對話新東方小狼：如何讓師資成為企業的護城河？_風聞

優質師資供應鏈的戰爭已經打響了。

撰 文 | 靳衞星

互聯網教育經過幾輪角逐，從最開始把投入放在技術上，到後來放在營銷上，仍然難分勝負。接下來，建立優質師資供應鏈將成為互聯網教育的主戰場。

現在，這場戰爭已經打響了。

近日北京新東方優能中學部總監、東方優播網絡科技公司CEO朱宇（小狼）再次接受了藍鯨教育的深度專訪。他圍繞“互聯網教育公司該如何建立師資供應鏈”展開了以下四個方面的討論。

觀點提要：

1. 互聯網教育常見的幾種模式對教師的需求也有所差別。其中，雙師大班模式對主講老師數量要求較少，對輔導老師數量要求多但容易實現規模化、標準化。

一對一模式對教師的要求高於雙師大班模式的輔導老師又低於主講老師。

小班模式對教師的能力要求和數量要求都遠高於前兩者，是教師招聘培訓管理難度最大的模式。

2. 無論哪種模式，最終都要達成家長對於孩子教學效果落實的訴求，要平衡教學效果和質量，就需要配備大量優質的教師，優質教師的供應鏈成為互聯網教育公司最關鍵的競爭要素。

3. 要保證效果達成，師生的配比在理想狀況下是1:200左右，即每200個學生在單季度內至少應該配備一個經驗豐富的教師，這是一個極限比例值。

4. 建立師資供應鏈的方法論：①建立師資中心；②構建科學的培訓體系；③構建企業文化。

5. 對企業建立師資供應鏈的幾點建議：①企業要真正投入教學，要激勵教師專注於教學，②構建自己的教師培養體系，③建立“教而優則仕”的高管晉升體制。

幾種模式對師資的需求現狀

在教培行業，到目前為止，最核心的產品質量仍然是由教師決定的，技術還無法取代教師。互聯網教育最常見的模式是雙師大班模式，一對一模式和小班模式。具體到不同的模式，對教師的需求會有所差別。

雙師大班模式是一個主講教師同時配許多輔導教師。所以主講教師需求量不是很大，企業只需要比如從現有的優秀的線下教師當中去挑選、去挖取，基本就能夠滿足需要。雙師大班模式需要更大量的輔導教師。輔導教師對學生課後學習的行為管理，成績落實的監督，能起到很重要的作用。所以很多互聯網大班機構在全國各地建立輔導教師中心、大量招聘輔導教師。輔導教師相對而言比較好管理、好招聘，所以比較容易實現規模化、標準化，也比較容易迅速發展起來。

一對一教師比輔導教師要求要高一些，比雙師大班的主講教師的要求低很多。要具備一定的教學能力，要知道怎麼講才能讓學生成績提升，另一方面又不需要有很強的講解感染力，不需要很強的調動課堂氛圍、增加課堂趣味性的能力。

小班模式的情況要複雜一些。教師要講班課，要面對20-30人授課，需要有很強的控場能力和演講表達能力；需要在滿足不同學生不同訴求的情況下，讓每個孩子都很認真地聽講並獲得進步；在教學進度往前推進的同時，還要滿足每個學生的個性化訴求。這對教師的要求很高。對企業來説，小班模式需要的主講教師數量很多。我們做過一個統計，如果東方優播做到100億元的收入規模，我們需要的教師數量大概是1.2-1.5萬人，這個規模很誇張。

因此，在這幾種模式中，小班模式是教師招聘培訓管理方面難度最大的模式。這也是到目前為止做小班模式的互聯網教育公司數量很少的原因。很多公司對於這種小班教師規模化培養的信心不充足，在小班模式下，一旦教師供給不足，公司的擴張速度就會受到嚴重的制約。

師資，將成為互聯網教育最關鍵的競爭要素

雖然互聯網教育有三種模式，但對學生家長而言，他們的訴求是一致的，就是希望孩子成績提升，考上理想的學校。這種情況下，需要滿足效果落實，那麼所有模式都會趨向於小班模式。因為要達成效果落地必須要有三個要素——內容的針對性，學生課堂的專注度，課後的落實性。這三個要素真的要達成，在技術可以替代教師之前，還是得有專門的人員對學生進行維護。

無論是大班模式、小班模式還是一對一模式，都需要有大量的教師對學生進行關注和指導，輔導教師扮演的角色越來越重要，對輔導教師的學歷要求越來越高就是一個例證。因為這樣才能更好地幫助學生達成最終的訴求。

我們觀察到，2013-2016年，互聯網教育公司最大的投入是在技術上；2016-2019年，互聯網教育公司把大部分錢投入到了營銷上。但隨着互聯網教育逐漸進入到下半場，家長們更多地開始以教學效果、教學質量去做衡量時，就不得不回到教育的本質和初衷。

在這個過程中，公司需要有大量的教師，因為如果量不夠大，學生就不能夠被全面覆蓋，就會存在有的學生不能得到良好的指導和幫助，成績就提升不了，那麼公司的口碑就會受到影響，後續發展就會遇到巨大的瓶頸。我們做過一個計算，要保證效果達成，師生的配比在理想狀況下是1:200左右，也就是説每200個學生在單季度內至少應該配備一個經驗豐富的教師，這是一個極限比例值。

這種情況下，優質教師的供應鏈就取代了技術和營銷，成為互聯網教育公司最關鍵的競爭要素。

建立師資供應鏈的方法論

1.建立師資中心

在中國，篩選優秀人才有一個很簡單的方式，就是從優質大學的畢業生中選擇，當然不能保證所有的優質大學畢業生一定都非常優秀，但試錯成本會更低。不過，集中在一個城市或一所學校去招聘教師，公司壓力會很大，招聘的人才數量也不一定能供給到位，同時還有別的行業、別的公司競爭，那麼能不能以合適的價格招到優秀教師，也會是個問題。

所以各家的策略變成了在有優秀大學聚集的城市建立師資中心，通過師資中心在當地招聘教師、培養教師、管理教師，從而最大限度地把全中國的優秀人才調動起來。

東方優播起步是在北京，最開始招聘培養教師也在北京，武漢是我們第二個師資中心，帶來了很大的幫助。目前武漢的有500位左右的教師。除武漢外，北京有1000人，其他幾個城市加起來有500人，目前的師資數量共計2000人。在我的設計和規劃中，像武漢這麼大的城市，初步設定的教師容量的上限是2000人左右。按照每個教師每年的平均效能在50-100萬之間，2000個教師就能夠達到10億-20億的產值規模。

我們發現，在武漢能夠招到和北京同樣優秀的教師，數量可能比北京還要多——對優秀人才來説，在北京的選擇太多了。但武漢是優質大學有很多，相對北京上海，優質大學生可以選擇的就業面又沒有那麼廣。從這個角度而言，東方優播這種互聯網教育公司的就業機會就非常有吸引力。這樣我們既能幫助武漢實現更好的就業，又讓武漢的大學生有更廣闊的就業空間和發展機會。對我們而言，可以吸納足夠優秀的人才加入公司，能讓我們的課程越做越好。不光是東方優播，其他的互聯網教育公司都在這麼做，其核心目標就是搶人才。這樣看來，優質師資供給的戰爭已經打響了。

2.建立培訓體系

光把優質人才招進來還不夠，更重要的是培養。東方優播的做法是，從應屆畢業生到合格教師需要經過嚴苛的培訓。新教師需要經過4~6個月的培訓，還要拿到教師資格證，才能正式上崗。

我們設有專門的培訓組成員，按照規範和要求對教師進行培訓。培訓分為大培和小培，大培就是所有教師集中在一起，培訓公司的企業文化、規章制度、基本要求，以及教學的普遍性技巧，演講技巧，互聯網課程工具的使用，還有針對學生成績效果落實這種教學服務理念的宣導搭配等。

小培會落到各個具體的教研組，教研組會告訴每一門學科具體應該怎麼講授，如何保證在這個學科上的講解足夠精彩。

培訓通過之後，教師進入到教研組進行教研活動。具體到周計劃、寒暑假計劃、產品內容的本地化改進等。

3.構建企業文化

教師作為知識分子，會有很多想法，因此管理難度會比普通的職業更大一些。與此同時，希望學生成績提升，教師就必須為學生投入大量的時間和精力。這個時候公司文化和激勵也變得很重要。

如何在保護教師尊嚴的情況下，讓他們願意花費時間和精力到學生身上，從而確保學生學習效果的達成？這需要構建很好的企業文化，用整個企業的精神去影響他。小班模式的教師水平和能力不能一蹴而就，而是一點一點慢慢培養和薰陶起來的，需要花時間構建企業文化、構建教師對企業的深刻認知和對企業文化的認可。這不是金錢能夠堆出來的。我們每次新招教師佔比都不能超過總體教師數量的40%，因為新教師一旦超過了40%，就會導致整個企業的文化被稀釋。由此可見企業文化的重要性。

幾點建議

對於企業建立師資供應鏈，我有幾點建議。

短期內，如果想快速獲取優秀的師資，大家最普遍的做法就是去更優秀的機構挖人。

中期來看，要真的對教學品質有投入有專注度。我們看到太多的教育公司，特別是互聯網教育公司，把大量金錢和精力都放在了營銷上，甚至教師也只是個營銷的工具，這對長期目標一定是有所損害的。需要真的要讓教師去打磨課程內容，投入時間和精力到學生的成績提升上。

長期而言，公司還是得構建自己的教師培養體系、提升教師培養的能力，否則是做不長久的。所以建立專門的教師培訓體系和組織很重要，但光靠這個也不行。

新東方能走到今天有一個很重要的地方就是新東方的管理者是教而優則仕。新東方的大多數高管都是名師出身，他們都有很強的授課能力、控場能力、演講能力，所以這些人能夠成為教師員工心中的偶像、榜樣和目標，這會使得底下所有教師都保持一顆敬畏之心和謙卑之心，會覺得在這個地方上面更高級的管理者比我更優秀，我還得更努力才行。

如果一家機構不能構成這樣的環境，就比較危險。教師們會覺得管理者不懂教學，也不知道該怎麼講課，這樣他會覺得“我在這裏就是最強的了，我沒有必要再成長了”，就會缺少成長的動力，進步也就變得很慢。

所以其他機構如果想要產生和新東方類似的教師培訓效果，就真的需要讓優秀的教師、名師、演講者成為了這個公司裏很核心的高級管理者，或者在很重要的位置上，這樣才能始終激勵基層的教師不斷地學習、提升和成長。