項立剛：需要用好而非養好海歸人才

每年有大批海歸人才回國工作，他們是高校、科研機構和企業的寶貴財富，對我國經濟發展、科技進步起到了重要作用。如何把這些人才的價值最大限度地發揮出來，是我們聚集人才、用好人才的重要一步。

説到海歸人才的使用，傳統的思路是奉若上賓、虛位以待、提高待遇、提供特殊的工作生活環境，滿足各種條件，把海歸人才當作大熊貓一樣保護起來，認為這樣就能留住海歸人才，讓他們發揮更大的價值。但有時會事與願違，這種情況下的海歸人才，並不是都發展得很好，甚至有些人才在工作過程中，與同事、機制產生較大沖突，最後不得不離開。

今天如何充分發揮海歸人才的作用，讓其紮根國土、健康發展？筆者認為淡化“特殊”二字尤為重要。

30年前，人才從海外歸來，在國家層面都是一件大事，一是海歸人才的確相對少，同時這些人一般可以從國外帶回先進的技術、經驗、思路、模式。那個時代一個海歸的人才，即使不特殊也是“特殊”的，用人單位對海歸人才有一套特殊的政策和使用方法，也是可以理解的。

然而時至今日情況已經發生了很大變化。從國家整體層面來説，我國技術水平與世界先進國家的差距已經越來越小，甚至在一些領域已經開始超越。從海歸人才自身來説，一是數量眾多，二是並不完全都屬於尖端人才。這種情況下無論是用人單位還是海歸人才，都需要進行調適。

淡化“特殊”，對於用人單位而言，就是要把海歸人才當作人才的一部分。無論是來自內地，還是海歸，只要有真才實學、肯實幹巧幹，都要有魄力在高校、科技一線、企業大膽任用、一視同仁，不能因為是海歸人才，就認為他們享慣了福、吃不了苦，不把他們放在一線崗位，甚至把他們保護起來，用一些待遇、政策把他們和本土人才“隔離”起來，人為造成海歸人才與本土人才的對立。

在機會、待遇、上升通道上需一碗水端平，讓海歸人才和本土人才融為一體，才能讓海歸人才不失去在競爭中鍛鍊的機會，同時為海歸人才創造與更多同事合作的條件，使其成為創新創業大集體中的一員，從而在大家的支持下，健康地發展。

海歸人才也需要認識到，回國就一定是人才的時代已經過去了。即使在國外已經取得研究上的成果，或是在頂尖外企工作的人才，也需要明白，國內有自己的國情、機制、環境和文化。這些機制、環境和文化中，有很多是幾千年積澱下來的，曾經幫助中華文明成為世界上最先進的文明，也有很多支撐新中國用70年的時間從一個極度貧窮的農業國，迅速發展，成為世界第二大經濟體。也許一些國情與國外存在差異，我們理解並尊重這種差異，但絕不意味着應該輕易否定中國的國情、機制、環境和文化。只有不斷迎接挑戰、適應環境，在新崗位上做出更大成績和貢獻，才是真正的人才。

不相稱的待遇也會成為阻礙海歸人才健康發展的絆腳石。很多海歸人才希望能得到更高待遇。應該看到，在同樣的條件下做出了貢獻，用人單位給予人才更多的回報，這是正常的。一切待遇都要和貢獻相一致。曾幾何時，中國與發達國家的收入水平和生活水平有較大差距，海外人才歸來，為了保證其與海外收入水平大致相當，國內的用人單位經常會給海歸人才一些特殊待遇。今天，雖然收入水平差距仍存，但是在很多大企業，這種差距已經不如以往明顯，高待遇一定會造成高期待，如果期待無法兑現，造成同事之間、人才與管理層之間的隔閡，最後導致失望和衝突是大概率事件。因此，高待遇一定要建立在大貢獻的基礎上，而不是建立在海外回來的基礎上。同時，這也要求用人單位和有關機構，將更多精力放在科學、細緻地創造公平合理的制度環境和施展空間上。

從心態到行動放下身段，把自己當做中國發展道路上的一員，與這個高速發展的國家一起共同成長，這是海歸人才必須具備的心態。在此基礎上，不斷用新知識新觀念更新自己，並明確一點：真正的人才來自於市場和競爭，而不是來自曾經在什麼地方上過學，在什麼地方工作過。從過往來看，大部分海歸人才，都在新的環境中證明了自己的能力，當然也有一部分人不能適應，最後再次選擇出國，也不值得大驚小怪。我們考慮問題的核心是千方百計用好人才，而非養好人才。（作者是信息消費聯盟理事長）