為什麼有些人會覺得工作疲倦而有些人會覺得幹勁十足呢？_風聞

編者按

倦怠（burnout）指的是對工作的一種疲憊的狀態，而敬業（engagement）則被定義為一種積極的激勵狀態。在這篇文章中，作者討論了這兩個概念在文獻中使用的主要定義和概念化，並且通過研究情境和個體因素來回顧職業倦怠和工作投入最重要的前因變量。儘管職業倦怠和工作投入都與重要的工作成果相關，但職業倦怠似乎與健康成果的相關性更大，而工作投入與激勵成果的相關性更強。

這是社論前沿第S1643次推送

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本文的中心目的是對組織心理學和組織行為學領域的兩個核心概念——工作倦怠和工作投入——進行批判性的回顧。首先，本文討論這兩個概念在文獻中使用的主要定義和概念化。其次，本文回顧了工作倦怠和工作投入最重要的前因和後果。第三，本文運用工作需求-資源理論對研究結果進行整合。最後，本文討論了今後的研究方向。本文的目的是反思職業倦怠和工作投入的過去、現在和未來。

“職業倦怠”這個詞最早是在20世紀70年代由Freudenberger創造的，用來描述他觀察到的那些自願為紐約援助組織工作的人逐漸的情緒耗竭和動機喪失的狀態。在出現這些症狀之前，志願者們以極大的奉獻和熱情工作了幾個月。根據他的觀察，Freudenberger(1974)將職業倦怠定義為“由職業生活引起的精神和身體疲憊的一種狀態”，他還提到了“動機或激勵的消失。特別是當一個人對一項事業或一段關係的投入未能產生預期結果的時候。”因此，在工作中筋疲力盡的人會耗盡他們的精力，失去對工作的奉獻精神。

工作投入被定義為“一種積極、充實、與工作相關的精神狀態，其特徵是活力、奉獻和專注”。

由於倦怠和工作投入可能對員工個人和整個組織產生重要的影響，許多研究都集中探究在這兩個概念的前因上。應該針對哪些工作條件來防止倦怠和促進工作投入?為什麼有些人比其他人更容易精力枯竭或投入工作?哪些工作資源可以緩衝工作需求對工作倦怠的影響，哪些資源可以促進工作投入?傳統上，學者們將工作倦怠和工作投入的前因分為兩大類:情境因素(如工作超負荷、工作自主性)和個人因素(如神經質、自我效能感)。

當我們想到職業倦怠時，通常關注的是一系列廣泛的相關負面後果。倦怠是一種慢性疲勞和消極工作態度的綜合徵。倦怠對人們在工作場所的工作產生不利的影響。正如Maslach等人(2001)所指出的，倦怠的意義在於它與重要結果的聯繫。相比之下，我們認為工作投入與工作績效和組織成果呈正相關。倦怠和投入最重要的後果是什麼?工作投入度是否比倦怠更能預測績效?

與健康的有關的後果：研究表明，長期疲勞和對工作持懷疑態度的員工更容易出現心理和身體健康問題。研究還表明，工作倦怠會導致身體健康狀況不佳，病假也會增加。此外，在表面健康的員工中，精力耗盡會增加肌肉骨骼問題的風險。

與工作相關的後果：職業倦怠的一個重要結果是工作表現。Wright 和 Bonett(1997)是最早發現職業倦怠與績效之間關係的實證支持的作者。他們發現，情緒耗竭預示着隨後的工作表現，而人格解體和個人成就則顯示出不顯著的關係。Bakker &和Heuven(2006)分析了倦怠(由疲憊和憤世嫉俗組成)與角色內績效之間的關係。分析工作結果的一個重要問題是，大多數研究都是基於自我報告。這增加了共法方差偏差（common-method variance bias）的風險。

激勵的後果：工作投入和健康之間存在正相關關係的一個可能原因是，敬業的員工更傾向於從事休閒活動，這些活動有助於放鬆和從工作中分離出來，包括體育和鍛鍊、社交活動和愛好。然而，大多數研究都關注於參與的動機結果。研究證據表明，工作投入的員工比不敬業的員工體驗到更積極、更積極的情緒。

與工作相關的結果：在以往文獻的基礎上，Bakker(2009)提出工作投入的員工的績效更好是因為(a)他們體驗積極的情緒，這有助於他們尋找新的想法和建立資源；(b)他們的健康狀況較好，因此可以把所有精力用於工作；(c)尋求反饋和支持，以便創造新的資源；(d)他們有能力將自己的敬業精神傳遞給同事，從而提高團隊績效。工作投入也是客户滿意度和組織績效的重要預測因素。日常工作投入與日常財務回報之間存在正相關關係。顧客忠誠度也被認為是一個可能與工作投入相關的客觀結果。此外，文獻表明，員工工作投入度與組織績效之間存在正相關關係。

這篇綜述表明，我們對倦怠和工作投入的概念有了相當多的瞭解。大多數研究採用工作設計的方法來研究倦怠和工作投入，從而忽略了員工可能會設計自己的工作，防止倦怠和維持投入的可能性。

工作倦怠和工作投入是很重要的概念，因為它們預測了個人和整個組織的重要結果。工作倦怠似乎是由高工作要求和低工作資源引起的，而工作投入似乎是由工作資源引起的。個人特徵，如個性和個人資源，也與職業倦怠和工作投入有關，但二者的關係是相反的。雖然職業倦怠和工作投入都與工作相關的結果有關，但職業倦怠似乎與健康結果的關係更強，而工作投入與動機結果的關係更強。因此，倦怠和工作投入代表了本質上不同的經驗，值得研究者和從業者關注。在這篇綜述中，作者還建議，雖然我們對這兩種現象有廣泛的知識，但仍有幾個未解的問題。研究和實踐應該繼續揭示與工作倦怠和工作投入相關的過程，因為它們解釋了組織行為中的大量差異。