“沒搶老闆紅包差點被辭退”：打工人不配有假期？_風聞
青贝克智慧工场-2021-03-17 15:40
編者按：愛崗敬業是有界限的，能夠實現自己崗位職責範圍內的職能即可，而不是被工作綁架。很多企業有一些上綱上線的舉動，我們在看待這一件事情的同時，還應該認清這些上綱上線事件背後透露的含義，這樣才能在職場遊刃有餘。上綱上線事件背後會有哪些警示？本文轉自獵聘微信公眾號。
該副總裁認為，對於大羣的情況超過24小時不予關注，身為營銷人員缺乏責任心和基本的職業素養。
放假期間不關注工作消息，就被判定為失職，實在是令人匪夷所思。
管理人員不專業，人才管理能力欠缺
很多上綱上線事件，其實能夠體現管理人員的專業度。對於一些與員工勝任能力或者工作職責不搭邊的事項，如果一昧上綱上線，勢必會造成員工的不滿，這其實體現的是管理人員人才管理能力的欠缺。
有時候，甚至還會給公司帶來危機公關事件或者是勞動仲裁。比如前一段時間，上海某諮詢公司的軟件工程師小張，因拒絕公司提出的春節假期攜帶電腦回家工作的要求而被開除。經勞動仲裁，小張獲賠19.4萬元。
任正非説，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。當企業管理者忽略了對人性的管理，那麼企業發展一定會受到阻礙。現代企業管理中，更重要的是賦能，基本的人才管理不到位，更談不上賦能成長。
企業有裁員跡象，負面引導辭職
很多案例中，有些員工犯了一丁點的小錯，領導就小題大做，對員工大加斥責，甚至當着很多人的面，進行批評。讓員工難堪，忍受不了，從而辭職。
這種上綱上線的操作，有時候是企業裁員的套路，通過負面引導辭職，規避辭退風險。
有些企業雖然深諳人力資源管理和勞動法律法規，但是在遇到處理勞動關係時，為了達成目的，可能會進行輿論引導，造成員工自願辭職，這樣既規避了辭退的麻煩，又節省了賠償成本。這樣的企業需要儘快遠離。
僱傭關係失真，剝削隱現
僱傭關係本質上應該是利益互換的契約關係，而不是人身依附關係。表面上，勞動者與企業是僱傭關係，但是在很多職場生態中因為僱傭者看不清經濟社會的現狀，對勞動者居高臨下，僱傭關係被迫失真。
上綱上線事件，從側面印證了勞資關係的扭曲現狀，在職場生態圈內構成了一種不平等的僱傭關係，是剝削的隱現。
僱傭關係失真的企業，企業文化也會存在不平等的傾向，這樣的企業滲透的工作方式以及思維模式，都會隱現不平等，使得受僱傭者變成弱勢羣體。
面對上綱上線事件如何應對？
分析背後原因，合理維權
遇到問題，不要輕易下結論或者衝動行事。通過其他職場現象以及企業經營現狀等切入分析背後的原因，遇到不公平事件，可以進行合理維權。
即使在不平等的職場生態圈，也要勇於提出質疑，而不是因為受僱於人，就要被動接受剝削或者PUA。
加班後拒絕排練年會舞蹈、春節放假拒絕隨時加班，都是對不合理要求勇於説不，我們都應該有勇於説不的勇氣，也應該有説不之後承擔後果的底氣。
展現勝任能力，避免低分考核評價
對於事件背後原因需要深入分析，作為職場人應該有説不的勇氣，同樣我們也應該盡到受僱傭的義務，對自己的本職工作也應該盡職盡責完成。
通過自己的能力，與自己的崗位勝任模型比對，在工作業績中體現自己的勝任能力，尤其是與考核相關的能力數據，避免因為無關的上綱上線事件與崗位勝任特徵關聯，造成崗位低分考核評價。
如果出現低分考核評價，可能會作為員工不勝任的依據，企業採取調崗或者再培訓等措施。這種情況下，很容易引起員工不滿而主動辭職。因為低分考核評價辭職，會造成自己的不良記錄，影響背景調查時的勝任能力評價，最後得不償失。
具備前瞻思維，做好備選方案
所謂前瞻思維，就是預測的能力，並且為未來的計劃做好準備。對於不平等的職場生態圈，或者遇到上綱上線的事件，無論何種原因，都要具備前瞻思維，做好自己的備選方案。除了合理維權外，也要做好隨時離職的準備。
做好離職準備，不僅僅是物色合適的下家，也要打造自己的能力，讓自己具備跳槽的資本。
有人説，即使不跳槽也要定期更新簡歷，不僅如此，即使不跳槽也要定期面試，不僅僅是見識外面的世界，也是為自己的能力進行不斷矯正的過程，可以通過面試識別自己與目標崗位的偏差，然後再繼續為實現目標付諸實踐。
結語
職場中存在的上綱上線事件，不會無緣無故發生，與其糾結於事件本身，不如探究其背後的原因，為一切可能出現的預期做好新的計劃。
市場經濟下，僱傭關係的權衡不斷髮生變化。隨着人力資源的發展趨勢，自由職業以及共享經濟的業態下，企業與員工的關係又發生了微妙的關係變化。
受僱傭者的可選空間也在逐漸拓寬，不必拘泥於單純的受僱傭關係。這樣的客觀環境，遇到不平等事件，更應該勇於對不平等説不。同時，修煉自己的能力始終是重中之重。
希望每一個職場人都敢於對不平等説不，同時也具備能隨時更換戰場的底氣！
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