大型企業集團招聘的三大頑疾_風聞
创新经济随笔-多元微观,创新思考。2021-01-22 15:37
(嘉品智庫原創)
(本文為西南某市重點投資集團核心競爭力創新課題的內容節選)
大型企業在招聘工作中出現問題頑疾的關鍵原因,在於企業的主力管理者心態變化:認為自己企業大了、實力強了,不會再面臨很大的震盪和波動了,於是事業進取心弱化,逐步放棄了以前那種求賢若渴的人力資源管理思想,並且一度還認為自己的管理進入全面的科學化、規制化,什麼事情都講究大而全、穩而妥,所以,在人事管理上也不太重視,自認為有一層一層的科陳式管理部門,來代為進行人力資源管理就足夠了,殊不知企業在人才引進和管理上的很多問題,就發生在這個人力資源招聘上。
1、人力資源管理往往盲目照搬行業工資慣例,忽視“人才市場非對稱競爭、企業平台與價值實力需對等、建立突出人才吸引力”等動態化管理因素。
一些大型集團喜歡拿着一套固化的工資標準出牌,導致招聘崗位的標示工資偏低,讓企業在人力資源供給市場上,其品牌看點和吸引力弱化。
這裏的“人才市場非對稱競爭”,主要是指參與競爭的企業基於人才的重要性、技術的必要性和競爭的激烈性,以高出市場平均工資的價格,對人才資源的強烈爭奪手段,也就是説在崗位薪酬的設定上,以超出行業的中上水平,作為標杆,來吸引全社會的人才。這一觀點很注重人力資源梯隊的儲備和建設,認為大型集團類企業,對那種“見棋打棋”式的所謂“因崗聘人”的原則(“因崗聘人”原則更適用於經濟高增長時代),應謹慎採用。
“企業平台與價值實力需對等”,説直接一點也就是什麼樣級別的企業、設置了什麼樣級別的崗位,就應該給出相應的工作適應性和權限,而不是説起來高大上,招聘進去之後,做的工作,處處受限,處處設置障礙。
“建立突出人才吸引力”,主要是指應打破相關的崗位標準自我設限(學歷、資歷、年齡等等),對實有才幹之人才,不拘一格,破格錄取。(如果按照相關企業的標準,當年解決計算機對中國漢字問題的那位知名的創新者,那在很多現在看起來高大上單位,永遠都不會找到工作,其成功,還是在於少數領導的慧眼識珠。)
2、人力資源部門在面試侯選人的選擇這一關上,標準含混、能力亟待提升。
當代的企業面試,一般是先從相關招聘網絡上,選擇個人簡歷,以決定是否面試的機會。這就要求人力資源部門再進行簡歷選擇時,去一種開放、包容和學習的心態,而且要求相關擁有選擇權的人員,必須要擁有比較寬泛的、能充分認知各種專業水平的辨識能力基礎。
可惜,不少企業在人力資源管理上都做不到這一點,生搬硬套專業化的詞彙概念,忽視“美地奇效應”所形成綜合型人才的發現規則,導致與企業本該擁有的複合型人才失之交臂。(例如重慶某個研究區塊鏈的企業,最先且最應該招聘的人,是那些研究區塊鏈在工作和生活中應用場景的市場研究、企劃者,但卻頑固的只招了一大幫高精尖理工男。理工男不是不該招,而是要看企業發展戰略、發展階段對招聘的具體要求,結果到了現在,企業相關產品的工作和生活應用場景一直都沒研發出來,且理工男們研發的一些新技術,也成了擺設。)
從事人才初選的部門(人),除了應掌握人力資源專業知識外,從更廣的格局來看,更應具有三個特質:
(一)應該是一個在專業知識上多元化的組合型人才或部門,除了本專業,還應對其他專業的知識、信息、範例等,見多識廣,所以,將招聘的簡歷選擇工作,視為前台小女生的工作,是最不可取的,應慎之又慎;
(二)應將招聘信息篩選的過程,看作一個互動的學習過程,不同專業、不同水平的人,在一起互相進行交流,更有益於經驗的拓寬,特別是自身知識和專業視域的拓寬,特別對一些具有交叉專業信息特徵的簡歷,更要深入交流,方能瞭解對方的水平,不可一葉障目;
(三)對應聘侯選人信息的認知,應是一個動態的過程,現在流行所謂背景調查,但大數據表明,原來過往職場的歷程,並不能作為人才是否符合當下企業的崗位勝任力、是否尊崇職業道德的背書。多數時侯,企業選人、擇人、管人,還需關注當下的現實,將“翻舊帳、念老經”來作為選人、擇人、管人的參考,往往會形成誤導作用。
3、在人力資源的引進、聚集上,很多地方受到西方管理理念的影響(包括前蘇聯的管理理念),缺乏管理的中國化傳承和創新(中庸、平衡)。
首先,就是所謂的學歷的“985、211大學”化,也就是企業引進人才時,非知名的全國一線大學、名校畢業的學生不招,非一線大學名校的畢業生不要。不是説985、211大學出來的人才不易應用,但作為一個正常運營的企業、作為一個有正常管理思維和管理能力的企業,非985、211不待見,就是一種典型的西方學歷崇拜。
中國古代至今的用人至理名言,叫做“人盡其才,因才配位”,實現科舉制度之前的各朝各代,凡有遠見的統治者、士族、門閥,並不排斥身份不高,沒有所謂符號化身份,但有才識、有能力的庶族、庶者人才,同樣,實現科舉制度之後的歷朝歷代,除了重用通過科舉考試,取得官制身份的舉人系之外,仍舊注重採用有才識、有能力的非舉人系,所以,才能成就璀璨奪目的中華文化。
而西方學歷崇拜是在民國時代突出的一種負面文化傳播現象,不看重能力,只看重學歷。那好,有的人會説那學歷應該是能力的一種表現吧,但以學歷考試作為能力主要的驗證手段,主要應針對學校學習時期,在社會上工作後,學校階段的能力測試手段,若再用於個人能力的有效測試,則顯得過於狹促。若非要名校畢業生才行,那當年在延安帶領中國革命的領袖們,又有多少是高大上的學歷呢?
其次,在招聘時,非要講求一個統招,非統招的也不受待見,這個就是前蘇聯式的人力管理——所謂體制內的更受重視,但從客觀大數據來看,無論是高級別的專技人才(職稱者),還是有突出技能的企業人才,是否統招,是其是否擁有才能,是不能劃上等號的。
無非就是前蘇聯的僵化人力資源管理思想,仍在影響着企業,一些成功的企業,在其中小發展階段時,不重視這一套,用人不拘一格,企業吸引了各類人才,發展得生龍活虎,反倒是企業做大做強了,成了大型企業後,偏要向學這一套“崇拜體制”的東西,讓原來充滿活力、百花齊放的人才梯隊,變得思維、思想劃一、固定,日趨僵化(除了部分高精尖、具有引領性的理工科專業,很多大學教出來的那一套,各個學校基本都差不多的一套的東西)。
依名校學歷來取才,是西方資本為了自身的壟斷化管理延續,來培養壟斷化管理接班人的一套,歐美名校出來的,一般是大資本培訓的接班人,而依統招取才,則是迷信原蘇聯高度的統制化計劃經濟,通過迷信體制權威管理,帶來安全感的那一套。
回過頭來看,中國是最大的發展中國家,這個才是最大的現實,資本造成的社會固化雖然存在,但是,社會經濟的活力,仍是處於經濟最大公益性(社會主義)在主導,國家的發展、企業的發展,不需要培養以資本壟斷延續為目的的接班人,更需要的是豐富多彩的、綜合化的、融入各種創新激活因素的人力資源組合,推動中國這個最大的發展中國家,走向民族復興。
同時,當代中國發展所積累的社會管理經驗(包括企業管理理論經驗和實踐經驗),讓更多的中國人越來越自信,也不需要依賴和迷信那一套“體制內”給人帶來的安全感,道路自信、文化自信、經濟自信,必然推動企業全面的管理自信。
“唯才是舉”、“用人之要,在於統理之機”——中國古代英雄曹操,總結出來的兩條經驗值得人們學習:“唯才是舉”,即用人要不拘一格,破除因各種因素附於人才身上的一切標籤、符號、身份、條件等,有才就要用;“用人之要,在於統理之機”,用人,就不要擔心人才之前的存在各種情況(包括負面的情況),用人的關鍵,在於管得了、管得住、管得好、管得力、管得勤、管得準,在於管理水平的高低,有一整套從靈活化戰術管理手段,到體系化戰略頂層設計化的體系、方法、理念,否則,在排除極端因素的條件下,品德再好的人才,到了一個劣環境中,也會出現褪變,品德有問題的人才,到了一個優環境中,也會出現積極向上的發展。