《新下級學》第八章第四節——不信任溝通_風聞

 8.4不信任溝通

如果上下級經過一段時間溝通，反而建立了不信任關係，那也只能面對現實了。

所謂不信任關係，就是：不信任對方，並且知道自己的心態也暴露給對方了。

請注意該定義對雙方的期望沒有任何限制：也許雙方仍然想建立信任關係，也許都不想，也許只有一方想，總之只要實際效果是不信任就是不信任關係。只有雞湯書才會根據“人性本善”這一古老假説而設定：不信任的雙方一定仍然希望能互相信任。

根據心態，不信任關係可分為蠻橫式、猜疑式兩種。前者由索爾仁尼琴在《古拉格羣島》中提出，後者就是劉慈欣在《三體》中提出的“猜疑鏈”。下面引用雙方的原文以對比。

索爾仁尼琴（蠻橫式）：“我們知道他們在説謊，他們也知道他們在説謊，他們知道我們知道他們在説謊，我們也知道他們知道我們知道他們在説謊，但是他們依然在説謊。”

劉慈欣（猜疑式）：“我猜你是怎麼想的，你猜我是怎麼想的；即使我知道你是怎麼想的，我還是會猜你是怎麼想我的；即使你知道我是怎麼想的，你還是會猜我是怎麼想你的；即使我知道你是怎麼想我的，我還是會猜你怎麼想我是怎麼想你的；即使你知道我是怎麼想你的，你還是會猜我怎麼想你是怎麼想我的；即使我知道你怎麼想我是怎麼想你的，我還是會猜你怎麼想我是怎麼想你是怎麼想我的；即使你知道我怎麼想你是怎麼想我的，你還是會猜我怎麼想你是怎麼想我是怎麼想你的；就這樣一直互相猜疑下去……”

可以看出：索強調的是蘇聯當局的蠻橫，劉強調的是交流雙方的無奈。

兩種情況在組織中都可能存在。前者多見於人事部門。因為它代表公司和僱員打交道，所以廣義上是所有僱員的上級。比如在勞動合同中暗藏陷阱，或寫上嚇唬人的條款；又比如這種常見的操作：加班不到一小時不算加班，請假不到一小時算一小時——這和姦商差秤有什麼區別？説是“操作”，因為有的公司是明確規定，有的不規定但由HR人員的話術實現。還有以“盡責調查”之類名義，要員工交出父母、配偶、子女的身份證、單位、電話等隱私。有時，甚至以突然襲擊、各個欺騙的方式，誘迫員工重新簽訂合同。請看這個真實事例：

某公司原來和員工籤的都是死工資合同，老闆總感覺員工們偷懶，想改成工資 + 績效。為此先專門招了個人事Ljh女士，以下簡稱L。

經充分的秘密準備後，先用工會委員關門討論的方式，讓工會在最短時間內通過同意工資調整的決議。因為是關門討論，工會委員也都是長期佔據委員崗位的聽話分子，所以普通員工只是聽到點風聲，不知道細節，更不可能互相交流形成共識。調整工資這種事，就像調整房價一樣，紙面上寫的都是“健康發展”這種差不多的話，細節才有意義。此時普通員工仍半夢半醒，資方已經在法理上完成了準備。

就在工會通過決議的第二天，首批工人在工休時間突然被叫到大會議室，要求他們在“工資調整通知”上簽字。這批工人來自收入最低的部門，“通知”內容大致是這樣：原工資7000圓，改為5000圓基本工資，外加2500圓績效工資。L女士強調這是“通知”，不是“協議”。這些工人本來就有“人在屋檐下不得不低頭”的思維，再看看工資總額還多了500，加上現場很多人七嘴八舌鬧哄哄的，馬上要回去幹活，根本不能靜下心想。每個人都是被點名叫到桌子前才看到“通知”，並要求籤字。想找人討論，又怕觸怒公司。再看看前面的人，不也簽字了嗎？很多人就在震驚、迷茫、恐懼、從眾心理、羊羣效應的共同作用下，紛紛簽了字。而這“通知”也只有一份，簽好馬上就被L女士收回了。拒絕簽字的，L也同樣把通知收起來，不許帶走。一方面讓簽字者手無實據，一方面避免其它員工預先看到。（順便説一下，中國法律好像沒規定合同、協議的結尾必須有一句“一式兩份，各執一份”，這個漏洞太不應該。）

與此同時，各部門經理八仙過海，對自己部門的人或動之以情，或曉之以理，或賭咒發誓地説服。人事則按先易後難、農村包圍城市的策略，一個一個部門地簽過來。越到後面阻力越大，因為文化層次較高的員工維權意識也強。L一方面強調這只是“通知”，一方面在和每個人談的時候都説“別人都簽了，就差你們兩個了”。談話時，她面前放着很少的幾張空白“通知”，以及一張名單，名單裏大部分人名上都打了勾。坐在對面一眼看去，真會感覺大勢已定，自己再不識抬舉要成出頭鳥了。

老闆全力支持L。有人直接找老闆，表達對績效考評的擔心。老闆説：放心吧，我這人最公正了。對L拿不下的刺頭，老闆主動叫他來，先説工資改革是為了公司上市，到時大家都有股份，又説誰阻礙上市就開除誰。

前後只半個月，全公司數百人都簽了“通知”，只有一個入職不久、年輕氣盛的中層幹部辭職而去。“工資改革”合規、和諧地勝利完成了！Ljh女士榮升為代理人事經理。稍後，公司宣佈加班工資按基本工資計算，並推行績效考評制度。

當人事做這些事情時，難道不知道會失去員工的信任嗎？但她安之若素，其心態和蘇聯政府有什麼區別？而老闆，難道以為員工不知道誰是總後台嗎？但他大言不慚，其心態和勃列日涅夫有何區別？

突然襲擊是強者常用的溝通技巧。再見舉個常見的例子：上級給下級寫考評意見。事先上級精心準備，但到談的時候，卻只談半小時，其中大部分時間還花在噓寒問暖、回顧歷史、圍繞考評意見中的廢話加以展開上。下級可能會不耐煩，但也要保持禮貌。更有些下級還受寵若驚呢。真正關鍵的話，在半小時中只佔一點點，還可能分散在各處。在下級回過味之前，上級宣佈談話結束，請下級在考評意見上簽字，他要接待下一個人了。更有甚者，考評意見中沒寫獎金的具體數額，上級事後補填。

突然襲擊幾乎必然意味着蠻橫式不信任，因為心裏沒鬼的話就不會突然襲擊，心態是：我知道你會回過味來，可你又能怎麼樣呢？

通常，猜疑式不信任關係沒蠻橫式規模這麼大，往往只是單個上下級之間的事。比如上級懷疑下級想取代自己，或下級懷疑上級要過河拆橋，而且他們也意識到對方察覺了。

也許讀者問：還有不信任對方、但對方沒察覺的情況呢？我不考慮這種情況，因為這時尚有轉圜餘地。對方沒察覺，就可以繼續觀察，最終轉變為信任或不信任關係。這種“秘密不信任”只是一種中間狀態，還談不上“關係”。而這種狀態一般也不能持續太久。畢竟，又懷疑對方又能成功掩飾自己，一邊不動聲色地觀察試探，一邊自然而然地化解對方的冒犯（可能是惡意冒犯，也可能是無意的）——現實中很少人有這份能力和運氣。大家都是凡人，主要精力也在工作上。

不信任關係明顯帶有權謀色彩，為什麼過去就沒人提出呢？因為封建社會里，上級（皇帝）懷疑下級是應該的，下級（臣子）有爭取上級信任的義務，得不到信任也不能怨恨。為了讓上級信任、下級可以自剪羽翼、自污清名、自我囚禁，乃至自我了斷（自殺），而這些統統被當作美德。所以，古人想都不敢想這種問題。

蠻橫式不信任關係不需要解藥。對這種關係我沒什麼可説的了。

猜疑式不信任關係沒有解藥，因為對方可能騙取信任。有些雞湯書建議開誠佈公地談一下——好一碗毒雞湯！假如你這樣做，那麼：

首先會讓對方感到你黔驢技窮了，或者想做什麼大動作；

在互相知道對方不信任的情況下，對方怎麼相信你的誠意，你怎麼相信對方的誠意？

如果你説得掏心掏肺，行動上卻有所提防，對方不是更反感了？

如果行動上毫不設防，就是倒持太阿。一旦風險成真，你白白受損。騙取信任的行為可能是長期的。有的小人，平時熱心大度，給大家一個好印象，你也以為不信任關係消失了。怎料關鍵時刻給你一悶棍，讓你再也翻不了身！

最後，萬一不信任關係只是你的錯覺，你這樣一説，反而製造矛盾了。

歷史上不是沒有開誠佈公的例子，但我有一個簡單的反證：既然能流傳千古，就説明不是尋常事，和人咬狗才能上新聞一樣。如果此反證法尚嫌粗暴，不妨看兩個實例。

將相和是最著名的例子，但請注意：藺相如和廉頗一文一武，根本不是一個系統。除了在禮節待遇方面爭個高下，能下套出陰招的機會不多。風頭正健的藺相如先放低姿態，恰好廉頗也是光明磊落的人，才促成千古佳話。

再舉個雙方同在一個系統的例子。赤壁之戰後，曹操派張遼、李典、樂進守合肥，自己出徵張魯去了。孫權來攻。曹操知道張、李不合，便寫信令他二人共同出戰，樂進守城，實際就是讓二人同舟共濟。二人果然捐棄前嫌，並戰勝孫權。此例中，是大老闆（曹操）有意把二人放在同生共死的位置上，不給他們互相傷害的機會。整個過程是曹操主導。

總之，開誠佈公是可遇不可求的，不要無厘頭地這麼做。

如果感覺陷入了猜疑式不信任關係，我建議還是不動聲色地轉入應付模式。自己不要超額付出，也別要對方超額付出，除非你想激化矛盾。後面就走一步看一步吧。也許警報解除了，也許調到其它部門去了。

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