因為不會吹牛，女性一生比男性少賺700萬_風聞
返朴-返朴官方账号-关注返朴（ID：fanpu2019）,阅读更多！2020-05-28 16:49
撰文 | 山啾
編輯 | 八雲
來源：果殼
2017年，領英分析了上百萬位美國成員的檔案，發現男性吹噓工作經歷的次數遠超女性。
男性更愛“吹”
男性“傾向於強調自己的高級職務經驗，並抹去初級職位經歷”，這樣他們看起來就像是做好了萬全準備，一踏入職場就成了一個成功人士。與此同時，女性的檔案卻比男性的簡短得多。當男女兩人擁有相似的職位經歷和技能水平時，女性在檔案中所寫的技能數平均要比男性少11%。
一篇發表在《個性與社會心理學通報》（Personality and Social Psychology Bulletin）上的研究也顯示，當一個團隊中同時有男性和女性成員時，女性會不必要地更多將功勞歸於男性，有時甚至會言過其實。
女性會習慣性地表示能成功是因為自己有一個多麼好的團隊，多虧了大家通力合作等等，有時候甚至會故意指出自己有哪些缺點，以此逃避別人可能説出口的讚揚。
不會“吹”是要吃虧的
吹噓雖然讓人覺得討厭，但缺少“自吹自擂”可能不利於職場發展，甚至影響收入，那些不習慣或者不擅長為自己爭取功勞的女性特別容易發生這樣的狀況。
先前提到的領英檔案的例子中，數據顯示，擁有五個或五個以上技能的職場人被查看的概率比其他人要高17倍。檔案的曝光度決定了檔案的主人是否有更多機會獲得信息、建立關係，甚至獲得一份新工作。因此，女性在自己檔案上的“謙遜”讓她們在獲取工作機會和構建人際關係方面都陷入了劣勢。
管理諮詢公司埃森哲（Accenture）也曾發佈過一份名為《下一代職業女性》（The Next Generation of Working Women）的報告，指出與男性相比，女性公開表態和要求加薪的可能性更少，這可能會讓女性在一生中損失100萬到150萬美元的收入。
吹噓自己“不適用於”女性
那事情簡單了，女性也吹不就得了？
但現實很殘酷，有關於性別歧視的研究表明，表現得堅定、強勢和自信的女性在工作時常會遭遇集體攻擊，在升職方面也會受到阻礙。
心理學家亞當·格蘭特（Adam Grant）與臉書COO雪莉·桑德伯（Sheryl Sandberg）曾在《紐約時報》的評論文章中寫道：“女性説話要麼沒人聽，要麼就會被人評價説太過激進，而男性説出類似的話時會卻會因其出色見解贏得別人的贊同。於是，女性通常會做出這樣的判斷：少説為妙。”
格蘭特的研究顯示，當男職工提出的提議能給公司創收時，他們得到的工作評價會大幅提高。但如果提出類似建議的是女性員工，管理層對她們的表現評價卻不會變高。男性發聲越多，管理者越會覺得他們對公司有助益，但這一規律並不適用於女性。
這種情況即便是在女性身居管理層時也沒有多大改變，女性領導者説得比別人多也會遭受抵制，而且是來自男性和女“同胞”的雙重抵制。
耶魯大學的心理科學家維多利亞·布史克勒（Victoria L. Brescoll）曾做過一個試驗，她讓156名線上志願者隨機閲讀一份CEO簡歷，並評價ta的領導水平。CEO的名字可能是詹妮弗（女性）或約翰（男性），除此之外，簡歷的唯一區別是，其中一些CEO的話比較多，另一些CEO的話比較少。
結果發現，當CEO為詹妮弗（女性）時，話較多的簡歷比話少的簡歷評分要低許多；男性CEO約翰的情況則正相反。另外，即便簡歷完全一致，平均而言，人們也認為男CEO是個比女CEO更好的領導。
左右為難的女性怎麼辦
不表達自己的優秀容易失去升職加薪走上人生巔峯的機會，説得太多又會惹人厭煩，女性面對這種“兩面夾擊”的情況，該怎麼辦呢？
加州大學法學院特聘教授瓊安·威廉姆斯（Joan Willianms）為此提出了四條建議：
強調團隊功勞的同時，也不要忘記表明你在成功過程中表演了重要的角色。呼朋引伴。雖然社交網對女性的提升比不上男性，但同事們的支持能讓你的檔案增色不少。潤物細無聲。在潛移默化中推銷自己的成就，比如在看得見的地方展示自己的獎盃。提供幫助，把你的成功案例當成經驗分享給你的同事。
威廉姆斯的提議雖然有用，但看起來更像是一種在發聲和遵循女性形象之間的妥協。在這樣一個男性占主導地位的世界，女性真的“應該”接受通過這樣的“技巧”來讓自己的職場之路變得更順暢嗎？
一篇發表在《人格與社會心理學期刊》（Journal of Personality and Social Psychology）上的研究對此表達了質疑。研究者們招募了2000名左右的美國人，讓他們接收兩種類型的信息並回答一系列問題，這兩種信息中，一種是從社會和結構上處理性別歧視的方法，另一種是通過個人努力來獲取晉升的方法。比如，第一種可能是強調性別歧視帶來的影響，第二種可能是告訴女性要更有野心、更加積極進取。
結果顯示，那些讀了“自助”材料的人會更相信女性有能力解決職場歧視問題，但同時也更相信女性需要自己為這些問題負責。
這些閲讀材料也會影響人們在政策制定上的傾向性。研究者們曾向參與者描述了一個存在於臉書的問題：女性工程師寫的代碼被管理層拒絕的頻率更高。
這一問題可能歸因於女性能力不足，也可能是因為管理層對女性工程師有偏見。但讀過“自助”材料的參與者會更傾向於認為這是女性自己造成的，也應該由女性自己解決。他們不太會認為臉書應該進行一些根本上的調整，比如在管理層審核時先不告訴他們是誰寫的代碼，或者是讓他們接受一些避免歧視的培訓等等。
這一研究雖然有一定的侷限性，比如參與者都是美國人，提供的“自助”閲讀材料也只有雪莉·桑德伯的TED演講與《向前一步》。但它提出了一個尖鋭的問題：當我們強調女性應該在職場上“有技巧地發聲”的時候，當我們“相信女性有能力改變自己的職場困境”的時候，是不是也在變相地認為女性的職場困境是她們自己造成的？
雖然近年來人們逐漸意識到，要真正改善女性的職場生存環境，就要從流程和組織本身上開始進行改變。但與此同時，“個人採取措施來幫助自身職場晉升”的論點，對許多人依然充滿了吸引力——比起期待用幾十年時間來解決社會性問題，這些措施似乎更加能夠立竿見影。
或許，在鼓勵女性們“向前一步”，去改變、去爭取、去拼搏的同時，我們也需要鼓勵越來越多的人去共同思考，如何從組織、社會甚至個人的層面去消滅歧視，推進平等。為職業女性創造一個更友好、更公平的工作環境，也是在為所有人創造一個更好的環境。
性別平等，從來就不是“一個性別”的事。
參考文獻
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