“清北”入職街道辦，難道不是好事？_風聞

因為一張2018年的招聘公示截圖，杭州餘杭最近熱得出圈。

△ 2018年餘杭區面向應往屆高校畢業生招聘名單不完全截圖 圖片來源：網絡

清一色的清北學子，碩研、博研學歷，搭配報考單位“街道辦事處”，不偏不倚地誘發了某些人的酸性體質，引發“大材小用”爭論。

城叔以為，但凡對餘杭稍作了解，便不會認為這是一種“高攀”。且不説工作之事是僱傭雙方達成一致的選擇，單純一點看，街道辦工作人員的素質提高了，難道不是好事？

引入高學歷年輕人，用餘杭官方的話説，“從中看到了改善幹部隊伍結構、提升幹部隊伍整體素質的機會”。對普通人來説，即便沒有笑臉相迎，至少辦事可以是專業的、高效的、順暢的。

事實上，從吉林率先推行“政府僱員”到深圳啓動“聘任制公務員”試點，近20年來，各地對提高幹部隊伍專業能力的探索從未停止。但和經濟體制改革一樣，行政管理體制改革的路亦稱不上平順。

如今，不妨由余杭開始，讓想法和行動都再快一點。

01

圖片來源：餘杭發佈

作為良渚文化的發祥地，餘杭雖歷史悠久，2001年2月才獲批撤市設區，成為杭州的一個都市新區。趁着數字經濟的浪潮，餘杭如今已成為浙江“經濟第一區”。

2019年，餘杭區實現生產總值達到2824.02億元，在杭州各區縣位列第一；同期，全區財政總收入完成726.47億元，增長16.45％，增收102.61億元——經濟基礎是有的。

轄區內不僅有阿里巴巴總部（位於五常街道），之江實驗室、阿里達摩院這樣的前沿平台，還有杭州未來科技城（浙江海外高層次人才創新園）、國家級杭州餘杭經濟技術開發區（錢江經濟開發區）等多個產業集聚基地——發展前景也是毋庸置疑的。

這裏還有一個背景。2017年，武漢、成都等城市掀起轟轟烈烈的“搶人”大戰，全社會對人才的重視被推至新高，“求賢若渴”不是企業專利，政府內部也不例外。

2017年12月，“基於整個餘杭的高速發展態勢，特別是數字經濟蓬勃發展、社會治理工作繁重”，當地政府主動前往清華、北大等重點高校去推介，並從中看到了改善幹部隊伍結構、提升幹部隊伍整體素質的機會，於是也就有了此番引發廣泛關注的招聘公示。

△ 2017年底，餘杭區在北京大學召開就業宣講會 圖片來源：餘杭發佈

公開報道稱，餘杭當時為清華北大學子一共提供了100個崗位，最終有76人報到。網友們熱議的招聘公示時間是從2018年3月28日起至2018年4月3日止，涉及第一批4名遞補和第二批49人。

另據餘杭區政府網站7月底消息，自2018年以來，已累計引進“清北人才”116人、“海外人才”38人——

“ 

打破了只從體制內選人的壁壘，進一步拓寬了選人用人引人的視野和渠道，爭取把社會上更多高層次、專業化、實踐型的人才吸納進幹部隊伍和政府僱員隊伍中。

”

今年7月，餘杭連續第三年開展黨政機關、事業單位高層次人才引進工作，“面向全國‘雙一流’高校和世界百強名校引進高層次緊缺專業人才、面向國內產業經濟發達地區（重點是北京、長三角、珠三角等地）引進部分區直單位和產業平台政府高級僱員”。

從中不難看出餘杭的指向性，招聘範圍明確、能力要求頗高，若有能力勝任，為什麼不能給予高薪？

02

圖片來源：攝圖網

 改革皆因“需求”而起。

早在2000年省級政府機構改革時，吉林即選擇專業性很強的崗位搞僱員制試點。作為首個試點單位，吉林省省直國有資本營運決策會議秘書處除主要領導由政府任命外，組成人員均為僱用人員。

其後，吉林省人事廳代省政府起草了《吉林省人民政府僱員管理試行辦法》，於2002年6月正式下發執行，旋即引發全國關注。

按照上述《試行辦法》的解釋，政府僱員是根據全局性工作的特殊需要，從社會上僱用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才。不具有行政職務，不行使行政權力，不佔用政府行政編制，服務於政府某項工作或某一政府工作部門。

《人民日報》報道稱，這5方面人才正是我國在加入世貿組織之後各級政府急需的人才。“吉林省希望通過突破政府傳統的錄用辦法，用市場化手段來解決公共服務的特殊需要與人才極度匱乏之間的矛盾。”

《遼瀋晚報》在報道中也指出，我國加入WTO後，有關政府職能及政府僱員制都需要與國際規範全面接軌。就政府機關“只進不出”的僱員終生制來説，已經難以適應政府職能調整改革的進程。同時，每屆政府都有相應的工作重點，每屆政府所需的專業人才及對相關僱員的要求不盡相同。

當時，吉林省把政府僱員分為“一般僱員”“高級僱員”和“資深高級僱員”三種。工資按相關政府公務員的2~15倍設定，共分14個檔次，其中，資深高級僱員的最高年薪可以達到19.8萬元。

但這項舉措推行起來並不順利。

當地媒體曾在2003年初採訪吉林省人事廳相關負責人，求證政府僱員制是否會被擱置時，被告知“政府文件都下了，怎麼可以不搞呢。只是現在的時機還不是很成熟”，同時，“實質性工作將在春節過後進行”，首批招聘政府僱員人數在10名左右。

而直到2003年6月，吉林省才向社會發布了公開招聘3名政府僱員的信息。又過了4個月，一名吉林大學教授和一位中科院瀋陽計算機研究所畢業的碩士，被吉林省公安廳聘為計算機網絡方面的高級僱員。

自吉林後，上海、江蘇、深圳等多地開始嘗試實行“僱員制”。不過，隨着“最高年薪50萬”的顏兵因未能完成5000萬美元招商任務而被無錫市政府解聘，“深圳首名政府僱員”鄒琦與南山區圖書館持續多時的解聘風波等事件，曾被寄予厚望的“鯰魚們”終未成行。

03

圖片來源：攝圖網

不少學者在討論僱員制的作用時，對“藉此增強公務員隊伍的生機和活力”並不樂觀，因為僅就某個崗位開展僱員聘用制，僱員很難真正發揮作用。同時，其身份認同、晉升通道等問題也亟待解決。

2007年1月，深圳開始聘任制試點，為真正實現公務員“能進能出、能上能下”探索新路。

根據2010年通過的《深圳市行政機關公務員分類管理改革實施方案》，深圳市公務員隊伍分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類三個類別，同時，根據行政執法類和專業技術類兩類職位的性質和特點建立獨立的職務序列，明確對今後新進的行政執法類和專業技術類職位的公務員全部實行聘任制。

時任深圳市人力資源和社會保障局局長王敏表示，改革的目標是通過職位分類和聘任制的實施，“淡化官本位、打破鐵飯碗”，讓公務員隊伍“更專業、更高效、更廉潔”。

新華網曾報道，自2010年起，深圳將擴大聘任制公務員招聘規模，在有行政編制空缺的前提下，爭取每年補充1000名左右聘任制公務員。在制度設計上，聘任制公務員在權利義務、職務升降、薪酬待遇等方面都與委任制執行一樣。

王敏表示，相對於委任制，聘任制退出機制更靈活，這對想混日子的人也許是壞事，但對真正有能力、想幹事的人卻是好事。

當然，若要問這項改革的效果究竟如何，從深圳各級政府共同樹立的形象中，也可窺見一二。無論辦事效率、服務水平，還是對前沿技術的敏鋭程度，均有目共睹。

國家行政學院教授汪玉凱曾表示，

從2005 年“十一五”規劃制定頒佈實施，中央做了一個非常重要的判斷，即未來行政管理體制改革將成為中國改革開放的關鍵。這個判斷意味着改革的重心由經濟體制轉移到行政管理體制。

換句話講，我們現在遇到的很多問題，都與政府有關。這些問題解決到什麼程度，能不能推進，與政府自身的改革能不能推進息息相關，政府自身的改革前所未有地被提上了重要的議事日程。（《中國行政體制改革30年：思考與展望》，2009年）

如今，“十四五”即將開啓，這項改革有必要加快進程。

畢竟，要成為真正的服務型政府，沒有高素質人才不行，沒有專業能力的加持也不行，説到底，政府拆開了也是由一個個人組成。

文字 | 餘蕊均