多員工和組織都是有益的。成本通常與工作和生活領域之間的界限模糊有關。因此，理想工作者和實際工作者的形象已經從朝九晚五的通勤者演變為全天候“隨時待命”的上班族。

這是社論前沿第S1621次推送

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靈活性-可用性悖論

這種不斷變化的環境如何改變了那些發現自己在組織壓力中掙扎的人的職業身份發展，而這種壓力正是靈活性-可用性悖論的特徵。需要明確的是，靈活的可用性悖論是這樣的:技術的進步增加了彈性工作時間和遠程辦公的機會。一般來説，這也意味着工作和非工作-生活的界限更加統一。

表1 實踐中的實際考慮

事實：遠程工作和保持聯繫的能力使新的靈活的工作安排成為可能

事實：靈活的工作安排加上移動技術通訊的可用性轉化為更大的可達性

事實：在實踐中，通過技術提高可訪問性通常被解釋為提高可用性

這就是靈活性-可用性悖論

圖1 靈活性-可用性悖論

工作-生活邊界理論(Clark 2000)與邊界跨越的相關研究由兩個關鍵的概念組成——在不同生命域的邊界上的分割和整合(例如，工作、理解、家庭、休閒等)。有證據支持這種劃分——即個人職業界限。劃分工作和非工作生活領域的個人強化了個人生活和職業生活之間的界限。多項研究表明，人們普遍認為在工作中公然表達個人價值觀是不恰當的。組織不鼓勵在工作空間中展示個人物品，也不鼓勵在工作時提及非工作角色。然而，由於勞動力人口結構和現有技術的變化，由於靈活性-可用性悖論，對交易工人和理想組織而言，邊界的集成管理變得更加不穩定。一個更可能的途徑是管理生命域之間的邊界。

也許這些需求和願望並不新鮮，但(新)理想工作者比以往任何時候都更有可能通過談判來滿足這些需求和願望。他們在個人生活中有更多的機會和靈活性來選擇工作的時間和地點。此外，新的理想員工在利用新技術駕馭工作環境方面有更大的控制力。雖然對於新的理想工作者來説，對職業身份的投入和承諾仍然很高，但技術的進步使得遠程和虛擬的工作場所越來越可能(隨時/任何地方工作)。新的理想工作者是能夠適應移動通信技術的進步，從而高效、有效地為工作場所帶來更大的成果，而不必承擔與工作無關的責任。

也許更重要的是，新的理想工作者需要在新的理想組織中進行修訂。有組織認識到員工在生活各個領域的需求和要求，並適應這些需求和願望，作為招募、選擇和留住明星員工的一種策略。這並不意味着績效標準必須改變。因此，理想的績效管理模式應該考慮邊界約束。新理想組織中的跨界管理與非正式績效管理的整合方式，與前幾代員工所考慮的公民行為、角色外行為和曠工行為非常相似。

現實情況是，績效管理系統很少以理想的方式實現。可能存在組織或國家一級的限制因素，妨礙執行良好的業績管理制度。性能管理的一般原則將在後面的部分中討論。

Slaughter(2015)描述了社會對“隨時待命的員工”的期望，即通過使用通信技術，隨時隨地與任何人取得聯繫。技術的進步可能會塑造社會對理想工作者的看法——這種靈活性——可獲得性的形象，可能會“加重工作與家庭融合的壓力”。這些新的工作方式增加了日程安排、遠程辦公和通信技術(智能手機、電子郵件、視頻會議等)的靈活性，降低公司成本的優勢，同時增加了參與和管理的潛力。

舊理想與新理想:解決靈活性-可用性悖論

通過混合理想員工和理想工作場所的概念，並整合績效管理原則，以指導跨組織結構不斷變化的邊界管理，這是解決靈活性-可用性悖論的建議。

激勵員工的有效策略可能需要打下新的基礎。經理和主管以及員工的目標是從事有意義和有目的的工作，同時保持生產行為和管理績效。邊界管理研究的重點是一個人用來組織和分離角色需求和期望到家庭和工作的特定領域的個別方法。成功的邊界管理依賴於制定策略來管理靈活的安排(例如，移動通信技術設備、時間表、遠程辦公)採用之前。

成功的邊界管理還取決於改變戰略以應對國內問題的能力。特定工作場所政策的制定和實施在正常工作日以外的移動技術，例如,預計不會造成顯著的積極的方式對解決悖論的員工努力控制邊界通過細分，因此可能會要求和需要彈性工作時間或遠程辦公的好處。

最後，有理論和研究表面，成功的邊界管理取決於自我控制。根據自我和諧理論個人對內在的或已確定的動機的目標的追求符合個人的價值觀，滿足了個人的自主性需要。這與相對數量的受控動機或追求外在獎勵的目標形成對比。

基於對現有的關於邊界管理和員工使用移動通信技術的研究的回顧，以下是針對組織中正在考慮在彈性工作安排下的工作敬業度和績效的領導者和管理者的有根據的建議。這些建議對於更好地瞭解如何開發有助於吸引理想員工並利用這些員工所提供的資源的工作環境(文化和氣候)尤其重要。首先，僱主應該正式認可員工界限控制，以避免形成可能導致更高工作壓力的非正式工作規範。其他重要的考慮包括：

1. 個人選擇整合或分割工作-生活問題的方式，對於工作期間以及個人在工作場所以外工作時的時間使用與組織期望的契合度有影響；2. 組織的人力資源實踐不一定是供應(利益)，而是理想的工人可能使用的機會，以加強理想的工作環境；3.績效管理實踐是對個人實際能力的重要貢獻，以制定現有的邊界管理參考。績效管理實踐為員工整合和細分的能力設定了最低標準，通過組織授權提供額外的供應機會，並提高了戰略制定實踐的門檻；4. 評估組織的目標和理想員工的目標之間的一致性，通過評估員工對組織對績效的期望以及相對於員工首選的邊界管理策略(集成或分割)進行工作時的時間使用的感知。

Bolman和Deal(2013)描述了人力資源組織視角，如果組織和個人都認為彼此“適合”，那麼互補的工作安排將是理想的。本質上，他們的前提是這裏應該是合作、動機和參與，以支持組織目標和個人(工人)的目標/需求。如果員工和/或組織的“契合度”很差，那麼他們將面臨可能不那麼積極的後果。這個觀點與我們提出的解決靈活性-可用性悖論的建議是一致的。工人和組織之間的(新)理想的關係將是組織的需要和個人的需要都能得到滿足。