分裂的僱傭與網絡談判：臨時工作世界中僱傭關係新動態_風聞

編者按：

工作場所日益加劇的分裂是現代僱傭關係中討論和研究的重點之一。如何理解僱傭關係新動態中的勞工行動？本期推薦即將發表於ILR Review上的“Fissured Employment and Network Bargaining: Emerging Employment Relations Dynamics in a Contingent World of Work”一文。作者指出，僱傭關係研究框架的核心分析單位——企業，已經發生了根本性變革，重組為生產和服務網絡。傳統集體談判形式和工人權力的衰弱，導致工人組織起更廣泛的聯盟進行反抗，通過“網絡談判”的象徵性力量和國家導向的策略來彌補結構和聯合的力量。文章建構了不同於傳統僱傭關係的理論和框架，作為理解勞資互動的全新路徑。

這是社論前沿第S1826次推送

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01

僱傭關係框架的發展演變

在John Dunlop開創性的《產業關係系統》一書中，僱傭關係框架是建基於勞動者、管理者與國家三者之間的共識，即三方對於各自在系統中的角色合法性持有共同信念，從而建立並執行一套關係管理的規則。伴隨工會的衰落和管理敵對情緒的上升，Thomas Kochan 等人提出了戰略選擇框架，將管理者的選擇納入產業關係模型中，從而修正勞資之間逐漸喪失的意識形態共識。這些逐步發展的框架隱含着對勞資雙方如何組織與行使權力的理解。早期模型中的“企業”是按等級制度組織起來解決協調問題的。這一組織形式使公司有權通過行政命令做出生產、銷售和投資決策。相應的，工會也以層級方式組織起來，通過集體行動和集體談判協調其需求並行使權力。

伴隨1980年代以來的經濟轉型，有關公司等級制結構組織的觀點越來越站不住腳。The Fissured Workplace (Weil, 2014）一書之後，學者們意識到企業是在一個互相協調其經濟決策的組織羣中運作的。在這一經濟同盟中，企業能夠從第三方組織中攫取勞動力，並通過全球供應鏈逐層外包。權力在這些網絡中的分佈是不對等的，從而影響到企業之間的變化，以及工作的管理方式。這一變化要求重新檢視僱傭關係研究框架的核心分析單位：企業。

工人始終在以新的組織形式和力量回應僱主的分裂戰略。近幾十年來，許多最成功的勞工行動明顯源於正式集體談判程序之外。勞工的行動策略從“包圍談判”演變為“網絡談判”，並通常訴諸非傳統的力量來源。

02

僱傭關係結構與談判模式

管理者與勞動者之間的組織結構會產生一系列談判模式。談判關係中的爭奪點很重要。集體談判組織往往指向某個特定的爭奪點，且通常被比喻成集體談判“桌”。在這一安排中，僱主的經濟權力源於等級制結構，而勞工也在法律認可下形成了類似的等級制結構。這種等級-等級的談判模式，是所謂傳統的企業或產業談判。

當勞工超越傳統的談判桌，將爭奪點轉移至民間社會組織、聯盟、公眾或國家網絡時，便形成了      包圍談判      。在這一模式中，爭奪點是整個僱主網絡，但運動的重心仍然是直接僱主。勞工的目標是擴大競爭點，從而將直接僱主帶回談判桌。

類似的，當僱主結成網絡，而勞工只能通過集體談判機構施行權力時，則形成了      分散談判      。工人試圖通過機構集中力量，而僱主的網絡重組則規避了直接對抗，從而抵消了工人的力量。

最後，勞工為應對分散談判，發展出自己的網絡戰略反抗整個僱主網絡（包括間接僱主）時，結果就是      網絡談判      。在這一模式中，管理者利用自身網絡規避勞工在工作場所的談判力量，而勞工則利用聯合和象徵的力量拉入網絡中的多家企業，與直接和尤其是間接僱主談判。

僱傭關係的這些模式受到國家的引導作用。國家通過WTO、雙邊貿易和投資協議建立對流動資本的保護，促進公司的網絡重組。它還通過新自由主義的勞動力市場和金融政策推動勞工的個體化發展，或是通過包容性政策鼓勵集體談判。國家在談判模式的演變中發揮了重要作用。由於企業和勞工組織形式和國家干預程度的不同，談判模式也因時、因地、因行業而異。而網絡談判模式將日趨普遍。

圖1  僱傭關係結構與談判模式

圖片來源：(Anner et al. 2020)

03

如何與網絡化的僱主談判？

企業分散談判的三大策略        

企業利用組織、地理和技術戰略形成網絡，逃脱制度約束。企業靈活網絡與工人單個固定機構之間不對等的談判地位，導致工人談判能力急劇下降。這種談判模式帶給工人的挑戰，在於它擴大勞動力市場的同時，還允許企業調整網絡以懲罰那些試圖改善勞動條件的行動者。管理者獲得了更大的談判力量，並要求勞方妥協。自動化和國際化給予管理者更大的結構優勢，而勞方几乎無力還擊。

**組織策略：**該策略從根本上重構了勞資之間的契約關係，削弱了勞工的談判能力。企業將其品牌和知識產權與商品的實際生產分離。耐克是這類公司策略的先行者。如今，耐克成為一家著名的知識產權公司，公司5萬名員工幾乎沒有人直接從事運動鞋和服裝生產，這些功能全部外包給了全球供應鏈。通過這類策略，牽頭企業擺脱了對勞工的責任，不僅將勞工與資本隔離開來，還加劇了生產工人的可替代性。與此同時，公司內部也在不斷分裂。在辦公室職員、保潔、保安等支持性崗位上，公司通過外部職介機構或內部臨時員工庫，聘用臨時僱員來減少其法律責任。

**地理策略：**公司通過在國內外重新部署業務，形成全球供應鏈。公司的地理重組使生產、流通和消費過程分離，並在生產工人、消費者、投資者與牽頭公司的管理者之間形成了障礙。全球供應鏈改變了勞資之間的談判權力。公司獲得了更大的權力，它可以利用各種全國性勞動力市場取代生產工人，能夠在更大的市場中為供給方和銷售方定價，並通過多元化資產保護利潤，以減輕罷工造成的損失。

**技術策略：**算法管理代表着一種劃分任務和控制工人的新手段。算法管理，是指使用智能機器對傳統上由管理者進行的工作程序化。智能機器取代了傳統的認知模式和決策判斷。這些機器可以插入生產過程的不同節點，包括簡歷閲讀分類算法，或是亞馬遜跟蹤工人移動配送的手環。企業能夠用更少的管理者監管日益分散的工人，不論是直接或間接僱傭。不同於以往的工作規則概念，智能機器還能夠運用從工人那裏收集到的數據獨立更新僱傭規則。算法管理還造成了僱傭關係中的缺口，企業得以規避對工人的責任。

網絡談判          

伴隨僱主靈活的網絡組織策略，勞工也開始形成網絡。他們由自治的行動者形成鬆散的聯合，基於信任和橫向連結進行協調。類似於包圍談判，勞工網絡通常連接了各種工人、民間社會組織、公眾和國家，以提升影響力，發揮象徵的力量。然而，與包圍談判不同，網絡談判是分散式的，不受集中式的勞工組織的控制。

首先，網絡將權力分散於整個網絡，允許網絡羣體更為自主的決策。網絡的分散性質讓網絡成員可以提出不同觀點，從而改善組織結果。其次，數字連接邏輯使網絡能夠迅速發展擴張。信息技術讓全世界的工人能夠基於其集體經歷建立網絡連接。這一連接形式，讓工人發展出基於關係的集體，喚起傳統的工人組織。最後，網絡對企業網絡中間接與直接僱主實行強制合同。例如，跨國倡議運動已經指出了行動者尋找具有全球影響力參與者的回飛鏢模型。在服裝業，全球工廠工人的支持者抵制品牌商，讓其遵守標準，並利用其政治聲音向美國和歐洲政府施壓，以限制血汗工廠的產品貿易。

圖2  網絡談判

圖片來源：(Anner et al. 2020)

網絡結構為工人帶來諸多優勢，包括擴大勞工行動範圍，工人有能力選擇資本網絡中最關鍵的節點作為集體行動的目標。網絡談判能夠瞄準企業較難分裂的兩個要素：品牌和投資者。

作者並不認為，網絡談判能夠為勞工提供與資本分裂能力相抗衡的同等力量。在大多數情況下，分裂使勞工難以撼動牽頭企業的地位。針對在線運動的研究發現，大多數這些行動未能引起公眾、立法者與投資者的關注。還有的行動由於太過依賴博取關注，並未發展出聯合的力量。此外，與等級制相比，網絡的非正式性也使它容易崩潰。最成功的網絡談判案例似乎很快就能看到結果，這是因為隨時間推移，持續參與網絡抗議會越發困難。有時候，網絡還可能會被對抗的一方所利用，或被外來者破壞。最後，像語言、種族或階級利益等工人組織的障礙，也能逐漸瓦解團結。與等級制談判不同，網絡談判缺乏組織資源，如勞動法律專業知識或罷工基金的支持。與等級制類似，網絡也會嵌入更大的制度結構中，從而影響其發揮影響力。國家更可能促進企業網絡，製造集體談判的障礙。