深圳勞動爭議審判白皮書：90後不再為了保住飯碗而忍氣吞聲_風聞

本文轉自南方plus。

1月20日，深圳中院首次發佈《深圳法院勞動爭議審判白皮書（2005-2020）》。 2005年1月至2020年10月間，深圳兩級法院共受理勞動爭議訴訟案件368686件、審結346231件。生效裁判確認勞動者被拖欠的工資、經濟補償金及工傷待遇等共計193.32億元。

勞動爭議糾紛受經濟發展水平、國家政策、就業環境等影響較大，一定程度上是經濟發展和社會和諧度的晴雨表。通過這份白皮書，可以看出深圳經濟哪些特點？

深圳勞動爭議案件4個新特點和新趨勢

2008年，《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》施行，至今已逾十年。記者從白皮書瞭解到，在這十多年間，深圳勞動爭議案件呈現出4個新特點和新趨勢。

1、勞動爭議案件數量基本平穩

《勞動合同法》剛頒佈的兩三年，深圳勞動爭議案件出現過井噴式增長，2008年深圳法院受理的一審勞動爭議案件是2007年的3倍多。

2010年後，深圳的勞動爭議案件數量逐步回落，近兩三年數量基本平穩，這説明深圳勞資關係也日趨規範。但是，深圳勞動爭議案件在絕對數量上仍居於高位，仍處於全國前列，和諧穩定的勞資關係還需社會各界努力。

2、近三分之二案件發生在勞動力密集型企業

絕大多數案件是勞動者作為勞動仲裁提出者，要求用人單位承擔相關法律責任。勞動者訴求主要集中在加班工資、解除勞動合同經濟補償或賠償金、未休年休假工資、工傷保險待遇等方面。

與此同時，不同行業的勞資糾紛也呈現不同特點。例如，製造業企業爭議主要是加班工資、經濟補償等；銷售企業爭議主要在績效考核和提前發放；高科技企業主要集中於股權激勵、競業限制等問題。其中，近三分之二案件發生在勞動力密集型企業。

3、勞動者維權意識不斷提高，請求金額不斷提高

**90後勞動者進入勞動力市場，其文化水平和法律意識普遍提高，更敢於通過訴訟方式維護自身權利，不再為了保住飯碗而忍氣吞聲。**這也使得勞動爭議案件中勞動者的訴求內容日益多元，請求金額不斷提高。

（電視劇《平凡的榮耀》中郝帥面對上司的不合理要求，直接懟了回去）

4、用工管理不規範現象仍然較多，勞動者勝訴比例超過50%

勞動者在職期間通常不願與用人單位發生衝突，但勞動關係解除或終止後，通過法律途徑解決糾紛的意願較為強烈。

諸如工資、二倍工資、經濟補償、賠償金等方面的訴訟請求，勞動者訴訟請求被支持的比例均高於50%。

互聯網經濟用工模式案件集中在網絡主播、外賣騎手和快遞員

隨着互聯網日益普及，互聯網平台經濟下用工方式出現了一些新變化。據相關數據顯示，深圳已成為全國快遞企業最集中、從業人員最多、業務收入規模最大的城市之一，且還在不斷快速增長。

深圳中院勞動爭議庭法官邢蓓華介紹，此類用工方式近年才出現，所以涉及到的勞動爭議案件數量並不多。近兩年，深圳法院受理的有關互聯網經濟用工模式案件的總數不到100宗，主要集中在網絡主播、外賣騎手和快遞小哥這三個羣體。

從業人員訴求主要表現在兩方面：一是從業人員以勞動關係為基礎，要求互聯網平台企業支付承擔勞動法下用人單位相關義務；二是從業人員在工作中受到傷害或致他人傷害後，從業人員或受傷的第三方請求互聯網平台企業承擔賠償責任。

目前，國家法律層面還沒針對互聯網平台用工法律關係及相應法律責任的專門規定，存在一定的法律真空。深圳法院根據不同互聯網平台企業不同的用工模式進行審查判斷，對於具有較強管理屬性的用工方式，傾向於認定是勞動關係，按照傳統的勞動關係確定雙方的權利義務。對於雙方之間從屬性較弱，從業人員具有較強自主性用工方式，多認定不屬於勞動關係，按照普通民事法律規定確定雙方之間的權利義務。

部分用人單位濫用競業限制，一定程度上限制了勞動者就業權

深圳高科技企業數量日益增加，他們對自身知識產權的關注程度和保護力度也不斷加大。

邢蓓華髮現，競業限制制度的設立是出於保護企業的知識產權。與此同時，部分用人單位濫用競業限制，一定程度上限制了勞動者的就業權和擇業權，對人才自由流動有一定的抑制作用。

深圳法院受理的競業限制糾紛案件數量日益增多，用人單位要求的違約金金額也不斷提高，競業限制交付正成為高科技行業勞資糾紛的焦點問題之一。深圳法院在處理相關案件時，一方面對於違反競業限制義務的勞動者，依法支持用人單位關於違約金及繼續履行競業限制協議的訴求；另一方面，對於用人單位違法約定競業限制義務，侵害勞動者就業權的行為也給予堅決制止。

邢蓓華提醒，用人單位在與勞動者約定競業限制義務方面，應注意以下幾點:

1、用人單位依法只能與掌握其商業秘密和知識產權的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員簽署競業限制協議，不能違法擴大競業限制義務的適用主體。

2、用人單位要求勞動者承擔的競業限制義務的範圍、地域、期限應當符合法律、法規的規定。

3、用人單位在與勞動者簽訂競業限制協議時，應當約定用人單位支付的競業限制補償金金額，且不得低於法定標準，並在勞動者履行競業限制義務期間，依法依約及時足額支付競業限制補償金。

4、競業限制協議中對於違約金的約定應當在合理範圍內，不應過分高於勞動者違約行為可能造成的損失和勞動者的負擔能力。

5、用人單位如不再要求勞動者履行競業限制義務，應當及時告知勞動者，解除雙方的競業限制協議。

6、在發現勞動者存在同業競爭行為時，要注重對證據的收集和保存。

而對勞動者而言，勞動者在競業限制協議簽訂時，應仔細查看協議內容，特別關注競業限制的範圍、地域、期限，補償金的標準、違約金金額等條款。在用人單位未支付競業限制補償金時，勞動者可依法向用人單位主張；如果勞動者要以用人單位未支付補償金為由解除競業限制協議，必須符合法定條件且需告知用人單位，不能在未通知解除的情況下直接從事同業競爭行為。

（記者 蘇國鋭）