李長安：“暴力裁員”，太任性了！

近段時期以來，國內一些知名網絡公司頻頻爆出被網民稱之為“暴力裁員”的勞務糾紛事件。如有公司人力資源工作人員拿着《解除勞動關係通知書》當面讓員工簽字，並對員工直接宣佈“單方面解除勞動關係”;有公司在員工患癌期間以績效考核不合格為由強行辭退;還有公司以員工工作時間不足為由逼迫員工離崗離職，等等。

客觀地説，企業僱員裁員都是一種正常的經營管理行為，主要視面臨的市場環境而定。由於全球經濟不確定性增加和國內經濟下行壓力不斷增大，再加上員工成本持續上升，一些企業迫於無奈，不得不縮減員工的數量。據不完全統計，國內的互聯網企業包括美團、摩拜、京東等都實施了一定規模的裁員，國外不少公司如西門子、甲骨文等也不約而同地颳起了裁員風潮。當然，如果員工隊伍老化或者個別人違反公司規定的話，也可能面臨被裁的懲罰。像騰訊、京東、百度等互聯網公司都採用了幹部年輕化、10%末位淘汰等措施，使得不少老員工也不得不惜別自己工作了多年的公司。

儘管企業裁員有各種各樣的理由，但合情合法卻是兩條最重要的人力資源管理法則。從情的方面來説，員工是企業最重要的人力資本，大多數人對自己所服務企業都具有較強的認同感和歸屬感，解聘對他們無疑是沉重打擊。企業必須充分認識到這一點，除了給予被解僱員工一定的經濟補償外，從情感的角度也需要給予適當安撫和解釋。如果還能夠貼心地為解聘員工尋找下一份工作提供適當幫助，這樣的裁員就會順利得多，也會得到他們的體諒。

從企業管理的角度來説，裁員確實是件較為棘手的工作，需要具備相當高的技巧性。如果不合情理地強行裁員甚至“暴力裁員”，往往會引發員工的不滿。如果裁員規模較大，前期又沒有進行充分的溝通，善後處理不當，有時甚至會引發羣體性事件。

從法的角度來説，國內外的相關法律都對企業解僱員工有詳細的規定和約束。在我國，按照勞動合同法的規定，如果企業瀕臨破產或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，才可以裁減人員。對於孕期和在本單位患職業病等情形的員工，則禁止實行裁員。假如用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，還應當按照相當於經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。如果勞動者對解聘不滿的，必要時可以申請勞動仲裁和起訴，切實維護自身的合法權益。

總之，企業解聘員工不能任性而為，必須合情合法。無論何種情形下，企業都應認識到，員工才是最寶貴的財富。只有依法處理勞動關係，以情安撫被辭員工，才能得到員工的理解和配合，企業才可能打造和諧勞動關係的氛圍。而這也是企業擁有凝聚力和競爭力的根源所在。(作者是對外經濟與貿易大學教授)