硅谷的亞裔美國人為什麼仍然覺得自己是少數族裔-彭博社

博仁攝影師：Bloomberg Businessweek 的林靜宇硅谷高管有時似乎認為他們是後種族天堂的所有者。該行業的企業園區充斥着移民，其投資者表示他們喜歡押注弱勢羣體，而其最大的公司宣揚工作場所包容性的福音。“多樣性對我們來説是一個基礎價值觀，”桑達爾·皮查伊，Alphabet Inc. 的首席執行官，去年表示。 “我們現在可能在多樣性方面投入的資源比公司歷史上的任何時候都要多。”

當然，Alphabet 及其同行的人口統計數據講述了一個不同的故事：大型科技公司僱傭的黑人或西班牙裔工人很少，幾乎沒有人在技術或高管職位上。另一方面，有一些依據可以將硅谷視為亞裔美國人代表性進步的象徵，他們佔灣區人口的四分之一。Alphabet、DoorDash 和 Zoom 都有亞裔美國 CEO。皮查伊，原籍印度南部，領導的公司中，超過 40% 的美國員工是亞裔。在Facebook Inc.，這個數字甚至更高，亞裔員工略多於白人員工。

然而，即使在這裏——在科技行業似乎取得了顯著成功的工作者中——故事更加複雜，令人沮喪。許多亞裔美國人在科技行業，尤其是女性，面臨着微妙但始終存在的歧視。它呈現多種形式：性別化的評論，基於刻板印象的假設（“你一定很擅長編程！”），或者看起來更多關乎身份而非實際表現的績效評估。種族主義從他們職業生涯的最早階段開始，並隨着他們進入中層管理而加劇。即使成為高管的人也很難擺脱這種歧視。

對於那些經歷這種歧視的人來説，更加令人瘋狂的是反亞裔種族主義幾乎沒有得到承認。風險投資公司Hustle Fund的合夥人Eric Bahn表示，科技公司傳遞的信息是“我們已經超越種族”，但是Bahn，一個在密歇根州出生、父母來自韓國的人，表示這是一個不完整的故事。“一開始看起來很棒，”他説。“但是然後你會遇到一堵牆。這是一個誘餌和轉變。”

Eric Bahn攝影師：David Jaewon Oh for Bloomberg Businessweek對於亞裔美國人在科技行業難以確定種族主義的部分原因是，這種身份本身感覺難以捉摸。一些亞裔美國家庭在硅谷已經有幾代人——甚至在1882年通過的排華法案之前，該法案禁止了中國移民，直到1943年才被廢除。更多的人在1965年取消移民配額後湧入。其他人則是在1990年H-1B計劃的創建之後跟隨而來，該計劃為科技工作者保留了簽證名額。

各個羣體抵達美國的方式以及他們的教育水平的差異部分解釋了為什麼亞裔美國人之間的收入不平等比任何其他種族或族裔羣體都要大，以及為什麼超過30%的亞裔美國人在去年11月投票支持了前總統唐納德·特朗普的連任，即使在他將Covid-19稱為“中國病毒”和“功夫流感”之後。舊金山灣區既是亞洲億萬富翁的家園，也是在街頭收集可回收物的亞洲居民的居住地。在科技行業，亞裔工作者的經濟機會可能存在很大差異，特別是在持H-1B簽證的移民中，他們可能被困在低流動性、低薪酬的工作中。

亞裔美國人收入不平等

數據：Ipums USA

在數月的報道中，我們從十多年來報道硅谷的亞裔美國記者的經驗中汲取了一些共同的主題。以下是他們的經歷分類，從剛入行的實習生到幸運地進入硅谷C級管理層的人。這顯示了亞裔美國人離實現完全平等還有多遠，也許也解釋了為什麼即使對於更不幸的羣體，平等也如此難以實現。

1. “幸運成為亞裔”

菲利帕·陳最初是在大學時被科技行業吸引的。她來自東南亞，來美國是為了在馬薩諸塞州的一所文理學院學習。她從未對計算機特別感興趣，但她的很多朋友都在上計算機課，所以她也報了名。她喜歡上了這門課，參加了充滿咖啡因、缺乏睡眠的黑客馬拉松比賽，嘗試從零開始構建應用程序。

科技公司經常派人蔘加這些活動，指導學生，而陳（化名）總是印象深刻。在硅谷，初級員工的薪水達到六位數，並且可以穿T恤工作。“那裏充滿了創造力的精神，”她説。“我只需要我的筆記本電腦和互聯網連接。我可以建造任何我想要的東西。”

一開始，對於陳來説，在科技行業工作感覺像是在做夢。她現在在Facebook工作，並在Bloomberg Businessweek上匿名發表講話，因為她擔心可能會受到報復。在她的第一份實習工作中，在蘋果公司，她開始參加行業聚會，幾乎立刻聽到了種族主義言論。“你是亞洲人，真幸運，”一個在聚會上的男人對她説。“這裏的白人男性會喜歡和你約會。”

陳聽到這種隨口的言論如此之多，來自不同的人，以至於她記不得誰是第一個説的。犯錯的人通常是白人，但有時也是亞洲人，這讓情況變得更加令人失望。“我想交朋友，”她説。“這種事情會無緣無故地發生。”在一家初創公司的後續工作中，一位同事告訴她，她之所以有成功的機會，只是因為“領導層中有人有亞洲情結。”在一次一對一的會議中，一位同事抱怨説她的口音很難聽懂，儘管她沒有明顯的口音，經常被誤認為是加拿大人。她幾周都沒有在會議上發言。

“我的創始人們，即使有任何形式的口音，籌款的難度都比他們沒有口音的亞洲同事要大得多”

陳，二十多歲，事業一帆風順。她在Facebook的工作是一個理想的職位——她每年賺大約125,000美元，並希望這將成為更好機會的跳板。她希望在領導能力和公共演講技巧上有所提升，但她已經遇到了懷疑。在績效評估和其他會議中，經理和同事們都暗示她缺乏“高管風範”，這對一個從未管理過任何人的初級員工來説似乎有些奇怪。陳不禁想知道這是否與她的個人特質和外表有關，這可能會成為一種自我實現的預言。“如果我沒有機會展示團隊所做的工作，我怎麼能獲得公共演講經驗呢？”她説。“我難道永遠註定要處於人們認為我不擅長公共演講的位置嗎？”

陳擔心自己的機會是正確的。最近的兩項研究顯示，亞裔美國人是科技公司中最不可能晉升為領導的種族羣體，儘管他們在整體勞動力中佔比很高。在Facebook，46%的美國員工是亞裔，但只有26%是主管級別或更高，儘管這個數字比五年前的21%有所增加。“我們非常重視任何關於歧視或偏見的指控，並調查每一個案例，”Facebook發言人Sona Iliffe-Moon説。“我們在實現增加員工代表性的雄心勃勃目標上取得了穩步進展，包括那些擔任領導職務的員工，並意識到我們仍有很長的路要走。”

2. “我們認為你不符合要求”

科技神話的一個核心元素是，非常年輕的初級工程師可以通過構建有價值的東西突然躍升到高級管理層——在初創公司這在某種程度上是真實的。但大型科技公司提供了一種不同的職業發展模式。亞馬遜、Facebook和Google的員工被分配一個編號級別——從1開始，到12左右——對應一個薪資範圍和一組責任，向上的軌跡是高度規範化的。每年兩次，員工經歷一次競爭性評審流程，最終有一些人會晉升一個級別；其餘人則保持不變。

雖然這個過程帶有客觀性的外表，但評論本身不可避免地是主觀的，曾在Facebook、Instagram和Tumblr擔任產品經理的Bo Ren説。產品經理，尤其是在大公司，薪水豐厚，通常被培養成高管角色——如果他們的評價表現良好的話。但在Facebook，在每年兩次的晉升週期中，Ren收到了模糊的反饋，似乎更多地與她的身份有關而非其他方面。“你沒有贏得工程師的尊重，”一位經理曾在一次一對一會議中告訴她。他問她是否能被視為可信任的，這似乎是一個奇怪的問題，因為她有足夠的技術經驗來勝任這份工作。除了在南加州大學獲得全額獎學金的學位和多年的經驗外，她還自學了編程。但所有這些似乎都不重要：“我們認為你不符合產品經理的要求，”經理告訴她。

博仁攝影師：林靜宇 攝於彭博商業週刊任永遠搞不清楚那意味着什麼。她已經是一名產品經理，她只能想到一個讓她與大多數同行不同的事情：她是一個亞裔女性。最終，她選擇離開Facebook。在離開時，她問她可能的繼任者，一個白人男性，是否需要幫助適應公司。她説他告訴她，“我不需要準備那麼努力——經理會支持我的。”

任感到震驚。她花了100多個小時準備同樣的面試，以證明她配得上這個位置。她説，作為白人，“就像在迪士尼樂園有一個跳過通道。我意識到存在一道竹製天花板，我必須努力工作100倍。”

不同的亞裔美國人經歷

從2000年開始，“其他”也包括那些報告自己的種族為亞裔或太平洋島民與其他種族類別相結合的人。夏威夷類別在1940-60年不可用。韓國類別在1900-10年和1950-60年不可用。越南類別在1900-70年不可用。菲律賓類別在1900-10年不可用。印度類別在1900-10年和1950-70年不可用。

數據：Ipums USA

在某些簽證類別下只有少數人移民的年份，數據已按類別級別保密。這些移民在這裏被歸類為“其他”類別。2008年的數據包括朝鮮和韓國。

數據：美國國土安全部

數據：Ipums USA

數據：Ipums USA

數據：亞裔和太平洋島民美國選民

3. “順從、服從的亞洲人”

術語“竹天花板”是由職業教練簡·赫恩（Jane Hyun）在2005年的一本書中推廣的，可能已經過時甚至帶有種族主義色彩——為什麼會是竹子天花板呢？——但它描述了一個真實的現象。亞裔美國人在開始職業生涯時相對容易。但研究表明，在攀登企業階梯的過程中，他們會失去機會。

竹天花板並不會以同樣的方式影響所有亞裔美國人。亞裔女性似乎比男性受到的影響更嚴重，而東亞裔美國人似乎比南亞裔美國人處於更大的劣勢。學者們試圖弄清楚原因，但很難診斷出如此抽象的事物。一項來自2020年的研究指責文化不匹配，東亞價值觀的謙遜和不主動被老闆錯誤地解釋為缺乏動機或信念。

殘酷的轉折是，讓初級亞裔美國工作者對招聘經理有吸引力的刻板印象可能也是阻礙他們成為領導者的原因。早期投資者班説，在抵達硅谷後很容易忘記自己的種族身份。“在這裏，你是一個更受歡迎、更受特權的階層，”他説。現在他看到了這如何可能成為一種自滿的陷阱。“硅谷講述的故事非常簡單：我們不在乎你的外表，我們在乎你的想法——在某種程度上，對於亞洲人來説是真的。但感覺就像正在制定一條規則：讓我們滿意的最低要求是什麼？一個合理的薪水？在Mountain View或Fremont的好學區買一棟漂亮的房子的能力？我看到有很多人處於這個範圍，但很少有亞洲領導者能突破並達到頂峯。”

當那些爭奪高層職位的人發聲時，有時會使情況變得更糟。2012年，艾倫·鮑（Ellen Pao）起訴了風險投資公司凱鵬華盈（Kleiner Perkins）的老闆們，指控性別歧視。當時，她的律師建議她只起訴性別歧視，而不是種族歧視，作為一種法律策略。“回想起來，有很多事情發生在我身上是因為我的種族，我當時沒有意識到，”她現在説。

艾倫·鮑攝影師：Bloomberg Businessweek 的 Simrah Farrukh她在2015年輸掉了官司。那一年，她還辭去了Reddit Inc.的職務，她在那裏擔任臨時CEO，用户們反對她的領導，稱她為“鮑主席”，併發布了類似毛主義宣傳風格的種族主義迷因。“圍繞着順從、服從的亞裔女性有一種刻板印象，她從未被視為領導者，”她繼續説。“很難分辨其中有多少是與性別有關，有多少是與種族有關，因為實際上是兩者的結合。”

鮑説她曾向Reddit的董事會詢問是否可以保留CEO頭銜而不加上“臨時”二字。她認為，擁有最高職位而不附加任何條件會讓她更容易得到員工的支持。當她被拒絕時，她沒有過多糾結。但回想起來，她説那種煩人的感覺仍在：還有其他原因嗎？

4. “你仍然看起來像一個局外人”

一些亞裔美國人確實能夠登上高層並留在那裏，包括微軟的薩蒂亞·納德拉（Satya Nadella）、Zoom的袁徵（Eric Yuan）和谷歌的皮查伊（Pichai）。但成為CEO的人的期望仍然受到早期職業生涯中影響他們的偏見的影響，據價值約20億美元的營銷公司 Iterable Inc.的聯合創始人賈斯汀·朱（Justin Zhu）説。朱出生在上海，8歲時移民到多倫多，高中時期移居美國。

朱斌攝影師：辛拉·法魯克（Simrah Farrukh）為彭博商業週刊拍攝硅谷的初創企業界以休閒打扮而聞名。馬克·扎克伯格在Facebook早期穿着拖鞋，謝爾蓋·布林則滑旱冰鞋參加會議。但是，朱斌穿着T恤和短褲去與潛在投資者會面後，基本上是創業者的標準服裝，他被一位現有支持者告知，該公司因為他的休閒着裝而放棄了。他與他的首席運營官一起參加了會議，一個穿着襯衫的白人。投資者抱怨説，首席運營官看起來更像首席執行官而不是朱斌。“我內心感到憤怒，”朱斌説。他剛剛向投資者展示了一個充滿Iterable客户標誌的演示文稿。他的外表似乎比那更重要。

朱斌擔任Iterable的首席執行官直到4月份被董事會解僱，董事會引用了2019年朱斌在會議前服用少量LSD的事件。朱斌指出，他的許多白人同行公開使用致幻藥物，並因此受到讚揚。他懷疑他被解僱的真正原因是他最近開始公開談論自己的身份。在那個春天早些時候，經歷了一連串針對亞裔美國人的暴力事件後，他告訴董事會他正在與彭博記者談論自己作為一名亞裔美國首席執行官的經歷。幾周後，他被解僱了。

朱斌和他的同行一直在交換軼事。他們觀察到，風險投資家似乎對帶口音的創始人寫的支票更少。早期投資者班説，他注意到他支持的首席執行官中有口音的創始人很難籌集資金。“我的創始人中，即使有任何形式的口音，籌集資金比他們沒有口音的亞裔同行要困難得多，”他説。

瑪格麗特·陳（Margaret Chin）是一位社會學教授，她在紐約亨特學院研究這個問題，她説，在主要公司擔任高管的亞裔美國人經常將他們的成功歸因於培養“信任”。對她來説，這表明這些高管正在對抗她所稱的“永遠的外國人”刻板印象——即亞裔美國人對美國和祖國之間存在着分裂忠誠的觀念。這正是驅使美國強迫日裔美國人進入拘留營的思維，或者讓人們問美國出生的亞裔人士他們“真正”來自哪裏的思維。“即使你在這裏出生，或者經過多少代，你仍然看起來像一個外來者，”陳説。

近年來，活動人士和政策制定者試圖解決陳和其他人所指出的不公平現象，但即使談論這個問題也可能具有挑戰性。朱莉·張（Julie Zhang）是一位投資者，她在四歲時與父母從中國東南部搬到温哥華，她説她曾與一個專注於多樣性和包容性的科技行業團體合作，驚訝地發現該團體並未認為亞裔是少數族裔。“我就像，‘哦，我不知道我不被視為少數族裔，’”張説。“但在其他方面，我確實感覺是。”

政府對科技公司是否歧視亞裔美國人的問題進行的調查導致了不同的結果。2016年，美國勞工部發現，國防承包商和數據挖掘公司Palantir Technologies Inc.收到了超過130份質量保證工程師職位的申請。大約73%來自亞裔，但公司只錄用了四名亞裔申請者和17名非亞裔。部門提起訴訟，指控歧視。“這一結果發生的可能性約為十億分之一，”一項投訴中寫道。一年後，Palantir同意支付166萬美元的和解金，但沒有承認任何責任。今年2月，谷歌支付380萬美元和解一項勞工部訴訟，其中部分指控其歧視亞裔申請軟件工程師職位。但去年，甲骨文公司在一項類似的訴訟中獲勝。

與此同時，人們一直在街上襲擊亞裔美國人。在被解僱前大約一個月左右的三月，朱幫助發起了支持亞裔美國人聯盟，並幫助撰寫了一封譴責暴力行為的信，該信在*《華爾街日報》*上以整版廣告形式刊登。包括Zoom的袁仲傑和雅虎聯合創始人楊致在內的知名亞裔美國領袖簽署了這封信。信中寫道：“我們，美國的亞裔商業領袖，感到疲憊、憤怒和害怕——這不是第一次了。我們厭倦了被視為不夠美國人，遭受騷擾，現在，每天我們都會讀到我們社區的另一位成員因為是亞裔而遭受身體攻擊的消息。”

資金正在流入：一個由楊致和布魯克林籃網隊老闆蔡嘉偉組成的團體於五月承諾向新成立的亞裔美國人基金會捐贈2.5億美元，該基金會將倡導政策和學校課程的變革，以支持亞裔美國人。這將是迄今為止致力於亞裔美國人的最大單筆慈善捐贈，但仍然可能無法解決更深層次的問題。僅關注一個種族羣體實際上可能會進一步分裂人們。“讓各個羣體相互競爭是白人至上主義的老伎倆，”Pao説道，她是Project Include的創始人，該組織致力於促進科技行業的包容性。

Pao表示，認為不同種族的候選人彼此競爭會損害所有少數羣體的進步。她表示，最近幾個月，她看到了一個令人鼓舞的發展：不同的少數羣體更加大聲地支持亞裔美國人。“系統性種族主義阻止了每個人獲得公平成功的機會，”她説。“越來越多的人意識到，如果我們在爭奪桌上的餅乾，沒有人會贏。”