打工人成2020職場最熱詞，困在職場裏的打工人該被如何對待？_風聞

2020年即將過去，在這個2020年之中，我們經歷了太多太多，“疫情”“復工”“口罩”“茅台”等都肯定會成為2020年的關鍵熱詞，然而對於廣大工薪階層來説，誰估計都沒想到2020年職場最熱的詞會是打工人，在職場我們經歷了“996福報”，經歷了“心臟和XX只有一個能跳”，經歷了”3.25和3.75“，在我們所有人都在説這個時代打工人到底該如何被企業温柔以待的時候，企業和打工人到底該如何呢？

一、打工人成2020最熱關鍵詞

近日，職場社區脈脈對外發布了2020年人才吸引力報告。通過對3032人的調研，脈脈報告指出，57%的人認為自己在這一年之中，比過去焦慮，造成焦慮的因素前幾名為工作、積蓄以及疫情。

這一年中，“打工人”成為了年度職場最熱門的“梗”，人們用着這一自嘲用語排遣焦慮，表達對職場流動性缺乏，職業發展受困的無奈。此外，後浪、內卷、工具人、凡爾賽文學等也都被選為年度熱詞。

報告顯示，工作倖福度最高的三個行業是教育/科研/培訓、耐用消費品以及醫療醫藥，幸福度倒數的三個行業為IT互聯網、農林牧漁以及貿易批發零售業。然而，從人才流入流出的角度看，2020年IT互聯網仍然為人才淨流入最多的行業，其次是商務服務以及教育培訓；淨流出方面依次是生活服務、製造業以及金融業。汽車、製造等傳統行業向IT互聯網行業大量轉移。

脈脈聯合創始人王倩在接受界面新聞記者訪談時表示，實際上，“打工人”、“工具人”現象，背後反映出的是這個人的成長力跟不上企業對他的要求，當前互聯網行業擁有產業變革的要求，對人的成長速度要求很高，需要讓大家跟上企業的發展速度，在強壓下往前推，就可能出現員工跟不上的情況，員工自己可能就會感到一直在追趕、很焦慮，然後客觀來説，每天都要加班。

面對着打工人成熱詞，工具人成我們無奈的自嘲，內捲成了躲不過去的壓力的時候，我們到底該怎麼看？

二、打工人該被温柔以待嗎？

説實在，打工人成為年度熱詞一點也不讓我們意外，為什麼這麼説呢？其實，早在《資本論》中工人作為勞動力的貢獻者就早已成為了大家關注的焦點，也正是在《資本論》的帶領下世界轟轟烈烈的工人運動為大多數人爭取到了8小時工作制，爭取到了每週2天的休息時間，以及我們現在可以享受到的工會福利，可以説，打工人早在幾百年前就是馬克思們關注的對象了，而進入了互聯網時代，我們習慣的8小時工作制、每週雙休逐漸被“996福報”所取代的時候，打工人才會成為當前最受關注的問題，那麼是不是意味着互聯網時代的打工人就該996呢？直到最近一本敍述美國互聯網巨頭網飛（Netflix）的一本新書《不拘一格：網飛的自由與責任工作法》面世的時候，才告訴我們一個不同於中國互聯網世界的答案。

根據最新的財報數據，在中國各大網絡視頻巨頭還在為盈利揪心不斷想方設法提高會員收費的時候，網飛早就成為了互聯網流媒體時代的佼佼者，Netflix的最新財報數據就顯示，其在2020財年第二季度的營收達到61.48億美元，較去年同期增長24.9%，而淨利潤則達7.20億美元，較之去年同期增長166%。即使從現金流的角度出發，網飛的現金流也是非常可圈可點，Netflix2020財年第二季度的自由現金流，已經從同期的-5.94億美元增長為8.99億美元。並且即便是Netflix紙面現金流為負數的那段時間裏，顯然也無人能否定其實力與市場影響力。

那麼，就是這樣的一個網飛公司又是怎麼樣對待自己的打工人的呢？根據書中的觀點，網飛文化的內核是人才，他的理論基礎並不是我們一些在高聲談論“以人為本”的互聯網公司卻在強迫“996福報”，而是強調關注“人才效益現象“，網飛認為一個富有才華的人所產出的創新效果將數倍於一個能力平庸的人，這種人才效益現象如果用我們所謂的”996福報“就會把一個人的人才效益給磨平，所以網飛的邏輯就是強調高素質人才的人才密度，網飛將人才的密度作為企業創新能力的基礎，而其認為精英創造的出色成果能感染更多的出色人才。

所以，在網飛高密度人才的邏輯之下，其本身的人才管理機制是這樣的：一是人才高薪策略，這和我們很多的互聯網公司是類似的，但是網飛的邏輯是永遠尋找最一流的人才加盟，並且堅定不移地付出市場上相應崗位的最高薪酬，網飛還反覆要求自己的HR必須要有能力吸引一流的人才，能敏感地瞭解各種崗位薪酬市場的最新行情。

二是人才去留策略，網飛和一些以為美國的互聯網公司就是養老的人的觀點是截然不同的，在網飛即使員工工作努力並且做出了貢獻，但只要跟不上企業的創新步伐，就會被要求離崗，網飛會為此支付比市場高得多的離職安置費。

在這兩點管理機制之上，網飛建立起了多層次、多維度、完整的文化和管理體系，要求所有人最核心的素質是坦誠溝通和正面的有效反饋，網飛要求員工在企業之中講真話，特別是領導和員工之間的溝通，網飛長期以來都在打造這種坦誠的企業文化。

在人才密度和坦誠文化的基礎之上，網飛不再要求所謂的“996福報”了，而是不斷進行全面的人才管理放權：一是取消關於員工假期的規定，給員工充分的自由來決定休假時間和天數，從而讓在工作的員工能夠時刻用最飽滿的精神撲到工作上去；二是取消差旅和經費審批，在不同維度上給員工更多的自由度，從而讓員工更好地發揮自己的才能，需要員工不僅僅是要會聽領導的指揮，更需要員工進一步明白企業的責任，從而控制風險；三是將企業改革從“控制管理模式”轉型到“情境管理模式”，這是一個樹形管理，網飛的領導只管理樹根部分，確保整棵大樹的高度一致的戰略方向，但是每一根樹枝都能夠基於相應的業務情景情況來做最適合自己的決策。

也就是這樣的網飛形成了屬於自己的市場競爭力，其並沒有出現問題而倒下，反而形成了強有力的市場優勢，看到這裏我們也不用羨慕這是別人家的公司，而是需要我們廣大的企業管理者，特別是那些強調“996福報”的掌門人們好好想想，到底什麼才是自己企業留人用人的方式，網飛模式給我們用於自嘲的“打工人”帶來了太多警醒，這才是最關鍵的事情。