不奮鬥的公司活不了，只奮鬥的公司活不好_風聞

作者 / 譚麗平    

來源 / 盒飯財經（ID：daxiongfan）    

年關難過。

短短一週之內，員工猝死、跳樓離世、前員工曝光因匿名發帖遭辭退，因為接連發生的多起員工事件，拼多多站上了風口浪尖。

在最新的辭退事件中，網名為王太虛wray的拼多多員工在微博網上發帖稱，他因在脈脈匿名發佈的一條信息，稱“因為看到同事被被抬上救護車而被拼多多開除了”。此外，他還吐槽辦公環境、加班多、員工關懷不夠等，如稱公司有300小時工時的“本分計算器”，公司HR説“被辭退對你的職業生涯不好”“本部廁所坑位不夠”等。

拼多多人力資源部發布的情況説明表示，王 * 被公司解約，並非因為其在匿名社區發佈了 “救護車照片”，而是公司事後調查發現王 * 多次在這一匿名社區發佈帶有顯著惡意的 “極端言論”，違反了員工手冊中雙方約定的行為規範。      於是決定與其解約。

隨着新的信息增量，輿論旋渦不斷擴散，從一開始針對996“福報”的探討，到將拼多多比擬富士康，再到對企業文化的質疑，員工與老闆似乎在2019年的大討論之後，再次站到了對立面。

不過，從另一方面來看，福利待遇好的公司就能長久嗎？**事實上，當我們梳理那些創業企業之後發現，不少福利待遇好的公司，都倒閉了。**比如，300人吃掉5000萬零食的拜騰汽車，燒光84億造不出量產車；被投資人踏破門檻的ofo，馬桶都是電動加熱的，最終卻還不起幾百元的押金；瘋狂老師的員工配備的都是蘋果電腦，在人民大會堂給老師開表彰大會，最後卻宣佈模式失敗……

創業是一場九死一生，甚至十死無生的遊戲，即使是大廠，也不敢鬆懈。      對年輕人來説，這也是一個兩難選擇，更充足的個人時間和燃燒青春成為“時間的朋友”之間，似乎只能選一個。類似這種困境，中國傳統企業在十年前也曾遇到過，當時富士康、玖龍紙業、甚至科技公司華為等，相繼陷入員工勞資糾紛，甚至發生了員工猝死、跳樓等惡性事件。

2010年之前，一線工人中尚有大量“60後”、“70後”作為緩衝層。從2008年開始，“85後”、“90後”登場，並迅速成為一線基層員工主體，而當時企業忙於應對全球金融危機的餘波，忽略了這種代際更迭。富士康連續跳樓的員工，平均年齡不到21歲。據説來自工作、家庭、社會、健康、情感的種種壓力，擰成了壓倒這些員工的“最後一根稻草”。但是，讓富士康許多中年的主管困惑的是，這些所謂的壓力，和他們自己所經歷的人生磨難相比，根本不是什麼邁不過去的檻兒。

但是，一代人有一代人機會，一代人有一代人的特點，年紀大一點的管理者，不要用自己的人生閲歷，來解釋年輕人遇到的問題，也不要用自己的任勞任怨，來解答年輕人的困惑。

對互聯網公司而言也是如此，一個網傳的字節跳動員工辭職信，不知真假，但可以作為一個註腳：字節和心臟只有一個能跳動，我選擇心臟。

奮鬥永遠需要，但互聯網新貴與巨頭也必須意識到，他們在和一羣“與自己不一樣的”年輕人打交道。          

即要“保持飢餓，保持愚蠢”，又不能成為壓力鍋，這將是2021開年，考驗互聯網公司的第一道題目。

1

“別人家”的老闆都倒掉了

4輪融資、總計84億融資，對於一家創企業不可謂不少，但對於拜騰來説，似乎遠遠不夠。

2020年6月，央視點名拜騰汽車“燒光84億造不出量產車”，引發關注。隨即，一篇題為《300人吃掉5000萬零食、一盒名片上千，拜騰怎樣燒掉了84億？》的文章，詳細列出了拜騰燒錢揮霍的一些側面。

拜騰可謂“財大氣粗”的典型：          

拜騰上海首個品牌店開業時，店員服裝都是量身定製、從德國進口；中國區員工名片也要採用進口環保材料，一盒名片費用高達上千元；2018年，拜騰300餘人規模的北美辦公室僅零食採購費就用掉了700多萬美元；2020年1月參加北美CES展時，拜騰花了約30萬美元把車空運到美國，再海運回來，花費遠超市場行情價11萬元；2020年1月，拜騰中國區工資斷繳的2個月前，戴雷仍乘坐頭等艙參加美國CES展。畢福康在任期間在外就餐時，也一定會點一瓶店裏最好的紅酒……

諸如此類奢侈的“燒錢”清單，文中還列舉了很多。可以看出，拜騰顯然沒把自己當成一家需要刻苦奮鬥的創業企業。

“燒錢”的時候多瀟灑，沒錢的時候就有多狼狽。      2020年12月31日晚6點，拜騰發佈了《中國區停工停產延期通知書》內部郵件，表示：“非常遺憾的通知大家，在經歷6個月停工停產後，中國區（不含香港）所有公司目前仍不具備復工復產的條件，經研究決定，自2021年1月1日起，將延長停工停產期6個月，至2021年6月30日止。”

停產停工延期的主要原因仍然是沒有融到錢。

梳理過去倒下的明星創業公司名單發現，對於創業企業來説，“福利好”似乎並不意味着長久。          

曾紅極一時的ofo，在不差錢的階段，配置也堪稱“豪華”。按照谷歌標準，ofo為員工配備食堂、2000塊一套可自動升降的辦公桌，以及可自動加熱的馬桶。

  蘋果CEO庫克到訪ofo 

ofo的“家”，也一路從北大附近的酒店式公寓立方庭，搬到理想國際大廈，並快速佔據了大廈的10層、11層、15層、20層。在這裏，ofo擴張、燒錢、招人。

據瞭解，剛搬到理想國際大廈時，ofo剛宣佈完成了1.3億C輪融資，獲得了包括滴滴投資的數千萬美金的C1輪戰略投資，以及順為資本、經緯、金沙江在內的多家投資機構跟投，那是ofo2016年10個月來的第五輪融資，還有數十家投資機構擠破了頭也進不去。

不過，也是在理想國際大廈裏，ofo從鼎盛跌落。之後的故事大家都有所耳聞，共享單車的燒錢故事無法持續了，從2018年開始，ofo開始了大量裁員，從高峯時期的6000人到幾百人，總部也搬到了辦公區更小的互聯網金融中心，之後更是人去樓空、人間蒸發。直到如今，依舊有以億為單位的押金，歸還無期。

 ofo辦公環境 

2015年6月，新聞晨報報道稱，某公司端午節發放了員工福利：每人一台AppleWatch。8月，同類報道再次受到關注：某公司發放了高温補貼，員工每人一台Mac……網友們很快扒出，這兩個驚人的福利都來自同一公司——教育O2O平台瘋狂老師，而這些福利都是公司創始人張浩自掏腰包買給員工的禮物。一時間，張浩的個人微博評論數暴漲，網友排隊留言詢問“老闆，還要人嗎”;張浩也因為對員工的大方初次獲得了“國民老闆”的美譽。

這也是一家曾經的明星企業，它成立於2014年，面向K12階段的學生提供家教服務，採用O2O的方式讓老師和家長、學生直接對接，提供上門家教服務。在O2O上門家教風很大的2013/2014年，這種模式催生出了很多公司，比如輕輕家教、老師好、跟誰學等平台，都曾經風光無限。

然而隨着模式的弊端開始顯現，瘋狂老師轉型無果，曾放出豪言“全中國在線教育死光了，我們也會活着”的企業，經過6輪融資之後，2019年4月，宣佈停止運營。

“小氣”的公司不一定活的久，“豪氣“的公司很難活的長。          

2

從18層地獄為起點

創業成功與失敗都      有複雜因素，將一家創業公司走向末路歸因於單一因素，似乎有失偏頗。不過，從側面卻能反應這家公司管理與文化上的問題。

儘管從表面上看，資金鍊斷裂是讓拜騰汽車倒在半場的導火索，但實際上，在燒錢如流水而又融資困難的新造車領域，面對難題的並不止於拜騰一家。

據中國汽車工業協會數據顯示，2020年1到5月，中國新能源汽車產銷分別完成29.5萬輛和28.9萬輛，同比分別下降39.7%和38.7%——下滑態勢比汽車大市場更嚴峻。國內有近40家造車新勢力，但有銷量數據的僅8家。2020年5月，只有蔚來、理想、小鵬等8家造車新勢力有新車賣出。

疫情重壓下，全球汽車企業更是經歷着一次生死大考，更何況是依靠燒錢續命的新造車勢力？

那為何拜騰會率先陷入絕境之中呢？

對於拜騰汽車的“燒錢”，理想汽車CEO李想曾在自己朋友圈表示，“這麼難的行業，必須訓練一個從18層地獄為起點往上爬的創業企業，熬出地面才能有更強的競爭力。”    

同時他提到，理想汽車至今為止超過3200人的團隊中，只有兩個副總裁。理想汽車行政要求出差經濟艙都必須買折扣最低的，經濟酒店都要兩個同性住在一起。

相較之下，理想汽車的錢燒到了用處。結果也是顯而易見，同為造車新勢力的理想汽車，自從2019年理想ONE交付以來，市場表現有條不紊，在2020年的6月16日，第1萬輛理想ONE交付用户。而時至今日，拜騰汽車的首款車型M-Byte SUV仍然尚未實現上市交付。

資本真正看好的是造車新勢力，並不是“造夢新勢力”。          

事實上，拜騰是有機會率先出頭的。拜騰的管理團隊，由特斯拉、谷歌、寶馬等知名公司的專家和高管組成，可謂大咖雲集。但因為公司前期創始團隊爭權、後續股東內部爭權等問題導致公司內耗嚴重，豪華的公司班底卻也以不和迎來收場。

對於初創公司來説，除了要有技術和人才，只有保持 “艱苦節儉”的精神，才有可能殺出血海。

在停擺半年之際，拜騰汽車等來了富士康，這個外界曾經眼中的“血汗工廠”。在被這家以“摳”著稱的公司接盤之後，不知拜騰是否會等來春天？據傳，根據雙方協議，拜騰汽車將力爭在2022年第一季度前實現M-Byte量產。

2011年“千團大戰”中，融資額並非最高的美團，花錢最剋制，戰鬥最兇狠，運營最精細，成為了最後的倖存者，而那些靠規模廣告轟炸、巨資聘請代言人和瘋狂圈地成的團購公司，都迅速退出了舞台。

實際上，多數年輕人並非懼怕奮鬥，只是懼怕作為一個可有可無的零件奮鬥。

3

從硬核奮鬥到軟核奮鬥

沒有內部壓力的公司必然死於安樂，但企業也應該設置減壓閥。          

如果你登錄過華為的心聲社區、阿里和騰訊的內網，就會發現天天都在上演“吐槽大會”，逼得任正非也要自我檢討。如果內部沒有瀉洪機制，大水就只能沖垮堤壩。即使如此，這些公司依然會有各種矛盾外化，成為熱點。

海底撈可以給互聯網公司上一課，它可能是將這兩者平衡的最好的公司之一。所謂“海底撈你學不會”，真正學不會的，不是火鍋，而是如何面對“人”這個要素。          

海底撈以“家文化”著稱，但創始人張勇，同樣也會“壓榨”員工的。他不止一次對外説，“員工把我想象的太好了，其實我不是那樣的”，他還會故意做出一個兇悍的表情來，説“我就是個資本家！”。

2015年海底撈的勞資矛盾也是很突出的，在海底撈的很多新員工眼裏，那些海底撈的老員工總願意撿輕鬆的活兒幹，還變着法的把是自己分內、卻不願意乾的活扔給新員工。有的新員工對自己“傳幫帶”指定的師傅也很失望，因為師傅只是大概給他講了講規則制度操作流程。也並不是言傳身教，忙不過來了就蘿蔔快了不洗泥，即便如此，新員工工作頭十天的績效還是要給師傅。

有的新員工怨氣就很大，他們抱怨：海底撈不是家文化嗎，為什麼自己感受不到温暖，只看見山頭林立，新人沒有上升空間還要被壓榨？有一段時間，在海底撈，入職三個月內的新員工流失率幾乎達到了70%。

張勇當時回應：“家文化本身就是想象，是媒體、教授還有我們員工自己想象的，‘家文化’從來都不是海底撈的根基。“

員工都以為張勇善良，會拉着他的手哭着表達感激。他就和員工説你拉倒吧，你去看一下《資本論》，就知道我是怎麼剝削你們的。其實我一點都不善良，算賬很清楚。我只有把賬算清楚，你一個農民才可能在北京買房子。現實是殘酷的，我不能天天靠理想過日子。我得打競爭對手，我得想辦法讓客人來吃飯，我得賺錢！不賺錢，我死了你也死了，這是很簡單的道理。

對比一下，就能發現文化內核的差別，有一家河南許昌的連鎖企業——胖東來，也經常會被拿來與海底撈相提並論，同樣因員工服務意識極強，公司非常關愛員工而聞名，也被稱為“家文化”。

在胖東來，一個保潔員大媽一個月也能收入5000元，因為覺得有尊嚴，可以用牙刷一點一點的擦洗超市門口過街天橋。據説胖東來的員工對組織很忠誠，趕着都不走。

但這種家文化，其實應該叫“家天下”，老闆對員工好，員工也必須要接受老闆像個大家長一樣，要接受老闆於東來可能會在某天晚上8點鐘，突然到訪家中去檢查衞生。於東來把胖東來壓根就不是當成一個企業，而是一個學校，一個佈道平台。於東來沒想過要把公司做多大，很偏執還很情緒化。

但是張勇顯然和於東來是不一樣的，他不是偏執狂也不想當聖人，他沒想着要做個慈善機構。他必須把海底撈做大，要養活兩萬多張吃飯的嘴，還要給高管團隊們足夠的發展空間。

海底撈一直強調雙手改變命運和公平公正，這才它的是根文化。

2015年的時候，張勇壓力是非常大的，當時他面臨一系列調整——組織架構調整、分配與收入機制調整、高管調整，還有開店策略調整。揹負着光環，而且因為海底撈很有名了，這些調整就像給放在顯微鏡下一樣。

他後來是如何找到平衡的呢？張勇心裏藏着兩個自己，一個是張大哥，一個是張老闆，這兩個人，時常較勁。          

2014年初，張勇做過一個內部講話，題目就叫《好想有個家》。他在講話中傳達了一個意思，希望海底撈的員工通過自己的努力與奮鬥，掙到足夠的錢，可以在城市裏買房子安家落户，把孩子接過來。為此，張勇要求人力資源部為員工提供如下服務：幫助員工組織團購，儘量幫助安排員工子女入學，盡力幫助員工買家居裝修中省錢和保證質量。

雖然自稱剝削員工，但是講話中，張勇往往特別動情：“我們現在要努力，千萬不要在離山頂只有一公里的地方倒下。相信我，（如果放棄了）大家終有一天會愧對我們留在老家的孩子，而且會難以嚥下這份苦果。”

海底撈文化中很質樸的一點就是“把人當人看”，但這有一個前提，員工得自己先看得起自己      ，要用雙手改變自己的命運，如果誰不願意改變，那麼張勇就要逼着他變。

        海底撈 

張勇自己就是從社會底層奮鬥起來的，他從來沒想過自己能做這麼大，貧窮是他與生俱來的敵人，當時他的鄰居里面生活最好的一家，男人喝酒的下酒菜經常是幾粒花生米;每一粒還要掰成四瓣吃，在這種環境中長大，“雙手改變命運”才變成張勇的人生目標。

張勇經常會提到“人生而平等”這五個字，他知道是法國哲學家盧梭説的，美國總統傑佛遜在《獨立宣言》中也説過，這句話對他影響很大。他有一次説，”一個社會的公平太複雜了，有些事我實在搞不明白，也管不了，但在海底撈，我能説了算，我要儘量追求我認為的公平。”

2015年之前，海底撈的薪酬福利體系是評比制的，評比方式還五花八門，這次跟下次可能就不一樣，由於依靠人的主觀判斷來做評比，就會出現論資排輩，以關係遠近來評定分數高低的問題。但是當張勇管到兩萬人的時候，中間管理層級中，每個人角度不一樣，這就導致考核的準確性大幅度降低。

於是張勇將員工分為初級、中級、高級。初級和中級員工都有工資封頂上線，分別是3500元和4500元，然後實行計件工資。初級員工的工作含金量不高，如果一個員工動作麻利幹得快，20天就掙足了別人需要26天掙出來的3500塊，剩下的六天怎麼辦？玩都不准他掙錢，要上班可以，沒有工分，就逼着員工往中級走。

而且張勇硬性規定，如果8個月內，一個初級員工無法拿到中級認證，中級員工無法拿到高級認證，就會被自然淘汰。

他希望用這種此機制為海底撈培養出儘可能多的高級員工，所謂高級，標準就是要能夠跟客人打交道，高級員工的努力程度能夠直接影響一家店的生意。在張勇看來，這是技術含量很高的工種，員工必須朝着這個方向努力，這才叫雙手改變命運，這才叫公平。

計件工資的推行遭遇了極大阻力。張勇仍是強推。老員工自費跑到北京，想去堵張勇辦公室的門，後來發現張勇竟從來沒有自己的辦公室。某天一羣員工説要集體辭職，張勇説下午四點前不到崗視同辭職，結果大部分人還是老實回來上崗了。

時至如今，也難説海底撈已完全解決了與員工的衝突，但迄今還未發生推上熱搜的事件。並不能解釋為程序員比服務員素質高，就更容易和公司對抗，究其根本，還是要回歸“將人視作人”：員工不是摩登時代中的機械手，也不是新摩登時代中的一段代碼。

今日的競爭背景中，很多公司都開啓了“硬核奮鬥模式”，然後一路狂奔。但是月盈則虧，奮鬥需要，如果奮鬥中忽略了對人的關懷，大廈就會建立在流沙之上。    

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