大型企業集團招聘的三大頑疾_風聞

（嘉品智庫原創）

（本文為西南某市重點投資集團核心競爭力創新課題的內容節選）

大型企業在招聘工作中出現問題頑疾的關鍵原因，在於企業的主力管理者心態變化：認為自己企業大了、實力強了，不會再面臨很大的震盪和波動了，於是事業進取心弱化，逐步放棄了以前那種求賢若渴的人力資源管理思想，並且一度還認為自己的管理進入全面的科學化、規制化，什麼事情都講究大而全、穩而妥，所以，在人事管理上也不太重視，自認為有一層一層的科陳式管理部門，來代為進行人力資源管理就足夠了，殊不知企業在人才引進和管理上的很多問題，就發生在這個人力資源招聘上。

1、人力資源管理往往盲目照搬行業工資慣例，忽視“人才市場非對稱競爭、企業平台與價值實力需對等、建立突出人才吸引力”等動態化管理因素。

一些大型集團喜歡拿着一套固化的工資標準出牌，導致招聘崗位的標示工資偏低，讓企業在人力資源供給市場上，其品牌看點和吸引力弱化。

這裏的“人才市場非對稱競爭”，主要是指參與競爭的企業基於人才的重要性、技術的必要性和競爭的激烈性，以高出市場平均工資的價格，對人才資源的強烈爭奪手段，也就是説在崗位薪酬的設定上，以超出行業的中上水平，作為標杆，來吸引全社會的人才。這一觀點很注重人力資源梯隊的儲備和建設，認為大型集團類企業，對那種“見棋打棋”式的所謂“因崗聘人”的原則（“因崗聘人”原則更適用於經濟高增長時代），應謹慎採用。

“企業平台與價值實力需對等”，説直接一點也就是什麼樣級別的企業、設置了什麼樣級別的崗位，就應該給出相應的工作適應性和權限，而不是説起來高大上，招聘進去之後，做的工作，處處受限，處處設置障礙。

“建立突出人才吸引力”，主要是指應打破相關的崗位標準自我設限（學歷、資歷、年齡等等），對實有才幹之人才，不拘一格，破格錄取。（如果按照相關企業的標準，當年解決計算機對中國漢字問題的那位知名的創新者，那在很多現在看起來高大上單位，永遠都不會找到工作，其成功，還是在於少數領導的慧眼識珠。）

2、人力資源部門在面試侯選人的選擇這一關上，標準含混、能力亟待提升。

當代的企業面試，一般是先從相關招聘網絡上，選擇個人簡歷，以決定是否面試的機會。這就要求人力資源部門再進行簡歷選擇時，去一種開放、包容和學習的心態，而且要求相關擁有選擇權的人員，必須要擁有比較寬泛的、能充分認知各種專業水平的辨識能力基礎。

可惜，不少企業在人力資源管理上都做不到這一點，生搬硬套專業化的詞彙概念，忽視“美地奇效應”所形成綜合型人才的發現規則，導致與企業本該擁有的複合型人才失之交臂。（例如重慶某個研究區塊鏈的企業，最先且最應該招聘的人，是那些研究區塊鏈在工作和生活中應用場景的市場研究、企劃者，但卻頑固的只招了一大幫高精尖理工男。理工男不是不該招，而是要看企業發展戰略、發展階段對招聘的具體要求，結果到了現在，企業相關產品的工作和生活應用場景一直都沒研發出來，且理工男們研發的一些新技術，也成了擺設。）

從事人才初選的部門（人），除了應掌握人力資源專業知識外，從更廣的格局來看，更應具有三個特質：

（一）應該是一個在專業知識上多元化的組合型人才或部門，除了本專業，還應對其他專業的知識、信息、範例等，見多識廣，所以，將招聘的簡歷選擇工作，視為前台小女生的工作，是最不可取的，應慎之又慎；

（二）應將招聘信息篩選的過程，看作一個互動的學習過程，不同專業、不同水平的人，在一起互相進行交流，更有益於經驗的拓寬，特別是自身知識和專業視域的拓寬，特別對一些具有交叉專業信息特徵的簡歷，更要深入交流，方能瞭解對方的水平，不可一葉障目；

（三）對應聘侯選人信息的認知，應是一個動態的過程，現在流行所謂背景調查，但大數據表明，原來過往職場的歷程，並不能作為人才是否符合當下企業的崗位勝任力、是否尊崇職業道德的背書。多數時侯，企業選人、擇人、管人，還需關注當下的現實，將“翻舊帳、念老經”來作為選人、擇人、管人的參考，往往會形成誤導作用。

3、在人力資源的引進、聚集上，很多地方受到西方管理理念的影響（包括前蘇聯的管理理念），缺乏管理的中國化傳承和創新（中庸、平衡）。

首先，就是所謂的學歷的“985、211大學”化，也就是企業引進人才時，非知名的全國一線大學、名校畢業的學生不招，非一線大學名校的畢業生不要。不是説985、211大學出來的人才不易應用，但作為一個正常運營的企業、作為一個有正常管理思維和管理能力的企業，非985、211不待見，就是一種典型的西方學歷崇拜。

中國古代至今的用人至理名言，叫做“人盡其才，因才配位”，實現科舉制度之前的各朝各代，凡有遠見的統治者、士族、門閥，並不排斥身份不高，沒有所謂符號化身份，但有才識、有能力的庶族、庶者人才，同樣，實現科舉制度之後的歷朝歷代，除了重用通過科舉考試，取得官制身份的舉人系之外，仍舊注重採用有才識、有能力的非舉人系，所以，才能成就璀璨奪目的中華文化。

而西方學歷崇拜是在民國時代突出的一種負面文化傳播現象，不看重能力，只看重學歷。那好，有的人會説那學歷應該是能力的一種表現吧，但以學歷考試作為能力主要的驗證手段，主要應針對學校學習時期，在社會上工作後，學校階段的能力測試手段，若再用於個人能力的有效測試，則顯得過於狹促。若非要名校畢業生才行，那當年在延安帶領中國革命的領袖們，又有多少是高大上的學歷呢？

其次，在招聘時，非要講求一個統招，非統招的也不受待見，這個就是前蘇聯式的人力管理——所謂體制內的更受重視，但從客觀大數據來看，無論是高級別的專技人才（職稱者），還是有突出技能的企業人才，是否統招，是其是否擁有才能，是不能劃上等號的。

無非就是前蘇聯的僵化人力資源管理思想，仍在影響着企業，一些成功的企業，在其中小發展階段時，不重視這一套，用人不拘一格，企業吸引了各類人才，發展得生龍活虎，反倒是企業做大做強了，成了大型企業後，偏要向學這一套“崇拜體制”的東西，讓原來充滿活力、百花齊放的人才梯隊，變得思維、思想劃一、固定，日趨僵化（除了部分高精尖、具有引領性的理工科專業，很多大學教出來的那一套，各個學校基本都差不多的一套的東西）。

依名校學歷來取才，是西方資本為了自身的壟斷化管理延續，來培養壟斷化管理接班人的一套，歐美名校出來的，一般是大資本培訓的接班人，而依統招取才，則是迷信原蘇聯高度的統制化計劃經濟，通過迷信體制權威管理，帶來安全感的那一套。

回過頭來看，中國是最大的發展中國家，這個才是最大的現實，資本造成的社會固化雖然存在，但是，社會經濟的活力，仍是處於經濟最大公益性（社會主義）在主導，國家的發展、企業的發展，不需要培養以資本壟斷延續為目的的接班人，更需要的是豐富多彩的、綜合化的、融入各種創新激活因素的人力資源組合，推動中國這個最大的發展中國家，走向民族復興。

同時，當代中國發展所積累的社會管理經驗（包括企業管理理論經驗和實踐經驗），讓更多的中國人越來越自信，也不需要依賴和迷信那一套“體制內”給人帶來的安全感，道路自信、文化自信、經濟自信，必然推動企業全面的管理自信。

“唯才是舉”、“用人之要，在於統理之機”——中國古代英雄曹操，總結出來的兩條經驗值得人們學習：“唯才是舉”，即用人要不拘一格，破除因各種因素附於人才身上的一切標籤、符號、身份、條件等，有才就要用；“用人之要，在於統理之機”，用人，就不要擔心人才之前的存在各種情況（包括負面的情況），用人的關鍵，在於管得了、管得住、管得好、管得力、管得勤、管得準，在於管理水平的高低，有一整套從靈活化戰術管理手段，到體系化戰略頂層設計化的體系、方法、理念，否則，在排除極端因素的條件下，品德再好的人才，到了一個劣環境中，也會出現褪變，品德有問題的人才，到了一個優環境中，也會出現積極向上的發展。